暢銷書作者曹鋒
最好的方法是和員工協商，降薪，或者只發基本工資，或者辭退，想要合法的前提就是和員工協商。這個時候相信大部分員工都會理解。好聚好散。
開心小番茄Vivi
我們曾經認識一些這樣的企業，每個企業所採取的的方法都不一樣，這個東西很大程度上取決於老闆的處事風格。
請注意我用的是處事風格，而不是人格。我自己的公司也遇到過這種困難，我基本是到處借錢，包括貸款來解決問題，畢竟企業就如同自己的孩子，但凡有一口氣，也會想盡辦法撐下去。
你的問題中提到了幾個關鍵詞：裁員，降薪，拖欠，依法。
裁員基本上是沒有疑問的了，大部分企業面對危機的第一反應肯定是裁員，當然肯定是裁掉一些不能直接創造利益的部門或者員工。
在企業運轉正常的時候，很多部門都有存在的必要性，例如行政，人事，財務等等，他們也會創造利益，只是看起來沒有像是銷售部門那樣直接創造效益而已。
那麼這些部門肯定是第一波被裁掉的。
這個跟依法並不衝突，只要裁員按照相關規定來。既然說到依法，就要提一下經濟性裁員。
《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員”。
《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
因為這個過程中勞動者沒有過錯，所以勞動者還是依法獲得補償：
經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這裡的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低於本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。補償的期限是根據勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經濟補償。滿6個月不滿一年的按一年計算。再來看一下降薪，裁員之後，企業往往會留出一些工資空間，必須留下的人員薪水的升降就是看企業的承受能力了。
畢竟每個人都有經濟壓力，裁掉一部分，談降薪也會談跑一部分，最後剩下老闆一個光桿司令，企業可能更活不下去。
所以，核心人員的薪水在這種情況下可能不會降。
而拖欠，是最不明智的做法了。
裁員之後如果工資壓力不是很大的情況下，還能有一定的資金來源的前提下，建議可以更員工協商每個月支出一部分，以保障員工的最低生活。
上面所說的一切都是基於企業老闆還想把這個企業運作下去，如果是一門心思不想做了，請自便吧。
銷售與職場
企業只剩一口氣了，要不要裁員降薪拖欠？還是堅持底線，按法律來？
一、《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第二條：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
其法律依據為：《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
所以針對以上問題，結論是：
（1）一個工資支付週期內的，按勞動合同規定的標準支付職工工資。
（2）超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。
（3）超過一個工資支付週期的，若職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
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二、那麼如果超過一個工資支付週期，職工仍然待崗（未提供正常勞動）的，發放生活費的標準是多少呢？
國務院有過類似的規定，《國有企業富餘職工安置規定》第八條：“經企業職工代表大會討論同意並報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。”但生活費的計算標準各地不同，從目前收集的資料來看分四檔：
第一檔：不低於當地的最低工資標準：上海市、天津市；
第二檔：不低於最低工資標準的80%：廣東省、江蘇省、浙江省、河南省、河北省；
第三檔：不低於最低工資標準的75%：陝西省；
第四檔：不低於最低工資標準的70%：北京市、安徽省、山東省、四川省。
所以，如果企業超過一個工資支付週期還未提供勞動的，應當向職工發放生活費，各地標準不一樣，你可以詳細查詢自己企業所在行政區域內的具體規定，從而做出正確的決定。
三、企業要求有感染風險的職工居家隔離（如在家辦公、待崗），應該如何發放工資呢？
如前所述，企業有權要求有感染風險的職工居家隔離，通過網上辦公等形式提供勞動，或者就居家隔離而無需提供勞動。對職工提供勞動的，自然應當正常發放工資；對職工沒有提供勞動，僅僅是居家隔離的，因為是單位的整體利益需要，不應由勞動者個人承擔後果，也應當正常發放工資。
四、因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？
《工資支付暫行規定》第七條規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”
由於防控疫情的需要，部分地方如蘇州、上海明確要求延後復工，這就可能會導致部分單位無法在此期間發放工資，從而錯過本該發放工資的日期，導致延遲日期發放工資。比如單位每月均是4日發放工資，但由於未復工等因素影響，單位可能要在15日才能發放工資，勞動者是否可以以此為由認為單位未及時發放工資，從而可以根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，從而要求單位支付經濟補償呢？
儘管明確規定必須至少按月支付，如果遇到節假日或休息日則應當提前支付，但這是在可以預期的節假日、休息日的情況下。推遲復工的要求，以及防控疫情的需要，都不屬於在春節前就能預期到的情形，因此，不可能苛求單位能夠提前發放。在此情況下，由於未能復工，在推遲復工期間不能發放工資屬於“不可抗力”，不可歸咎於單位，應當不屬於法定的未及時支付工資情形。當然，單位應當在復工後第一天就立即向職工補發工資。
五、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否降低工資？
企業應當按照勞動合同約定和規章制度規定的標準，向勞動者發放工資，否則屬於未足額支付勞動報酬，應當承擔相應法律責任，如補足工資，勞動者以未足額支付勞動報酬的，還可以解除勞動合同並要求經濟補償。因此，一般情況下，企業不能隨意降低工資標準。
但如果因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果勞動者的業績和企業生產經營困難直接相關的，而勞動者的業績又和其勞動報酬掛鉤的，企業可以按照勞動合同約定或規章制度規定，依法降低勞動報酬。
除雙方約定勞動報酬和業績掛鉤，業績和企業生產經營困難直接相關的情形之外，企業要降低工資報酬，只能和勞動者協商。如《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”
六、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否讓勞動者輪崗輪休？輪崗輪休期間如何發放工資？
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”企業可以採取輪崗輪休的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。
由於輪崗輪休不是被隔離而無法上班，也不是節假日，屬於企業自己確定的休息日，在法定計薪天數不包括休息日的法理影響下，由於輪崗輪休的，休息期間企業不用支付勞動報酬。此輪崗輪休和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為休息而不用發工資，但應該發放生活費。
七、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否縮短勞動者的工作時間？縮短工時的如何發放工資？
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《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”企業可以採取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。
由於縮短工時不是節假日，屬於企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由於工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低於最低工資標準。縮短工時和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為縮短工時後可以相應減少勞動報酬標準，但不應當低於最低工資標準。
八、勞動者因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
勞動者因疫情防控需要加班的，應當依法支付加班工資。《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”
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Mary5413
企業，既是老闆的創業平臺，又是員工職業和養家活口的平臺。企業遇到危機，只剩一口氣！那就是老闆和員工都面臨平臺崩塌！
老闆與員工在一起一定不是三五個月。三五個月就只一口氣的平臺，救也不值！
既然生存發展了一段時間，老闆員工相互熟悉了，如果老闆人格公正直率，則把危機擺出來，共商大計！
老闆自己被危機弄糊塗了，員工可能更清醒。減薪也好，拖欠也好，大家如果覺得都是頂天立地的人，就會有共同語言！就能找到暫時方案！
危機，危機，有危就有機！一夥臭皮匠，肯定有想法，集思廣益，或許能在危機中找到企業突破機會！！
處理危機，是平臺駕馭中，必須的功課！開車的，總會有險境！難道就去撞！
至於依法協商，也可以！但不往那個方向思索，豈不更好！
（平臺夜話）
張陳光墅
明顯是從企業老闆角度的一個問題，那麼就要從老闆的角度去思考問題。
企業老闆會如何考慮每個因素的重要性哪？
1.企業老闆首先要考慮，我要活下去，很多人會問難道老闆不會考慮關門大吉，如果先考慮的關門，也就不會有這個問題了，因為企業老闆選擇做企業，也就是把自己的退路給堵住了，只能一直向前衝，尋找活路。
2.在尋找活路的這條線上，為了企業能夠存活的久一點，存活久一點的最基本的因素是錢，在這個時候好的老闆會給大家說真實情況，希望大家共度難關，就算有一些人走了，留下來的都是相信老闆的，也是有凝聚力的員工，企業也有可能由此反轉。
如果老闆不給大家交代現實情況，拖欠工資，被員工發現，在公司傳開可能公司就已經死了。
3.如果與員工說明情況，員工留下來，或者走，基本上都能體諒老闆，基本上不會有法律程序。
如果隱瞞被發現，直接導致的結果就是，員工離職，去走法律程序要回自己的個人所得，這個時候企業也就徹底無力迴天，沒法翻身了。
所以作為一個老闆，在這個時候最應該的就是說實話，共同承擔做最後的努力，而不是隱瞞。這也是很多企業老闆做錯的地方。本來有翻身的機會，被自己的小聰明還得公司倒閉，還帶了一身官司。
老袁說職場
企業只剩下一口氣兒，說明經營狀況不好，沒有盈利。企業生存還是死亡，不僅是一個社會問題，還有法律問題。裁員也好，降薪也好，拖欠工資也罷。看起來可能是稀鬆平常。但是這些事都有法律明文規定。這些問題迴避也好，面對也好，都要在法律規定的條件下實行。否則企業要承擔相關責任。可能是民事的，可能是行政的，還可能是刑事的。
不知道企業的生產經營範圍是什麼，在生產過程中，企業總會有風險，但有風險就有挑戰。一個人能開辦企業，說明在某些方面還是有過人之處。可能以後還要開辦企業，而且還會開辦更多的企業。別因為這麼一點小事，而耽誤了未來的大好局面。
也看到一些企業起死回生、發展壯大的故事，不妨借鑑試試。人只有堅持住底線，才能天地寬闊，才能贏得尊重。
老劉的後花園
設身處地的想，作為老闆，企業只剩一口氣了，肯定是要找原因在哪裡？下面分為兩個可能性。
一、由於市場不景氣，產品存在季節性淡旺季，國際形勢影響等不可抗拒的外在原因導致訂單減少，作為老闆肯定首先想著搶訂單，佔市場，而內部第一肯定想融資，找貸款。而不是裁員降薪拖欠。
二、如果由於公司內部管理問題，效率不高，人員編制臃腫，那肯定想著先給內部動個手術。該裁員裁員，該精簡精簡，該降薪降薪。至於拖欠我想是最不明智的方法。
豪風522
你好，以下是我個人觀點，希望有所幫助，謝謝！
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東莞微同城
早斷早超生，千萬不能拖。
企業到了這一步就沒法再拖了，再拖還是會陷入到各種法律的糾紛中，那樣損失更加多。
石榴王123
不能太量裁員，加強管理，把質量效率都做好，努力公司營利
