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疫情期間無故解聘屬於嚴重違反勞動法，患病不得開除、疫情屬於特殊情況！也就是勞動法不得開除的其它法律行政條款！
希望壞人早點死完
當然不合理了。根據2月7日國家人社部下發的《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》明確指出：在疫情防控期間，要指導企業全面瞭解職工被實施隔離措施或政府採取的緊急措施情況，要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。
我國《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同也有明確的要求，其中第三十九條、四十條和第四十二條對勞動合同的解除和不能解除的條件有明確要求，如果不符合《勞動合同法》條款的話，用人單位就違法了，這是很明確的。
那麼遇到這種事該怎麼辦呢?首先你要準備好勞動合同，這是最關鍵的，如果您單位沒給您簽訂勞動合同，那更違法了，可以準備好近期單位發放工資的憑證。另外，如果您單位沒簽勞動合同，那就意味著單位也沒交社保，因為社保增員一般需要勞動合同的。然後可以前往人社局勞動仲裁反映，疫情期間人社局一般不當面辦理，可以通過撥打12333電話或者登陸當地人社局網站及微信反映。
小狄狄看電視
無故被解聘辭退不管是在疫情期間還是在其他任何時候都是不合理！但面對無故解聘，作為員工該怎麼處理呢？是默默地接受了被解聘辭退的後果，揮揮手各自而去呢？還是挽救這個即將失去的工作，和單位主動溝通爭取保留再次上班的機會呢？還是論一下短長，無故被解聘是否該給個說法呢？這就要去知道解聘辭退的原因和怎麼去維護自己的權利啦。
首先，單位在疫情期間不得隨意辭退員工。疫情肆虐的當下，為確保勞動關係總體和諧穩定，人社部下文要求，廣大企業和職工在疫情防控中要發揮重要作用，凝心聚力共克時艱、共擔責任共渡難關，在保企業、保就業、保穩定中的獨特作用。在指導規範用工管理中提出，在疫情防控期間，要指導企業全面瞭解職工被實施隔離措施或政府採取的緊急措施情況，要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。全國各地隨即制定了相關的規定，明確用人單位不得隨意解除勞動合同，促進了互利共贏的勞動關係。
其次，單位辭退員工要有明確的法律依據。勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。用人單位可以解除勞動合同，必須是勞動者具備了以下情形。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的；5、因勞動合同法第二十六條第一款第一項的規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。只有勞動者發生了上述情況，單位才可以單方面辭退員工，但也要依法定程序進行，不得隨意為之。
再次，要通過正當途徑維護自身合法權益。一是要主動和單位溝通，瞭解被解聘的真正原因，對於單位無故的解聘，要明確自己的意見，消除雙方的誤會，讓對方知道只有和諧共生，才能共贏，才能有利於企業的發展，以便達到恢復工作崗位的目的。二是在溝通無果情況下，努力為自己爭取最大利益，就要就通過仲裁和訴訟的途徑處理啦。當然為了贏得支持，不僅向有關部門舉報單位的違法，還要拿出充足的證據來證明單位解聘的不合理。員工首先應證明與單位之間存在勞動關係。在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，員工要想證明存在勞動關係，就要拿出社會保險記錄，蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄的工資發放記錄或者胸卡、門禁卡，以及考勤記錄，或者有參與勞動期間的場景等材料予以證實。這樣，才能維護自己的權利。
當然，突如其來的疫情，必然會給不少行業和企業帶來影響。但是疫情的衝擊只是短期的、階段性的，只要我們齊心合力共克時艱，加大企業復產用工保障力度，用好用足援企穩崗政策，和諧用工促進共贏，就能使保生產生活保持平穩有序。
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法律門裡門外
不合法！！！！！！
不合法！！！！！！
不合法！！！！！！
重要的事情說三遍！！！！！！！！！！！
這和疫情沒有關係，無理由解除勞動關係，這件事，放什麼時候都是不合法的 。
按照《勞動合同法》
第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條 經濟補償的計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。所以公司無理由解除勞動合同，公司需要向你支付2*月工資*年休，作為經濟補償。
【總結】無理由解除勞動關係，屬於違法，建議收集證據，申請勞動仲裁。
我是汪Sir，希望我的經驗分享可以幫助你及每一位職場人乘風破浪。如果你喜歡我的回答，歡迎點贊，評論，轉發。
汪Sir聊HR
疫情防控期間，對全國企業來說，影響是比較大的，很多企業至今無法復工。那麼在疫情防控期間，如果企業員工在無過錯的情況下，被企業無辜的解除勞動合同，顯然違法。
根據《中華人民共和國勞動合同法》2018年修正版，第二十五條之規定，用人單位單方解除勞動合同，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
一，在試用期間被證明不符合錄用條件的。
二，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。
三，嚴重失職營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。
四，被依法追究刑事責任的。
根據我國的相關法律之規定，在疫情防控期間，如果用人單位的員工沒有違反勞動法之規定的，是不能解除與員工的勞動合同，除非是在疫情防控期間，企業由於種種原因而導致破產或者無法再經營下去的，否則就是違法。
快樂老哥
1、協商解除勞動合同，辭退員工：
《勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、用人單位單方解除勞動合同，辭退員工：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）依照企業破產法規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
擴展資料
員工解除勞動合同的條件：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位
藍天白雲小小磊
疫苗期無故解搜說合理就合理，說不合理就不合理，疫情期間，中小企業老闆無法復工，資金週轉出現困難，企業老闆面臨更大資金壓為，疫情期間企業老闆不開工，老闆要交租金和各項費用，企業老闆為了生產，老闆肯定解聘平時工作懶，沒本事，沒有能耐，各方面能力差的員I，如果企業老闆按照國家法律補償解聘員工的各項費用，員工不投訴企業老闆就合理，如果企業老闆沒有按照國家法律解聘員工的各項費用，讓員工找當地有關執法部門投訴告狀企業老闆就是不合理。總之疫情期無故被解聘合約，員工得到相關各項費用補償，企業老闆的行為就合理，員工吃虧沒有得到補償，讓員工投訴告狀企業老闆就不合理，是非憑利益。
出名靠吹\n
根據2020年1月24日人力資源社會保障部辦公廳發佈的《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第一條規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
鑑於題主提的情況，根據勞動合同法相關司法解釋的規定，公司對勞動關係的解除承擔舉證責任，如果公司在疫情期間將您解除勞動關係，那麼也需要看公司最終的解除理由以及相關的事實依據是什麼。如果能給出具體的事實依據，僅是由公司單方面提出的接觸勞動合同，那麼貴司可能涉及違法解除，公司就需要支付您違法解除賠償金，根據你在公司工作的年限，每工作一年支付兩個月工資作為賠償。如果拒絕賠償，您可以申請勞動仲裁。
奔跑的元寶
這問題有點硬和疫情關聯上。不管是不是疫情期間，無故解聘都是不合理的，都應該要支付賠償金的。
問題中的“無故”肯定不是真的無故。所以還是需要題主說明解聘的真正原因。根據解聘的原因才能判斷解聘的合法性。
如果員工違反公司規章，解聘合理。
如果公司支持不下去，需要裁員，並支付合理的賠償金，解聘合理。
如果公司破產清算，解聘合理。
如果公司沒問題，只是因為員工得了疫病，解聘不合理。
如果公司沒問題，只是因為員工由於疫情，限制出行，不能上班的，解聘不合理。
如果公司解聘員工，沒有依法支付賠償金的，解聘不合理。
所以還是要看解聘的真實原因，和解聘的流程是不是合法。
知無不言鴻
人社廳明電[2020]5號《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同”。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位不得退役辭退勞動者，無正當理由辭退的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金或經濟賠償金（詳見《勞動合同法》第四十六條、第八十七條）。
如果您與用人單位僅僅是勞務關係，那用人單位解除與您的勞務關係，則適用《合同法》及相關法律法規的規定。
