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HR面試的時候，其實也是一場談判，從彼此的談話中瞭解彼此的需求，然後以一個合理的價錢達成一種合作關係。
我雖然不是職業HR但是也接觸過不少人事談判，畢竟小企業。記得前幾天我們需要招聘一個專業技師，我看了十幾個面試者的簡歷，我認為分幾部
首先看的是他的期望工資，太高的要求我們公司不會去考慮，
第二部查看應聘者的特長，看看是不是自己需要的專業技師，根據自己需求側重點，這樣又篩選了幾個出來。
第三部查看他之前服務的公司，查看應聘者原單位的產品是否與我們類似（相同產品，便於師傅及時上手），查看原單位的規模（這樣便於分析後期怎麼去管理定位），這樣又挑選了幾個，找到適合自己要求的。
接下來就是面試，對應聘者的篩選後，就是互相洽談，以前是約到公司過來談，順便了解公司的實際情況以及工作環境，目前疫情嚴重，所以電話洽談，首先大概談下公司的規模以及產品結構，部門設置，問下他的想法，便於應聘者從心裡有一個工作環境的對比，讓他有個親切感。接下來開始談實際的福利待遇問題，一般而言如果原單位福利待遇可以的話一般不會辭職，所以注重談自己公司優勢，這樣從心裡他更願意嘗試，最後給一個合理的價錢，並告訴他這是前期的待遇，畢竟公司後期也有階段性考核，提高員工工資。
最後和他聊幾句家常，互相當面留個聯繫方式，並告訴好好考慮下，儘快給答案。
一般而言，通知前來面試的都是前期自己慎重挑選的，是有目的性的交談。所以前期工作做足，後面面試就不會耗費更多時間。
那些年的無知
企業的HR能夠真正的做到位，其實對他的要求是非常高的。首先企業的HR必須瞭解HR的專業知識和技能，其次HR還必須瞭解公司的業務。
首先，HR必須掌握專業的面試招聘技能，比如說行為面試技能和結構化面試技能。行為面試技能就能充分測試出應聘人員的職業傾向價值觀和他是否具備了應聘崗位的能力要求。尤其是營行為面試中的STAR模型非常實用。
第二，管理規範的企業招聘面試，他的流程都非常有條理。像華為一樣的企業，如果去面試應聘人員，面試官首先要經過培訓，得到認證考核，才可以去面試應聘的人。所以作為HR人員，應該要經過專業的面試技能的訓練。願意，你可以考慮參加一些這方面的課程。
第三，管理規範的企業對於每個不同序列的崗位都有建立能力素質模型。因此，可以將應聘者的能力和空缺崗位的能力素質模型對照。那麼就能判斷出這個應聘人員是否達到了崗位的要求。
因此招聘面試是一門非常專業的HR技能。但是往往中國的企業不太重視，尤其是不少小企業對HR不太重視。
