瑪維
可以提拔，但考慮是新來的應屆生，為確保現有團隊人員穩定減少波動，建議有技巧的提拔，比如：
1.提前制定一些公開的培優計劃，強調能者上競爭意識，並宣導至全員，這部分可以請人力資源團隊協助；
2.公司不是慈善機構，引入績效考核機制，有助於提高全員能動性。
有溫度的小鎮青年
當然該提拔。原因如下：
第一，能力不分年齡，職場最忌諱論資排輩。
論資排輩是計劃經濟時代的產物，在一個單位裡，不管你能力多強，只能按到單位的先後順序提拔上升，這樣的職場環境壓制了無數有才華的年輕人，導致他們離心離德，最終辭職下海。而這部分人，後來成就大事業的不在少數。
所以，作為領導，千萬不能論資排輩，以能力和人品來提供機會，才能給自己的單位營造好的用人文化，也才能讓單位可持續發展。
第二，獎優罰懶可以為職場人提供上升標杆。
怎樣的人能得到重用？怎樣的人能有上升空間？
很多職場裡的人都有這個疑問，他們雖然不說，但都在看著領導怎麼做。領導的行為，決定的一個單位的生死。
如果領導採用的是“和稀泥”一團和氣的做法，只能讓團隊死氣沉沉，失去前進的動力。
而領導如果採取的獎優罰懶，那就為他們提供了一個標杆——做什麼可以得到提拔，什麼結果可以被重用。
失業加油站
一個健康積極向上的公司，就應該不拘一格用人，有能力的不管加入公司的時間長短，只要品行端正，就可以大膽啟用。
一：應屆生也有很多優秀的人才。
很多時候提到迎應屆生，都認為是毫無經驗職場上的小白，其實，那只是一部分人 ，還有一部分優秀者，在學校裡，就已經接受了職場中的昇華和歷練。有些甚至利用寒暑假的空閒時間鍛鍊自己，現在的大學校園，本身已經就是一個小型的社會了，所以，一些剛參加工作的應屆生，未必會比老員工能力差。
二：老員工的老是資歷的老，不是能力的“老”。
提到老員工會想到，經驗豐富，易於管理，可不管做什麼 ，在一個崗位幹久了，都會疲勞的，有疲勞就有消極，有消極就有怠工，所以職場中的老員工，有些時候太“老”了，就需要輪崗動一動就是這個道理。老員工，不是職場中能力強者的代名詞。
三：職場中本來就應該以能力為考核的標準，不是以加入公司的年限。
職場是殘酷的戰場，不是溫馨的養老機構，職場中是以工作能力來決勝負的，市場也是以先進優秀為導向的，所以工作的時間長短真的決定不了什麼。
以上就是我的觀點，以能力來考核人的公司必將越來越好，以加入公司工作時間長短來考核人的公司，終會被市場拋棄。所以，有優秀的人，即使是應屆生，只要品行合格，該用就得用。
狐亦斐
職場團隊裡新來的應屆生比老員工能力強，應該提拔，但需要把握時機，以及提拔的力度。
首先，從公司角度考慮，如果新招的應屆生能力不行，那需要考慮的不是提拔，而是辭退。其次，如果新來的應屆生能力確實很強，提拔是遲早的事，關鍵在於把握提拔時機，以及提到什麼位置合適，才能確保團隊和諧與團結，讓團隊更加高效運轉下去。
提拔是對工作能力的認可，也是留住能者的有效手段
對於每一個職場人而言，融入團隊，獲得認可，是實現人生價值的重要途徑。對於一個工作能力強的員工而言，升職加薪是公司和團隊對員工最大的認可與獎勵。
然而，如果對能力強的員工視而不見，為了照顧老員工的情緒就擱置提拔，久而久之必然會讓新人心生不滿。如果出現這種情況，相信要不了多久，該員工就會跳槽，從而對公司造成損失。
因此，對於能力強的員工，即使是新來的應屆生，也應該論功行賞。但是，新員工提拔必然對老員工不利，如何平衡兩者利益，則需要把握提拔的時機與力度。
把握時機，讓新人升職順理成章，讓老員工心服口服
考慮是否應該給能力強的新人升職，其實主要還是顧慮老員工的心理情緒。因此，選擇合適的時機尤為重要。既要讓新人看到希望，又要讓老員工心安。
試用期未滿，能力再強也不應該提拔。對於新進員工，試用期主要是跟著老員工學習工作技巧，熟悉公司運作流程等。這時新進員工主要以學習為主，輔助老員工作，或者在老員工指點下完成自己的工作。此時如果提拔，必然造成老員工心裡不平衡，還可能導致老員工對新人產生戒心。不利於新人融入團隊，也不利於新人快速上手。
給予3-6個月的過渡積累期。如果新進員工工作能力很強，有意提拔，則需要給他預留足夠的時間，在團隊中積累必要的善意。通過過渡積累期，新人可以與老員工建立一定的友誼，得到一定的認可。從而讓老員工把新人當自己人看待。如何評估積累期足夠？可以看平時辦公室點奶茶是否大家一致行動，輪流請客，而不會把新人晾在一邊。或者老員工帶好吃的來辦公室，是否也會喊上新人一起過去分享等等。
尋找攻堅勝利時論功行賞的時機提拔。在新人經過了幾個月的過渡積累期後，已經能夠完全融入辦公室大家庭，得到大家認可，具有一定民意基礎後，就可以靜待時機的出現。上策，團隊攻堅勝利後論功行賞時，如果新人在這次任務中起到關鍵性甚至決定性作用時，則是最佳的提拔時機。中策，公司年度調薪升職時。下策，隨意找個理由突然宣佈。三種方式都可以提拔新人，但對老員工心理造成的影響則大不相同。
找到合適的提拔時機後，作為領導必然要考慮升職的力度。如果提拔力度把握不當，輕則讓團隊產生間隙，重則讓團隊支離破碎。
123法則，升職與加薪有效互補
很多時候，領導給新人升職加薪時，都會謹慎斟酌升到什麼位置，加薪加多少？既要兼顧新人的心理預期，還要照顧老員工的心理接受程度。
123比例升職加薪法則。123比例的意思是，優秀員工通過1年，中等員工通過2年，普通員工通過3年可以達到同樣的高度。打個比方，同樣是升職到副主管，優秀員工需要1年左右，中等員工需要2年時間，普通員工需要辛勤工作3年才有機會。通過工作能力，形成這種梯度結構的差異，更容易被大部分人接受。當然，所謂123法則，並不是固定的1年、2年、3年，可以進行適當的縮放。
升職與加薪有效互補。在很多公司，個人的工資是相互保密的。在這種情況下，對於能力強，但入職時間短，不便於提拔的新人而言，可以通過適當的漲薪，讓新人感到公司的認可，從而更加賣力工作。
升職加薪兩不要。第一，新人提拔不要越級太多直線提拔。連升幾級這種橋段可能在電視劇里居多，但如果在現實中發生，除非這個新人有背景，否則必然造成老員工不滿。第二，新人提拔不要直接越過“師傅”。比如主管帶新人，1年後新人可以升值到副主管繼續輔助原主管。這樣自己人還是自己人。最忌諱新人直接升主管，跟“師傅”平起平坐，很可能由協作關係變成競爭關係。
有話職說DY
你好，我的回答是看情況，看你是國企還是私企？
如果你是在國企裡面，那麼我們要看這個新人他是什麼關係，老人又是什麼關係。
如果在私企裡面那答案是肯定的，有能力的人必須要上來，沒有能力的人必須要下去，因為私企裡面是不養閒人的。
就像我們銷售團隊是一樣的，如果一個銷售沒有業績，就像一個機修人員，他不會修設備，他就完全沒有價值。
能者上，不能者下，能者多勞，多勞者多得，不勞者不得。
二手牛欄山
題主你好，很高興回答你的問題！
職場中新人比老人能力強這也是一種常態，提拔能力強的員工也是管理者應該做的事情。人才是競爭的關鍵核心，應屆生比老員工能力強，說明這是個人才，既然如此我們就應該提拔，不讓明珠蒙塵。但是，同樣有人會擔心，如果我們提拔了新人，那麼到時候老人覺得委屈，隊伍會不會更難帶？這是個問題，也是現實，筆者認為提拔有能力的人也應該遵循以下幾點，避免部分人不平衡。
【一】發現人才以後，先繼續培養，再考慮提拔。即先給他任職資格，再考慮提拔
新人上位老人不服很正常，大家都是利己主義者，誰都會思考為什麼好處沒給自己，並且一定會找到一個說服自己“我比他更適合，我比他更強”的理由。在這種情況下，為了緩衝矛盾，我們一定要花一些時間堵住這些人的嘴，讓他們有苦說不出。這裡的關鍵就是時機和條件，找一個能凸顯應屆畢業生優勢的時機，創造一個能讓他晉升的機會。
筆者現在所在的公司就是如此，新出具一版晉升評級文件，明面上說是任職資格和晉升掛鉤，實際上就是在給一部分人晉升鋪路。這裡面最典型的一條就是，沒有晉升但是可以先任職，有任職資格後再安排晉升。
【二】給予能力強的人創造晉升機會，這才是職場最公平的體現
我們一直想著要照顧“老員工”，實際上呢？職場我們需要做的不是憐憫和施捨，而是幫助他們進步。既然有能力強的人，那就應該提拔起來，樹立一個榜樣，讓老將仍然有競爭的心態。
僅是路人
團隊需要大學生帶來的活力和能力，如果新人比老員工能力強，在考慮提拔這件事上還是要慎重考慮。
團隊最重要的是氛圍，新鮮血液的加入可以激發團隊活力，但如果處理不好新老員工的關係，反倒會讓團隊各懷心思，破壞氛圍。
首先，大學生能力強，好學，這個需要通過更多的工作項目來持續認證，不能因為在某一件事上表現突出就下定結論他的能力比老員工強，這樣老員工肯定是不服氣的。
其次，大學生表現突出的工作，必須給予及時的肯定和激勵，可以當眾多稱讚，以及適當的績效傾斜，也是給老員工的一種提醒和敲打。
第三，如果大學生在一定時期內持續拿出更強於老員工的表現，可以考慮給他加薪，但不要急於升職。他雖然能力強業績突出，但畢竟還是職場新人，一下子擔任職務不一定應付的過來。職務數量有限，提拔新人，總要有老人騰位置，處理不好，有可能新人上位之後無法帶領團隊，畢竟工作也不是全靠一個人，需要所有人的配合。
最後，能力強的大學生，必定是有進取心的，經過較長時間的努力，考察期過了，該提拔還是要提拔，不然涼了他的心，能力強者不愁找不到更好的去處，升職加薪把人才留下，讓能者上庸者下，才能讓企業持續發展。
職場大表哥
在一個團隊裡，應屆生能力這樣快就表現出超出老員工的能力了？有沒有可能團隊裡新人負責的事正好是他擅長的，或者各種機緣巧合成就了他？有沒有可能這個新人是那種善於表面功夫的，讓管理者短時間內就認可？當然也有可能是人家就是那種少數能力超強的人，也有可能是你單位老員工太水了。
西遇觀點：如果團隊裡的新人確實很優秀，提職也要綜合考慮，畢竟是一個團隊工作不是一個人的工作。不是不可以提拔，一定要慎重！
- 做出提拔決定前，一定要擦亮眼睛，儘量從客觀的角度來考察這個新人。
現在的社會風氣不好，年輕人比較浮躁，不排除一些心思深重的人想走捷徑。面子功夫做的好，在領導看得見的地方下苦功夫，看不見的地方馬馬虎虎，領導看不到同事可看得見，輕易提拔容易讓團隊其它人覺得不公平！
- 作為一個領導者務必有大局觀，團隊里老員工的性格，情緒都要充分考慮。
團隊裡原有的員工未必就是沒有能力上位的，而且在一個單位裡呆的久了，對新人沒有什麼資歷的人上位，一般情況下都是心裡有情緒的。如果硬是扶人上馬，那麼這個團隊的團結可就難保證了。有可能效率比原來還低下，得不償失。
- 制定一個量化的員工成長制度，儘量讓大家公平公正公開的競爭。
這是一個最靠譜的解決方式，用制度來解決所有問題，讓大家用最公平的方式來競爭，這樣即能保證新上位者的權威，也可以讓失敗的人閉嘴，以後也不容易有怨言！
綜上所述，新人是否提職並不是領導者最需要關注的，保持團隊的團結性，團隊氣氛良好，才能為為公司創造更大價值。
公司裡需要保持合理的競爭，能者上，庸者下這沒問題。但是，千萬不要為了競爭而競爭，競爭是手段，最終目的是讓團隊保持活力，為單位創優創效！
西遇梵安
提拔從來講究的三句話，9個字
能者上，庸者下，平者讓
看似不公平，實則是最大的公平
因為規則明確，大家都可以為之奮鬥
這是最為重要的
我是90後滬漂老叔叔，分享職場心得歡迎關注
再回到這個問題，應屆生能力強，該不該提拔？
在我這個問題，我顯然是回答應該提拔。我的經理告訴我，我的下屬經常有比我年紀大，例如我有個下屬是85年的，因為我們工作是對事不對人，生活中我還是稱呼你為大哥，但工作中我們是上下級關係，就要對工作負責，對公司負責。就這麼簡單。
90後滬漂老叔叔
該不該提拔不是我決定的，是你的大腦和智商決定的！我是做管理的，從我的角度出發就是人人平等，能者上、庸者下！沒有道理可言！
社會在進步，每個人都在進步，企業要進步就要輸入新鮮血液，不能以守成規！
