冬日裡的一縷陽光L
如果要開除某員工，排除這位某員工是“上頭有人”，開除不得，其他都可以，前提是必須合法合理，要不然得付出“代價”，即經濟補償金，所以這事還是得從勞動合同法入手。
01
以不勝任解除勞動合同的法律要件
在勞動合同期限內，企業若要單方面解除同員工的勞動合同，必須要符合法律規定的解除要件。
以員工不勝任工作為由解除同其的勞動合同，屬於《勞動合同法》規定的解除方式之一的非過失解除之不勝任解除。
從上述法條中可以得出，員工不勝任工作，企業需要提供員工不勝任工作的書面證據，比如說該崗位有工作崗位說明書，規定了職責和要求，該員工無法滿足要求；比如說有合理的績效考核標準，績效考核制度和方法等。
拿出了員工不勝任的證據後，並不能馬上解除同其的勞動合同，而是要經過再次培訓或者調崗，有培訓記錄和調崗記錄，再次證明員工不勝任工作後，方可依據《勞動合同法》第四十條第二款規定，解除同員工的勞動合同。
這裡要注意的是，依據非過失解除之不勝任解除，企業需要向員工支付經濟補償金，按照一年工齡補償一個月工資這樣計算，還有企業需要提前三十日書面通知員工解除事宜，要不然就要支付一個月的“代通知金”。
02
“上頭有人”解除不了，怎麼辦？
上面我們用《勞動合同法》講了如何解除同員工的勞動合同，但是還有一種情形就是解除不了，某員工“上頭有人”，這可怎麼辦？
從“上頭有人”的關鍵性、重要性來做靈活調節，比如說安排最“機械”、簡單的工作，讓該員工有活幹。
又比如說改變教學方式，把工作分成幾個模塊，每個模塊標準化，流程怎麼樣？標準怎麼樣？一步一步告訴該員工，你說一遍，做一遍，讓該員工做一遍，你再指點出錯的地方。
因為“上面有人”，你也可以把你如何教的順勢告訴“上面有人”，偶爾也誇誇該員工。
結語
先搞清楚該員工是否“上面有人”，能否解除？解除不了，就靈活調節；如果“上面沒人”，那就按《勞動合同法》規定，合法合理解除。
林若拉
看了很多人回答，有的人搬出勞動法，然後給題主出謀劃策，意思就是沒有開除不了的員工，未免想得太簡單了。
給員工安排工作，為什麼他敢以不懂為理由拒絕，因為有恃無恐！為什麼有恃無恐，因為他知道你開除不了他！這樣的員工，不是什麼釘子戶，而是關係戶！
在企業中，這樣的關係戶很多，大都是通過老闆進來的。比如，哪個行/長的親戚，或者是某個處/長的關係。找個企業上班的工作都需要動用有權有勢的親戚關係，可想而知，他的能力能高的了嗎？再加上這些人本就比較膚淺，知道企業不敢得罪自己的親戚，連老闆都拿他沒辦法，何況你一個小小的主管呢！
這樣的員工，既然明知開除不了，你還真別跟他掰手腕，否則受傷的肯定是你！真要是鬧僵了，你以為老闆會支持你嗎？放心，老闆比你聰明多了，知道孰輕孰重。他不可能為了你而去得罪手中握有大權的人，哪怕你是對公司忠心耿耿。在老闆的世界裡，一個好員工跟一個大利益相比，必然選擇利益。因為利益是稀缺的，而好員工有的是！
所以，你最明智的選擇是，睜隻眼閉隻眼就是了。他既然說不會，那就別給他安排工作，他願意玩就玩，只要他開心流行。他開心，你才能開心。他不開心了，必然會給你添堵，不信你可以試試。你也不必擔心其他員工會有抱怨，現在的人都很成熟，知道你是丫鬟帶鑰匙，當不了家，也做不了主，所以也會理解你的苦衷。如果他實在過分，你可以請示老闆，給他調換一個工作，反正是哪裡清閒把他往哪裡推薦，只要把這個瘟神送走就行。如果老闆堅持放在你的手下，你把他的情況跟老闆說清楚，得到老闆的默許就是了。事情就是這麼簡單，何必愁眉苦臉呢！
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管理那點事
茉莉就試過有個同事是這樣的，領導痛苦萬分，這個同事也不停的在調崗，下面茉莉結合實際和大家分析一下，希望對管理這類下屬的領導有點幫助，也希望能對她同級的同事有幫助。
第一，實際案例
茉莉當時的那個同事，其實日常你和她聊天，她說起各種做事的方法來說是一套一套的，但是真的給她工作任務，她首先會打破砂鍋問到底，特別是急事，如果等你解答完，估摸著這事情已經做完好幾百遍了。裝不懂，這個是她對上司的態度。
同時她很愛示弱，就是和同事在一起的時候，遇到了工作，她就會說自己各方面的困難，然後引得各位同事伸出援手。重點就是不用她做。
但是很不幸的是，她被安排在一些很重要的崗位，其實這個也是有原因的，領導需要，她老公也需要領導這樣做。
這樣最痛苦的就是我們同事，還有就是她的直屬上司，猶記得我們部長，想盡辦法要送她去其他部門，我們幾個同事，因為幫她反而背了好幾個鍋，也是敢怒不敢言。
第二，解決辦法
所以呢，其實茉莉還是那句話，想不想和能不能的問題，她不是不能，是不想，她在裝小白兔。特別是茉莉說的那個同事，真是典型中的典型，其實她自己在她孩子的學校就是家委會成員，裡裡外外的承擔著外部聯繫，溝通家長的責任，雖然茉莉知道她的就是什麼office的技巧不行，但是好歹也還是能做，但是為啥回到了公司，打個字都需要幾個小時，這個真是讓人費解。
1.對於她的上司來說
茉莉的上司當時唯一的想法就是送走這個大神，畢竟我們在辦公室，涉及的工作瑣碎而又繁雜，但是也非常重要，比如說你發個文，格式文號什麼的也總得對吧，還有領導隨時都會要召喚我們出去做事的，推來推去，沒有意思；還有就是蓋章的問題，這個同事其實主要是管理章的，本來很好，我們都有用章申請的，這個工作機械而又簡單，結果因為她要做家委會的工作，她就經常跑出去了，很多同事就在門口等著蓋章，我們其他同事又忙，所以不同的人來墊底，事務多，有時著急起來，就會容易出錯，這個就是問題所在。
所以她實在不適合在我們部門，我們領導後來就和大領導說，調崗吧，我們這裡太辛苦了，不適合太太在這裡工作。大領導也深知這個利害關係，在面對人脈和自己的業務崩塌之間，大領導還是選擇了調崗。
所以如果你是中間的小領導，如果你部門人手夠，你就養著這人，不行的話，列舉她擾亂的重要的工作，促成領導換走她。
2.對於同事來講
所以我們當時幾個同事都很後悔，不能幫這樣的同事。主要是她不會感恩的，你幫了她，後面她就整個工作都給你了，然後你以後就慘了，第一領導沒有說要調整工作內容，你自己接的單，領導知道了很不好，而且你無法說清，那你說我好心幫她，領導也會罵你的；第二就是她的工作讓別的同事接了，她就甩手了，但是如果有什麼問題出現，她是一定說這個工作是某某搶著要做的，和我沒有關係，我也很想做好，但是某某說非要他做。
所以對於同事來說，看清楚自己的工作職責和權限，溫和的拒絕她。特別是讓她知道你是非常忙的，不是不想幫，而是幫不了。
這種厲害的人，我們得罪不起，只有躲起來了。
Molly小秘書
首先對下屬“開除不了”這種情況，在職場中並不鮮見，除了很多朋友認為的“關係戶”外，還有一些單位或者組織採用“行政任命制”安排崗位也會存在這種情況，比如國有企業或者事業單位等。無論是哪種原因，你作為管理者都不用去糾結，因為多數情況下是你目前權利範圍內無法改變的，因此解決這個問題直接放棄“開除”這種想法。
其次就得考慮為什麼“安排的工作她都說不懂”，比如可能存在以下三種原因：
（1）因為真的能力不行不能勝任工作
（2）因為工作安排時溝通出現問題導致她沒有明白什麼意思
（3）因為不願意服從安排，故意找的藉口
接下來你需要判斷出具體原因，以上述三種原因為例，判斷方法可以採取：
（1）從新安排她一個工作，這個工作難度不易過大，就她目前崗位很普遍的一個工作，看看她完成後能否達到你的預期，來判斷是否能力問題。
（2）找出最後一次安排她，她說不懂的工作，多找幾個其他同事來給分別對他們說一遍，看看其他同事是否能聽懂理解，以此來判斷是否是因為溝通出了問題導致她不懂。
（3）看看她平時工作中對你的態度，是否表現出不滿意或者其他情緒，來判斷是否為不願意服從你的安排，故意找藉口。
最後根據具體分析出的原因來採取不同的解決方法，我建議如果是能力問題，可以適當的引導和指導，儘量的提升她的能力，培養出來；如果是溝通出了問題，那就得自我總結，改變溝通方式和技巧，做到清楚明白的描述問題，也要學會傾聽；如果是不願意服從你的安排，故意找藉口，那麼你就可以放任她，不管她就行了，工作要少安排，不能不安排，然後完不完成是她的事，你的報告該怎麼寫就怎麼寫，就是儘量做好自己的工作就行，其他的就放任她就行。
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職場新起點
其實這個問題在職場中經常碰到的，有些人勝任不了自己，但做為公司和領導卻苦於沒法開除此類人。米哥職場多年，給出以下幾點方法和建議：
明確工作職責內容，掌握勝任不了的工作證據
要想證明一個是否勝任某個崗位的最好的手段，首先要明確定義出這個崗位的崗位職責，然後依據崗位職責來判定其是否能勝任此個職位的工作。如果按要崗位職責要求做不好的話，這就有了真實的工作失職的真憑實據，也就比口頭表述和評判某個人能力不行，安排的工作做不好，要有說服力得多。在其位，盡其力，謀其事，是判定一個職場人士稱不稱職的最佳辦法。
依據其不能勝任工作的實據，調離現職崗位
一般來說，如果一個人，在其現居的崗位，多次完不成工作職責要求的工作內容或者因個人的工作失誤造成公司的損失，那麼就可以依實據認為其不具備對應的工作能力，可以調離現在崗位，同時也可以依據工作崗職的調整，調整其工資待遇。如果因為公司人際關係的壓力，你無法開除此人，那麼就把她調到其關係戶下面工作，能力不強和出現錯誤也與你無關，不要你來背黑鍋就行了。
調整到新崗位，還達不到要求的話，可依法解除勞動合同
根據《勞動合同法》第三十九，第四十條的規定，如果勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;或勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;的情況。公司提前一個月通知勞動者或補給勞動者一個月工資就可以與其解除勞動合同的僱傭關係。但注意要真憑實據地保有她不能勝任工作的證據，以免引起不必要仲裁紛爭。
米哥職場漫談
我是豆芽菜，為您深入解答職場問題，關於這種開除不了還不能勝任工作的人，我們應該如何處理呢？其實對於這種背景比較複雜的人，處理起來確實要多加小心，一不小心就可能得罪她背後的人，因此我們在處理這種事要秉承三個方法：
1、第一個方法掌握她不能勝任工作的實際證據。
工作能否勝任，不是簡簡單單的說說就可以的，需要切實的實際證據來證明她確實在這份工作中不能勝任，掌握她不能勝任工作的方法有以下幾種方式：
（1）收集她最近三個月的績效考核表，然後查看她完成情況。
（2）進行崗位及部門測試，確定她能否達到標準。
（3）在平時辦公時，多多觀察她的表現，拍攝違紀照片。
2、與該員工溝通，確定她想要從事的崗位
世界上沒有垃圾，只有被放錯位置的資源。因此一個人無法勝任這個崗位可能跟她的興趣愛好不符，或者跟她性格相關，因此可以跟她深入溝通，瞭解她想做的崗位，以及做好她的性格分析，綜合判斷適合的崗位有哪些！然後再根據她喜歡的崗位進行推薦！
3、這個辦法是最慢的，但是也是最有效的
如果她實在無法勝任工作，又不能開除，那麼便是給她進行崗位培訓，根據她現在的狀況，分階段進行培訓，並且將工作慢慢的從簡單的進行拆分給她讓她做！但是這個工作一方面時間週期長，另一方面見效慢，需要用時間去讓她成長！
在職場中不免遇到這樣的問題，我們要合理的根據當時情況進行問題分析並解決，不要一味蠻幹，看似只是開除了一個員工，其實背後肯能牽扯的利益千絲萬縷，會直接或者間接影響你在這個公司的晉升！
豆芽菜說職場
【職場問題診斷】題主所說的這種情況，基本屬於背景深厚的關係戶。她在公司的價值，並不在於你安排她做個什麼工作，是否能好好完成。而是她在公司的存在，就是公司不得不勾兌的利益的兌現。
地主家總有那麼個傻兒子，所以當爹孃總會想方設法要給他一個周全。這也是題主所說的不能勝任工作的“她”，為什麼不能開除的真正原因。
一，“她”是真的不能勝任工作還是不想工作
1.“她”仗著自己的資本不想工作。所以你安排的工作都說不懂，有恃無恐。這種情況題主就不要多費心思了，就當養個閒人。只要“她”不給你和部門添麻煩，就客客氣氣地以禮相待。等哪天“她”帶來的資源失效，就立即請“她”走人。
2.“她”是有心無力不懂造成不能勝任工作，題主可以比平常更耐心地帶教。教會“她”，與己與她都是互惠互利的好事一件。
3.“她”是實在無學習能力勝任不了複雜的工作，也不要勉強“她”，換份更簡單輕鬆的活就是了。對“她”題主不用做任何常規的員工考核，一切以相處愉快為主。
二，任何企業都會存在這樣的“她”存在
題主不要糾結，這樣的“她”任何企業都會存在，不管是國企、民企還是外企。只要這個企業不是獨立於整個社會之外，就會面臨各種各樣的資源共享和資源互惠。企業間的利益勾兌、企業與社會團體的利益置換，這在全世界都一樣的存在。
三，題主既然明白這些，就不要想方法去開除“她”了
題主明白這些道理後，就不要跟“她”較勁了，你是動不了“她”的。如果你硬要想開除“她”的話，我可以向你保證到時候走的那個人一定是你！
寫在最後：
在企業做基層主管會面對各種複雜的關係網，但自己掌握的信息又不對稱，在這種情況下先把“她”的底細摸清楚，知己知彼方能對症下藥。
葛曉惠2
不能開除就是關係戶。
那些說什麼制度不完善，安排不到位也太天真了。
老闆的女兒來上班，你能跟她說制度？制度都是老闆定的。
所以這種事就是做好表面工作，給足面子，同時幹好工作。
第一，看她個人意見，如果不是非得在這個崗位，可以調離現崗位，安排到一個合適的地方。如果她什麼工作都勝任不了，那就安排個無關緊要的地方願意幹啥就幹啥，不搗亂拖後腿就行。
如果她非得在這個崗位工作，那麼一種就是培養，一種就是再找一個人幫她工作。兩個人幹一份活，她不行另一個行，只是換了個方式養著。
第二，如果她僅僅是能力欠缺還有發展潛力。那麼就別吝嗇了，能教就教，能培養就培養。
第三，學會旁敲側擊，偶爾適當的和領導抱怨抱怨，策略性的對她勸說勸說，引導她自己主動離開崗位。既不得罪人，又能解決問題。
話匣子紅追
那還能怎麼辦，由著他唄，別過問，別安排，反正不是你發工資，你報告給領導就是了，領導說咋辦就咋辦
南宮墨憐
現在是什麼
