YL九年

#博文微金融#您是一名領導，我就從領導的角度說一說這事我是怎麼看的。

我想你最應該做的是要分析一下他們為什麼不愛主動和你彙報工作。

凡事必有原因。你得把原因分析對了，再對症去下藥。

一是員工的性格就是內向，不愛說話。

這樣的員工很多呀。領導安排的工作，他也領去了，活兒也幹了，就是不愛主動去說我做好了。

如果他們就是性格上的原因，但是工作任務做得好，沒耽誤你的事兒，

那你不用計較什麼主動不主動的，你自己主動問一下他們不就行了嗎？

這樣的員工，優點也非常明顯，只是你沒去發現。比如，準成。

讓幹什麼活兒，保證給你做到位；比如，不喜歡流需奉承，你不用浪費時間精力去管理他。

誰都有缺點，咱也一樣，當領導的不得用人之長嗎，又何必在意那麼多。

二是員工故意不想和你說話

如果他們是故意不想和你說話，還要分兩種情況，你說的和你年紀相仿，你這當領導的是否給了人家足夠的尊重？

雖然人家是下屬，但是人都是要面子的，都是需要尊重的。

這事我是有感觸的。我們單位幹部年輕化，有很多人的年紀比我小很多，但是職務卻比我高。

這些人裡面，我最喜歡的就是不拿官架子的，你說要是配合工作的話，單從稱呼上來說，我更願意追隨哪個領導？是直接叫我名字（全稱）的，還是叫姐的？

如果你一直以領導自居，認為他們就得對你臣服，

那現在的職場人可不是都像臣子對皇帝似地，尤其是年輕人，愛誰誰。

三是他們故意找薦兒

有的人心高氣傲，既不好好幹活兒，又以為自己很了不起，認為自己的領導啥也不是。這種的人有啊。如果你正好遇到這樣的，那你得下一番心思了，你是領導，.

可以給自己的員工立規矩的，比如，明確告訴自己的下屬，哪項哪項工作，做完或者有啥進展及時的彙報。人家得到了明確的指令，自然按你說的去做了。

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博文微金融

我曾經因為公司任命，增加管理一個部門，也有個下級，也是從來不彙報工作，性格孤僻，只和極個別同事來往。開始的時候，我也是想教育下他，但是我忍住了，後來我瞭解到，因為部門負責人總更替，他已經不想彙報工作了。其次，他的工作也有些特殊的點需要直接和總經理彙報。看，其實他並不是不想和我彙報。

作為主管，最不應該的就是去主觀判斷事情，你現在正走入這個誤區。

下屬真的不和你彙報工作嗎？

雖然作為上級，我們想當然地認為下屬應該按照上級的意圖和方式彙報工作，可是現實中，我們總會面對各種各樣的員工，他們不是不彙報工作，而是會以自已的方式來彙報工作，比如，他們只喜歡正式的工作彙報方式，不喜歡打馬哈，或者反過來。總之，不是主管喜歡的方式或者認可的方式，但他們認為他們已經和主管彙報過了。

下屬為什麼不和你彙報工作？

歸納起來，主要以下幾類:

1,工作流程不清晰

2,對上級有意見

3,職務特殊性，上上級領導特別要求

4,員工個人喜好關係

該如何解決下屬不和你彙報工作？

明白了為什麼不彙報工作，因地制宜地去看待，可以解決的，就去解決，不能解決的，提請領導以予調整。

針對工作流程問題，作為主管，優化流程是你的職責。

針對上級領導的特殊安排，只能找上級解決，這裡有信任的問題。

針對員工個人喜好以及員工對主管有意見，這個需要作為主管的你發揮你的管理能力去關心員工，從而解決問題。

【總結】

下級不彙報工作，看似複雜，實則簡單，唯有真心與職業可以完美解決下級工作彙報的事。

稚始梔終

有個不怎麼上道的下屬，這事兒怎麼想都彆扭。再小的領導，他在團隊內的權威都不能被挑戰，討論工作的時候可以各抒己見，但行動起來就必須同心協力。

當下我在一家科技公司負責一個40+團隊的技術開發管理工作。我只能用我自己的經歷來說一二，希望對你有幫助。

13年5月，我剛接手這個團隊的時候，只有14人（包括我自己），一個項目失敗後的殘餘力量，之前的TL被調到其他項目上去了。我帶著這些同事負責系統維護和善尾。那時候是最累的，除了讀過一些管理的書，沒有太多經驗，希望自己和每一個人都相處的很好，一個人面對十幾個人，其中還有三個人喜歡跟我唱反調。開會討論工作的時候，總是一副不以為然的樣子，分配的任務，也總是以各種理由說困難。前三個月都讓我非常窘迫，搗亂的搗亂，還有好幾個做事態度和能力都不錯的同事提出離職，我也積極挽留，但還是走了兩人。

我仔細思考了很多。第一，我從沒有讓他們三人當眾難堪，但是我每次他們說難的時候，我會讓另外一個新來不到一年的同事把這個難的任務接下來，並且在團隊裡面經常性的表揚這個同事，且為他申請獎金，數額不大。第二，我沒找老闆告狀或者哭訴，但也需要跟老闆談談了。

一個週五下午，趁老闆在辦公室，我敲門進去了。邊喝茶邊談，主要說到了三方面的問題：1、要項目，新項目，不管大小，可以放一些到我們團隊來做。2、修改績效管理辦法，現下公司的績效管理偏重考勤，這一點被老闆否決了。意料之中的結果。因為牽扯到行政人事方面。3、要錢，每月一次活動經費，人均100元。老闆要否決，但被我磨了很久，保證儘快完成後續工作，保證提升員工積極性等等等，老闆批了每月800，但不是經費，獎金！每月都得單獨去找老闆批，後來公司效益好了逐步形成了每個部門都有的福利制度了，額度也增加了。

那幾年，公司發展不好，資金情況不好，在很多方面都存在不足，能爭取到這些，我已經很滿足了。有些事情註定不是一次談話就能解決的，好事多磨，需要多找老闆磨幾次！

有了經費，我們搞了一次聚餐，自助火鍋，48元錢一位，酒水飲料免費，2013年，在深圳，也算是很便宜了，但是當時我們所有人都不覺得廉價，都很喜歡，我們邊吃邊喝邊聊，聊技術，聊產品，聊人生，聊愛情。從15年開始再也沒有去過這樣的店了，從48一位的自助餐，到如今298一位的日料自助，逼格還是提升了一點。

進入2013年11月後，我們的善後工作處理的差不多了，幫助全部客戶完成了數據遷移，這時候，公司新立項的項目下來了，是一個工程行業信息化解決方案，技術這一塊落在我們團隊，這期間，我找老闆要項目之類的喝茶不少於四次。

新項目下來，意味著機會和挑戰也來了，老闆跟我談了很多，把另一項目團隊（在武漢）的一個人調給我做副手，對於老闆這一安排，我挺憋屈的，甚至當時有點反感。好幾年後才想明白。

趕在元旦前，公司成立了新的事業部，事業部總經理姓宋，是公司副總，股東之一。資金、人員、制度都會傾斜於新事業部。於是，我再一次向宋總提出修改技術團隊績效管理辦法。得到了宋總的大力支持，事業部技術部門考核制度得到了改變。這五年多將近六年時間裡，我們逐步修改和完善考核制度，目前實現了周計劃日彙報週考核，彈性工作，獎罰細則，重結果，輕過程。有人可能會擔心，不注重過程的管控怎麼可能有好的結果呢？輕過程是指獎罰制度，只要你本週按時按質按量完成了相關開發工作，你可以提前下班，並不會受到任何處罰。相反則要被記上一筆周任務未完成，影響年度績效和加薪。績效考核制度不是我們今天講述的重點，計算也不那麼簡單，有時間再細說。

接下來，迴歸正題，組建和完善團隊，以及怎麼處理這三個人的問題。先說結果，因違規開掉了一個，降薪降級了一個，加薪了一個。被開掉的人姓陳，是09年加入公司的，技術崗L3-A（在我們公司算是有能力的人了，L1最高），比我早一年進入公司，能力不錯，服務器端開發經驗豐富，但對我有所仇視，不能為我所用。降薪降級了一個姓劉，12年入職的，14年8月就離職了。被加薪的同事也姓劉，15年底離職，去了一家很不錯的企業。這些都得到宋總的大力支持。

說了很多，總結一下我的經驗：1、先為大家謀福利，不正面對抗和嘲諷，瞭解原因，嘗試私下化解心結。2、從制度上規範，大家都按制度辦事兒，但制度不能太死。制度很重要。3、逐一擊破。4、給大家一些盼頭，讓大家看到希望和得到實在的收益。5、沒有加薪不能解決的問題，如果有就多加一點，如果還有，就開掉他。加薪很難，畢竟你不是老闆，但你可以多為他去找幾次老闆。利益一致了，就方便開展工作了。6、得到你的老闆的支持，對你開展工作很重要。老闆不想聽你訴苦，你得拿出解決問題的辦法再去訴苦。

最後，我還是個雛兒，管理上的學問很深，我的一些觀點和做法不一定對，請大家見諒。

遠揚不愛甜食

剛好我帶過的下屬也有這樣的毛病，我的下屬剛剛大學畢業，22歲，社會經驗不足，很多時間都需要我手把手帶，有一次，我讓他去一個學校做考察，回來後他沒有主動給我反饋，還是我主動去問他的。沒過幾天，他又犯了同樣的毛病，我讓他反思自己的問題，完了給我寫份檢討書。後來他才慢慢改過來。

不會主動彙報工作，這是腦子裡缺乏“閉環思維”，後果很嚴重。

什麼是閉環思維呢？簡單地說就是你做任何事情都要對結果負責，凡是講究有始有終。要麼不做，做了就努力把它做好。工作多年，我發現基層員工普遍缺乏“閉環思維”。他們以為把事情做好就行了，不用向任何人反饋。其實這是大錯特錯的事情，在公司裡，講究的是團隊配合。你的勞動成果可能是別人的“原材料”，如果不主動彙報工作，那麼就沒辦法按時按量完成上級交代的任務。

舉個例子，寫一篇文章，需要找選題，找素材，撰寫文章，編輯修改，排版發送。現代公司裡，這些工作往往都是分工合作的，如果上一環節出現問題，必然會影響下一環節。如果你完成一項工作，卻不主動彙報，別人怎麼知道你完成了呢？

下屬不主動彙報工作，與其責備，不如授人以漁

領導的一個重要使命就是培養下屬。領導在安排工作之後，可以叮囑事情完成之後必須在群裡告知工作進度，如果遺漏就扣除單月績效。這樣員工一旦養成習慣之後，就會主動給你彙報工作了。另外，讓下屬每週寫週報，也是一個好辦法。領導可以每週在晨會上對下屬的每週工作做一次覆盤工作，適當的表揚和批評，也有助於下屬的工作能力的提高。

了不起的蓋茨比裡說：每當你想要批評一個人的時候，記住，並不是每個人都有你的那些優勢。

兩個看起來年紀差不多的人，有時候家庭教育和學校教育天差萬別，真正有能力的人，不會瞧不起比你弱的人，而是想辦法利用他們的優勢，為自己所用。作為一個領導，下屬有問題，你應該去解決這個問題，而不是一味地職責，只有這樣，你才有機會坐上更高的位置。

江少

題主說的這個問題挺有意思，如果處理不好不僅十分尷尬，而且也非常影響你的權威，甚至直接影響你工作的推進。黑雪君先講一個個人的真實案例，雖然與題主講的這個情況不是完全一致，但也很有相似性。

黑雪君是空降到前公司任職管理部門經理的。在我們辦公室有一個老資歷的主管，就是題主所講的幾乎不會主動向我彙報工作，交待和佈置的工作任務也不及時反饋。問他一些事情也是不耐煩得很。

後來通過總經理以及其他同事瞭解到，這個主管在公司已經做了八九年，資歷很老，業務能力也很強，甚至此前也曾經做過我們部門的經理一職。只是後來有幾件事處理不當，又被降職了。總經理曾語重心長地說，這個人其實也很好拿下，只要你業務能力夠強，讓他服你，就可以拿得下他。而其他同事則建議我，你應該跟他搞好關係，有些事情只要他願意幫你都很好搞定。

於是我沒少請整個辦公室的同事聚餐擼串。一來增進一下彼此的感情，二來聽聽他們各位的意見和想法，三來重點跟這位老資歷主管過過招。最後這個主管直接單獨跟我講：你做經理該怎麼做是你的事，我不會給你製造麻煩，但你也別給我找不痛快。看吧，人家直接挑明瞭，別給他製造難堪和麻煩事，於是我也直接跟他講明，我不會給你使絆子，但是交待你的工作你得及時反饋，如期完成。

可別以為僅僅通過私底下攤牌，他就配合工作了。我作為新官上任也是燒了三把火的。

第一把火，工作流程精進。為了加快工作效率，我要求工作上能日清日結的事情必須日清日結。需要較長時間跟進的則要周反饋，月總結。

第二把火，述職考核。雖然公司內部有半年一次的績效考核制度安排。但是時間還是長了點，於是針對辦公室工作人員我制定了一月一述職的考核制度安排。即在每月例會後辦公室人員內部總結會上進行，得分作為半年績效考核的重要依據。

第三把火，獎優罰劣。儘管辦公室人員每月都有績效工資，但長期以來很多工作只是定性考核，缺乏量化指標，而最終使得獎罰以及績效成為空文。而通過前兩步制度安排後，辦公室已經有了足夠的考核工具，於是獎罰和績效就真刀真槍的上來了。

最後，如同總經理講的，管理者你得有倆把刷子啊，否則怎麼服眾。黑雪君在前兩月，把公司的制度文件都很系統地學習了，業務部門遇到的難題，管理部門都及時響應，快速解決，贏得了大家的認可與好評。最後這個老主管不僅成了我的得力助手，而且大家也成了好朋友。

因此，對於題主的問題我建議有三：

第一、亮出自己真本事。是騾子是馬拉出來溜溜。題主講的這個下屬與你工作年限差不多，如今你是領導，他是兵，難免不悅。所以題主就應該展示出自己的能力，告訴他為啥你是領導，他還是一個兵。

第二、制度管人。無規矩不成方圓，職場中尤其是講按制度辦事。他不是不彙報工作，不反饋進度嗎？有相關制度沒有，沒有的話就制定相關制度，開會討論，報備領導，全員公示，予以執行。

第三、公私分明，坦誠相待。也許題主覺得很難辦的一個原因還在於大家一起共事很久，你不好意思對他下手。但是工作上是公事，工作外才是私情。公私分開，對你們彼此都好。

另外，你們可以攤開心扉，認真溝通一下，消除內心的隔閡，如此應該可以更好共事。

希望以上分析和建議能回答你的疑惑，謝謝。

黑色的雪聊職場

你可以把你的意思在大會上明確說出來，當然不是對一個人說，對大家統一要求。

還有個辦法，就是叫每個人早上到你辦公室簽到。你可以與員工交談，瞭解情況。

我最佩服的是部隊。我在的單位，是部隊集體專業的（83年百萬大裁軍）。94年我當總工，才30歲，科長都是50多的老同志，單位電話很方便，但老同志不打電話，都是到辦公室彙報工作，叫坐都不坐。他們的上下級關係，責任心，敬業，那是再也不會遇到了。

可惜啊，到現在好多人都走了😭😭😭

用戶4613896136038

個人認為跟主管分派工作時的目標沒有訂好有關，或者說雙方沒有按照約定時間完成目標任務的CLOSE。

像我，比方說主管佈置了一個比較急的任務，我按照定好的時間去彙報，結果發現她根本就沒把你的工作放在日程裡，自顧自忙自己的事情。我在忙其他工作吧，她又要說你怎麼不主動彙報呀！總而言之，你工作的時候，要看好主管的心情，狀態，最好是她肚子裡的蛔蟲，知道她在幹嘛，能不能彙報工作。[捂臉]這種事情一多，搞得我都不知道怎麼彙報了。

嗒嘀嗒55555

覺覺得可以跟下屬好好的談一談，我以前也是這樣子，就是領導交代一個任務就悶頭的去幹，也不管幹的好還是壞，最終就是默默無聞的，最後領導可能都不知道我到底幹到哪一步了，有什麼問題什麼困難，好像跟領導之間沒有任何的交互，所以就有問題而且自己乾的也很累，也沒有什麼成就感，只是一味的被動的等待著領導的安排，一見就一見，感覺毫無出頭之路。

呃呃，後面領導主動的去跟我談心，就說我後面的職業的發展是什麼樣子的，說需要多交流，就算我說錯了其實也沒有關係，主要是要重點要表達自己的觀點，不能夠做一個被動的人，我覺得他說的很對，所以後面領導經常跟我去吃飯呀，談心呀，一起去玩呀，所以兩個人就交流起來就很順暢，兩個人平等的去交流，那麼在很多場景下這些問題就能夠得到很好的解決，有時候自己覺得困難的事情，其實在領導的眼裡都不是什麼事兒，因為領導的觀點和看法是不一樣的，他的成績比我們更高，他知道什麼是重點，有些東西在我們看來很難解決或者很重要的東西，其實在領導的全局部署裡面可能並不是很重要，所以需要更多的去下屬和領導進行主動溝通對其是更重要的，所以在工作當中其實社交能力真的越來越重要，尤其是我們這個社會需要不斷的去配合，一個人肯定是完不成任務的，就算你再掌握更多的技術，還是需要與人進行配合，才能夠完成一個厄重大的任務。

小呀嚒小泰陽丫

這個問題很明顯，就是這個員工不服你，認為你沒有能力管理他，這時你還不用些手段，以後他更加不會服你，而其他人也會受他影響覺得你好欺負。

小明對於不主動彙報工作的人就一招，而且屢試不爽，你也可以試試。

不愛主動彙報可以，那我就去找你，而且是準備下班的時候去找你，看是你急還是我急！

不主動彙報工作，除非是新入職場的大學生不懂事，按題主的話，這位同事工作年限和你差不多，他還不懂主動彙報，那肯定是故意為之。這種時候我覺得你該表現你作為領導的威信，讓他明白問題的嚴重性。

具體我覺得該分五步走：

一、先禮後兵，表現你的風度

你們工作年限接近，不知道你是空降來的還是從部門內部提拔的，如果你是內部提拔，那麼多年的同事，你們以前私下都有接觸吧。

借個敘舊的機會，和他聊聊以前在一起工作的趣人趣事，拉近彼此的關係，讓他知道你還是念舊情的人，而工作上由於存在上下級關係，所以希望他能配合你的工作，把公司制度也和他說清楚，一個職場老油條通過這次談話，還不知道什麼意思，我覺得幾乎不可能。

之後如果他還我行我素，那就不需要在顧及舊情，該怎麼做就怎麼做。

二、把情況告訴你的上司，獲取他的支持

他敢有恃無恐的無視你，也許是心裡不服你，覺得和你一起來的，你憑什麼管理他，也許是有人給他撐腰，而這個人可能就是你的上司。

和你的上司溝通，一來是向你的上司彙報這個下屬的情況，二來可以說明你對整治職場紀律的決心，並希望獲得他的支持，第三點就是如果給他撐腰的人是你的上司，你也是從側面在提醒你的上司，你要處理他，希望上司不要徇私。

當上司已經知道你有處理他的想法，而他明面上又表示支持你，那麼即使背後想保這個下屬，也不敢做得太明顯。也許私下就讓那個下屬收斂，不在為難你。

三、給下屬佈置工作的時候要求說清楚

給這個下屬佈置工作的時候，什麼時候檢查，什麼時候彙報，要達到什麼要求。要明確的說清楚，之後他沒按要求來做，你處罰起來，才能讓別人心服口服。

這些要求可以當著其他所有人的面說清楚，所有人要求都一樣，並不是專門針對某一個人，也告訴大家，工作要彙報完才能走，你每天都要做彙總，先彙報先走，晚彙報就晚走，沒有彙報就私自離開，按公司制度處罰。

四、不主動彙報就下班前去找他要結果

員工最怕的不是罰錢扣工資，最怕的是加班，抓住這點，稍微有點智商的人都明白你和他慢慢討論工作的意思，他如果下次還這樣，要麼是和你賭氣，要麼就是真的閒得不想下班。

我認為不想準時下班的人很少，這些人都是在工作上非常努力的人，也不可能出現你說的這種情況。

到目前為止，小明還沒有遇到過被我單獨留下來彙報，還不瞭解我的意思的人。

如果真的有這種人，你就採取下面的措施。

五、公事公辦、殺雞儆猴

明示暗示你都用了，他還不配合，這屬於得寸進尺，已經觸及底線了，就沒必要顧及他的臉面了。

你的上級也明面是支持你，你該做的就是把他的事情公佈出來。

“人要臉樹要皮”這句老話聽過吧，把他不服從管理的事情在大會上公佈，並讓他做出檢查，在大會上讀出來。

這樣做的結果，要麼他氣得離職，要麼他之後就乖乖的聽話，這都是你希望得到的結果。對付不講理的人，不下狠手他永遠不漲記性。

也可以按照公司的制度，在年度評優或者績效考核上，不讓他通過，這就是一些常用的強硬手段，當然也需要你們公司有這方面的制度。

但是千萬不要搞一些小動作，比如他有事不批他的假，在工作上故意為難他等。這些既顯得你小氣，傳出去又給人落下口實，公事公辦即可。

總結

大家都是打工者，沒必要撕破臉皮，可以先找他聊聊，看看是否有和平解決的方法，不主動彙報本來也不是什麼大不了的事。

只有在溝通無效的情況下，在按步對這位下屬進行處罰，如果放任這樣的人在團隊中，必然會帶壞團隊風氣，對你以後的管理也造成不必要的麻煩。

在職場中“低頭不見抬頭見”，要麼不管，要管就管到他服為止，心慈手軟只會為自己留下更大的後患。

當然，小明也不希望能做到這一步，我的建議是通過讓他加班彙報，從側面提醒他尊重你這個領導，而不用撕破臉皮。

這件事和你的上司反映是非常有必要的，首先這是你工作內容的一部分，你應該給你上司做彙報，其次，得到你上司的支持，也不怕對這個下屬實行處罰的時候落人口實，如果這個下屬有後臺，也能通過你的彙報，讓他的後臺給他提個醒。

職場新人王小明

題主，從你的彙報工作中可以提煉三個關鍵詞，一是不主動，二是不及時，三是工齡差不多。在這三個關鍵詞中最核心的是工作年限差不多，其實就是如何管理相同資歷的員工。

01

有個工作年限同上級差不多的下屬，彙報工作不主動，交待的事不及時反饋，其他下屬不是這樣子的，那說明這是個案。

上下級工作年限差不多，說明大家在一塊共事年頭足，大家彼此都比較瞭解，很有可能你們之間沒有那種權利距離感，有一種兄弟的情意在裡面。下屬不主動彙報工作，交代的事不及時反饋，很有可能下級認為大家沒必要太過拘謹，也沒有必要太過客氣，如果上級想知道什麼就直接問好了。

如果真是上述這種情況，上級也沒有必要太玻璃心，正常對待這件事，主動打一個電話就可以了，為什麼一定非要有這麼強的權力感呢？！

可以在有空的時候，找一個比較寬鬆的環境，比如說茶室，比如說野外觀光的時候，大家坐下來喝喝茶，敘舊過去的往事，聊聊家常，聊聊來到目前的生活狀態，讓大家再次回到原來的場景，在這種輕鬆的氛圍之後，表達自己當領導的一些苦惱，通過投射的方式，讓這位老的下屬感覺到對他特別的關心。

隨後在接下來的工作中，通電話問工作的情況，如果這名下屬能夠客觀的反映自己的工作完成情況，那說明這次輕鬆的談話發揮了作用，這將是大快人心的！

如果說通過輕鬆的談話以後，還是原來的那樣，工作不主動彙報，交代的事不及時反饋，那也只好動粗了。比如要求他必須在幾天內，做一個書面的彙報，如果沒有彙報的話，就可以進行罰款。

02

要想讓下屬按照自己的一些規則做事，那必須要先建立規則，然後檢查，發現問題及時獎懲，因為員工不做你希望的，只做你檢查的。

要讓每一名下屬都能主動彙報，對交代的事都有迴音的，那就必須先建立一個彙報的制度，我們通常會有定時彙報和不定期彙報相結合的方式。

所謂定期彙報，就是每個部門都會召開周例會、月例會或者是晨會，在這個會議上進行彙報，讓大家知道整個工作的進展情況以及工作中存在的問題，並通過會議討論的方式，找到解決問題的方式方法。

所謂不定期回報，就是根據事情的進展實況，在某一個里程碑或者關鍵節點，進行階段性彙報，讓領導知道事態的進展情況，從而讓領導能夠放心；或者說領導知道事情進展情況以後，能夠調集相關資源，推進事情向前邁進。

定期彙報和不定期彙報，都可以做些適當的檢查，如果發現做的比較好的要進行獎勵，做的不好的要進行處罰，要做到恩威並施，獎罰得當。

有了制度，有了檢查，長此以往，一定能達到其預想的效果。

03

小結：工作中彙報不主動，交代的問題反饋不及時，不管屬於個別現象，還是屬於普遍現象，都應該通過制度+檢查來得以實現。

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關鍵字: 不愛 員工 彙報工作