新型冠狀病毒肺炎（以下簡稱新冠肺炎）疫情防控期間，如何妥善處理好因疫情引發的勞動爭議，不僅涉及企業和勞動者切身利益，更事關經濟良性發展與社會和諧穩定。哪些可為，哪些不可為，小編在此幫大家做一個梳理。
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疫情特殊時期應當堅持什麼審理原則？
堅持依法維護勞動者合法權益與促進企業生存發展並重，既充分保護勞動者的合法權益，又要注重保障企業的生存發展，在兼顧雙方合法權益的基礎上，幫助企業儘可能減少受疫情影響帶來的損失。
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企業能否解除依法簽訂的勞動合同？
國家衛生健康委員會將新冠肺炎納入法定傳染病乙類管理，採取甲類傳染病的預防、控制措施。根據《傳染病防治法》的相關規定，相關部門可以依法採取病人隔離治療、密切接觸者隔離醫學觀察等系列防控措施。企業不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與在隔離治療期間或醫學觀察期間的新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施不能提供正常勞動的企業職工解除勞動合同。職工在隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同期限應當分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
疫情防控期間，職工因不配合政府部門疫情防控被追究刑事責任的，企業可依據《勞動合同法》第三十九條的規定，依法解除勞動合同。對於被行政拘留的，則需根據企業制定的制度執行，如果企業制度規定“被拘留屬於嚴重違紀”且履行過民主程序的，可以依法解除勞動合同；如沒有相應規定，則不宜直接解除勞動合同，建議以合理方式與職工溝通、協商解除勞動合同或以職工辭職形式終止勞動合同。 在疫情期間，職工提出辭職的，建議按照正常流程由職工提交書面辭職報告為宜；不便書面報告的，務必留存固定好微信、短信、電子郵件等證據形式。3
新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在隔離期、醫學觀察期的工資如何支付？
浙江省人力資源和社會保障廳《關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關係工作的通知》第二條規定，對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，
企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。 勞動者不遵守政府防控措施，導致被隔離治療或接受醫學觀察，勞動者主張該期間勞動報酬的，一般不予支持。4
工作期間感染新冠病毒，是否屬於工傷？
勞動者在工作期間，因工作原因感染新冠肺炎，應根據《社會保險法》和《工傷保險條例》認定為工傷，並享受工傷保險待遇，但範圍應限於醫護及其他從事新冠病毒防疫抗疫工作人員。職工從事抗疫防疫工作符合《工傷保險條例》第十五條規定情形的，即在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視為工傷。 勞動者非因履行工作職責感染新冠肺炎的，用人單位應依照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等規定保障勞動者享有醫療期相關合法權益。
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企業停工停產是否仍需支付勞動者工資？
企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付週期的，應當按照勞動合同規定的標準支付工資。超過一個工資支付週期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方重新約定的標準支付工資,不得低於當地最低工資標準；企業沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除、終止勞動關係之日。 對於用人單位因疫情停工停產、暫時性經營困難未及時足額支付勞動報酬的，勞動者要求解除勞動關係的，應當審慎適用經濟補償金規定。
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勞務派遣職工因新冠病毒被隔離或參加抗擊疫情而不能提供正常勞動，用工單位能否以此為由將其退回派遣公司，拒付此期間工資？
即便勞務派遣職工因疫情不能提供勞動，用工單位不能依據《勞動合同法》第四十條、四十一條規定，將勞務派遣職工退回至派遣公司。勞務派遣職工參加抗擊疫情期間的工資應由用工單位承擔，參照用工單位與其建立勞動關係的勞動者相關待遇執行。
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勞動者在延長的假期加班，加班費如何發放？
根據國務院辦公廳《關於延長2020年春節假期的通知》規定，春節假期至2月2日。因2月2日本系休息日，故該規定比法定假日實際延長了2天，該2天亦為休息日，因此這2天假期應定性為公休日。勞動者在公休日工作的，企業可以安排補休或者支付勞動報酬；公休日加班又不能安排補休的，企業應按工資兩倍支付勞動報酬。該延長的假期只能衝抵公休日的無薪假期，不能衝抵帶薪年假。
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企業在此期間能否採取靈活用工措施？
根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或減少裁員。企業根據生產經營需要，可以向相關部門申請實行綜合計算工時工作制度，實行集中工作、集中休息方式保持正常生產經營，同時注意與工會等組織密切溝通，共同渡過難關。在疫情防控期間，鼓勵復工企業實施靈活用工措施。因工作內容、工種等不同，有條件的可以採取居家辦公模式。對於可以居家辦公的崗位，可以與職工協商一致是否支付報酬或確定新的薪酬待遇，同時要固定好證據，也可以按照前述標準給予調休或支付加班報酬。對於不能居家辦公的，因當前防疫工作的需要，企業採取了錯時、縮短工時、輪崗輪休等生產方式，職工以該臨時措施屬於變更勞動合同內容，拒絕工作甚至以此為由要求解除勞動合同的，不予支持。
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勞動爭議仲裁期限、訴訟時效是否可以順延？
根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，當事人因受疫情影響不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。如勞動爭議發生後，一方要求工會、單位勞動爭議調解委員會幫助解決勞動爭議，或個人因患重大疾病影響行使權利的，可以作為未能及時提起勞動爭議仲裁的“正當理由”，但上述事由消失後，當事人仍應在60天內主張權利。 仲裁後, 當事人不服裁決又未能在法定期限內向人民法院提起訴訟，主張根據疫情原因適用訴訟時效中止的，人民法院應當及時依法審查。確係新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者被依法隔離人員，不能及時行使有關權利的，可以適用訴訟時效中止的有關規定。
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人民法院在案件審理中可以採取哪些司法為民措施？
加強涉企業財產保全申請的審查力度，既要考量保全的必要性，也要切實掌握保全的合理性，兼顧雙方的利益。對申請財產保全的企業提交保證金困難的，可適當調低保證金比例或採取保全保險擔保等更為靈活的擔保方式。 加強對因疫情而涉訴當事人申請司法救助的引導，加大對當事人申請訴訟費用緩、減、免的支持力度，對受疫情影響導致企業危困產生的追索勞動報酬等案件，注重運用司法救助手段，並建立兩級法院聯合救助機制。
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