陝北小哥LR

大的公司用的勞務公司就是這樣，反正不會讓你連續簽三個合同（哪怕是勞務公司），必須要換勞務公司，三個合同就要籤無固定期合同的。這就是我們的國情，你自己沒好好讀書，所以只能做勞務工，不能做正式工

土豆絲z

我之前也是，在大眾汽車當外部員工。以前是和IBM的一家合資公司籤勞動合同。後來大眾換外包公司了，我們要麼跟著IBM走去其它項目，要麼留下來和HP重新籤合同。但工資不給漲，但是在IBM的好福利都沒了，比如一年十四天的年假，年底十四薪年終獎。每年病假兩個月內不扣錢……這些福利待遇通通都沒啦！真尼瑪坑！因此，慎重去外包公司！

小豬佩奇super2020

看你的題目，應該是用人單位換掉了勞務派遣公司，導致你的工齡變為零，如果你要繼續留在這家公司，就要以新員工的身份簽訂勞動合同。我看了很多回答，都在譴責用人單位，其實，從你表述的問題來看，用人單位在這個過程中並沒有錯。

1、用人單位有權更換勞務派遣公司

用人單位和勞務派遣公司簽訂的一般是勞務派遣協議，內容一般是關於派遣公司向用人單位派遣勞務工，而用人單位根據協議向勞務公司支付派遣費用。在協議裡，有雙方的義務和權利，期限一般是一年。一年之後，雙方都可以選擇終止勞務協議。而且，在這個過程中，用人單位是有絕對的主動權的。如果用人單位有合適的理由，是可以將勞務派遣工退回去的。

用人單位和派遣公司作為兩個獨立的市場主體，對自己的行為負責，他們在協議範圍內做出變更，是不需要徵求任何人的意見的。因此，用人單位更換勞務派遣公司，並沒有錯。

2、確實有些工人在一家公司工作幾年後被退回

有些大公司，跟勞務派遣公司合作多年，突然因為業務萎縮的原因，不得不終止與勞務派遣公司的合作。與勞務派遣公司終止合作之後，原來的派遣工就不能再在這家公司工作了。因為派遣工是跟勞務公司簽署的勞動合同，跟用人單位只是用工關係，不是勞動關係。

所以，即使勞動者在用人單位處工作十年，當用人單位和勞務公司終止合作關係之後，也跟用人單位無關。

因為勞動者的工齡只能算在勞務公司，而不是用人單位。

3、如果你要繼續留在用人單位，就必須重新簽訂勞動合同

因為你跟用人單位不是勞動關係，但是，對用人單位來說，你不是它的員工，因此也就不存在工齡的問題了。

如果你想繼續留在用人單位工作，就必須先從勞務公司辭職，然後再重新入職，簽訂新的勞動合同，從零開始。

因此，用人單位跟你簽訂新的勞動合同，是合法合理的。

但是，如果你繼續留在勞務派遣公司，那你的工齡是存在的。如果你覺得自己的權益受損，你可以對勞務派遣公司申請仲裁。

劉仕祥演講思維課

首先糾正題主一個錯誤認識，在本問題裡，勞務派遣公司才是用人單位，而你所說的“用人單位”其實是用工單位。你必須清楚一點，用人單位與用工單位意思是不同的。我教你一個簡單的辨別方法，誰跟你籤勞動合同，誰就是用人單位；你被勞務公司派遣到別的單位去工作，不與工作的單位籤合同，這個工作的單位對你來說就是用工單位。你只有搞清楚兩個名詞的含義，你才能正確理解和處理工作問題。

就問題而言，我只能給你說一個本質，就是用工單位和勞務派遣公司構成共犯，共同在損害你們工人的權益，沒有按勞動法規辦事。我告訴你，像用工單位擅自更換你們工人的勞務派遣公司一事，你們工人是可以先找勞務派遣公司要經濟補償的，如果勞務派遣公司不給，你們工人可以申請勞動仲裁，把勞務派遣公司和用工單位一併投訴，要求共同承擔擅自更換勞務公司而要支付的經濟補償。

你們工人要知道一點，用工單位擅自更換勞務公司，就相當於是勞務公司跟你們工人解除或終止勞動合同，所以按照《勞動合同法》的規定，勞務公司是需要支付解除或終止合同的經濟補償金。由於這種解除或終止合同的行為是用工單位擅自做出的，所以用工單位也要承擔連帶責任，因為你們工人如果要追償經濟補償的話，是可以將勞務公司和用工單位一併告的。道理就在於此。

至於工齡為零這個事，可以從兩個層面來理解。可以從社保繳費工齡層面理解，還可以從公司內部的工齡層面來理解，這兩個層面的意義是大不一樣的，具體如下。

從社保繳費工齡層面來說，只要勞務公司給你們工人繳納了社保，你們的工齡就絕對不可能為零，也不可能清零的；但如果勞務公司沒有給你們工人繳納社保，那就是真的沒有工齡了。這種工齡對應的是你們工人以後退休能否拿養老金以及能拿多少養老金的事，所以這種工齡對你們工人最為重要，但這個跟用工單位更換勞務公司、新籤勞動合同都沒有關係，只跟勞務公司給不給你們工人繳納社保有關係，只要勞務公司給你們繳納社保，用工單位怎麼更換勞務公司都無所謂。

從用工單位內部規定的工齡福利層面來說，用工單位擅自更換勞務公司，然後要求你們工人新籤合同，並規定你們的工齡清零，這會讓你們工人在福利待遇上受到損失。比如你們工人的福利按新工人對待，並不是按總的工齡計算，這樣你們的福利就會少發。還有，這種工齡清零會損害你們工人年休假和病假的待遇，說白了就是會取消你們工人的年休假待遇，病假的一些公司待遇也沒有了。但總的來說，這種公司內部的工齡待遇大多數員工都享受不到，對工人而言也都是可有可無的規定，所以這種工齡的意義不是太大。

綜上，用工單位擅自更換你們工人的勞務公司，並清零你們的工齡，對你們工人來說確實做得不對，損害了你們工人的權益。怎麼應對就看你們工人自己的取捨了。

如果你們工人還想繼續在用工單位工作，那麼很可惜，你們什麼也不能做，只能服從用工單位的命令，即便用工單位做的不對，也只能暗自吃虧，因為保住工作是最重要的。為了保住工作，你們只能放棄其他的權益，別無他法。

如果你們工人不想繼續在用工單位幹了，那麼就可以勞動維權。具體的，用工單位擅自更換勞務公司，你們可以要求勞務公司支付經濟補償，如果勞務公司不給，就去勞動局投訴。另外，如果勞務公司沒有給你們勞務工繳納社保，還要去社保局投訴，要求補繳社保。

總之，你們工人要記住，用工單位更換勞務公司是用工單位的權力，這個你們工人沒法阻止，但更換勞務公司會牽涉到解除合同的事請，所以勞務公司應該支付你們工人經濟補償，不給就是違反法律規定的。同時，你們更應該注意一點，就是看勞務公司有沒有給你們工人按規定繳納社保，這影響你們工人的繳費工齡，影響以後的退休待遇。至於用工單位擅自更換勞務公司一事，如果你們工人還想繼續在單位幹，那真的沒辦法維護自己的一些權益，因為保住工作要緊。但如果你們工人不在乎這份工作了，那就可以全面維權。

Sir聊HR

道高一尺魔高一丈：用人單位想違法地環環相扣，你就要合法地環環打破！！！

一、不斷解除或終止勞動合同是用人單位更換勞務派遣公司的僅有方式。

用人單位想要通過不斷變更工人的勞務派遣公司，不同的勞務派遣公司必須要與該工人分別新簽訂勞動合同。其操作方式有二：一是在勞動合同有效期內解除勞動合同關係。二是在勞動合同期滿終止時不再續簽勞動合同。這是用人單位想要達到變相中斷工人連續工齡所必需採取的合同程序。

二、立即對違法解除或終止勞動合同的行為說“不”。

如果用人單位是在合同有效期內違法解除勞動合同的，建議工人直接申請勞動仲裁，要求用人單位和勞務派遣單位共同承擔違法解除勞動合同的賠償金，即按照工人被解除勞動合同前十二個月的月平均工資標準，按每工作一年支付兩個月平均工資的標準賠付。如果用人單位是在合同終止後不再續簽勞動合同的，建議工人也直接申請勞動仲裁，要求用人單位和勞務派遣單位共同承擔經濟補償金，即按照工人被解除勞動合同前十二個月的月平均工資標準，按每工作一年支付一個月平均工資的標準給付。

用人單位必須通過解除或終止勞動合同的方式才能達到目的。新舊勞動合同簽訂的銜接環節均是違法解除或終止勞動合同，只有把這個解除或終止的環節破壞掉，把環環相扣的目的給環環打破，用人單位也就無計可施，只能甘受賠償了。

另外值得注意的是，我們要立即行動起來，馬上說“不”。正是因為我們不懂法律，違法單位懂法律，單位才會鑽法律的空子，採用不斷變更勞務派遣公司的方式變相中斷工人的連續工齡。許多人明顯也知道用人單位的此種做法違法，但是苦於欠缺勞動法律專業知識，不瞭解維護合法正當權益的渠道，就選擇一再忍氣吞聲，違法的用人單位正是利用了工人的此種不足，持續違法操作，持續達到違法目的。換句話說，如果我們早一點不同意違法解除或終止勞動合同並進行投訴或仲裁，用人單位變相中斷連續工齡的非法目的就早一點中斷。從這個意義上講，正是我們的縱容成全了違法單位的違法目的。從現在就行動起來吧，對違法解除或終止說“不”，用我們的知識、勇氣和智慧去斬斷用人單位非法的環環相扣。

三、維權實踐中需注意爭取社會各界的最大支持。

1、充分號召具有相同經歷的工人一併參與到勞動投訴、仲裁或訴訟中。人多力量大，三個臭皮匠賽過諸葛亮。這樣也更容易得到來自勞動行政管理部門、地方工會乃至律師的幫助與支持。

2、要積極邀請相關媒體參與報道，對用人單位常年變相終止工人連續工齡的行為進行深挖報道。

3、要充分利用工人作為一線人員的弱勢地位，爭取更多的司法和社會保護。

一旦採用以上的措施，無論單位性質是什麼，都會受到來自各方的巨大壓力。有來自政府部門的維護社會穩定、維護勞動者合法權益的壓力；有來自社會各界要求伸張正義、懲罰違法行為的壓力；有來自公司高層、人力資源部門想盡快解決集體勞動事件，避免引發更大企業危機的壓力。多方壓力一起施加，只要是仍想要正常生產經營的用人單位，均會高效、快速地解決變相中斷工人工齡的違法行為，工人的正當勞動權益得到伸張是必然的。道高一尺魔高一丈，正義終將戰勝非法！！！

這是來自二十多年上市企業集團總部的HR的忠誠奉告😂

我是和平精英

這個問題問的非常好，問的非常及時，所說的好，是問的很實際，問題確實存在，而且，還非常嚴重。所說的及時，是在好多人找不到答案，正處於不解和迷惑的時刻提出的。

我們知道，在改革開放過程中，會出現很多以往未遇到過的新情況和新問題，這要客觀對待，可以理解。但是，面對這些情況和問題應如何處理和能否及時解決是問題的關鍵所在。

在現實中，對有些問題只能是問，但是，往往是解釋代替解決。在派遣人員權益受到侵害後，將問題反映到相關部門，得到的回答是既乾脆又簡單，如“現在，對勞務派遣人員沒有明確的法律規定，這是派遣單位和用人單位內部的事，找哪也沒用，再找工作從零算起也是正常的，因為你是勞務派遣工”。完了，解答完了，對於受侵權的派遣人員也叫解決完了，如果把眼光放遠一些，就是這輩子完了。

有人說勞務派遣公司和用人單位，一個是為了賺錢，不惜坑害一代人，用個體計算是坑人一輩子，而另一個是為了省錢，把勞務派遣人員當勞工，給的報酬最低，乾的活最累，處的地位最低。這“三個最”，綁定在一個人身上搞得像個“罪”人，整天抬不起頭。什麼勞務派遣的“三性”，本應是對用人單位的約束，可執行起來很難做到，動腦想想，道理很簡單，能自覺做到還能用派遣嗎，還能冒出個用人的第三方嗎。有人不客氣的把派遣公司和用人單位比喻成狼狽為奸，坑害派遣人員，聽起來感覺有些過了，也有人站出來替用人單位解釋，這是沒辦法的辦法，確實需要人，又確實有實際困難，只能這麼辦。有人不答應了，你們再有困難不能侵害勞動者的合法權益，不能毀人一生，坑人一代呀。不能二十幾歲被派遣，四十幾歲趕出門，再找工作還可能嗎，即使找到工作從零算起，以前不是等於徹底白乾嗎，你們不能讓人家書白讀，最後又是汗白流吧，他們今後的生存怎麼辦。

其實，絕大多數人對這個問題看的都比較清楚，勞務派遣既然來勢洶湧，如同排山倒海，顯然看出了它的利益，它的“優勢”，可我們應有全局意識，要用戰略眼光看待一切，不能為了一塊而毀了一代，最起碼還要想想我們實行勞動分配製度改革的出發點和目標是什麼，想想我們應該怎樣科學合理的使用人力資源，想想怎樣承擔起社會的責任吧。改革開放四十年來碩果累累，而不能讓考務派影響了我們前進的步伐，所以，及早解決社會的熱點問題，解決各類人員的後顧之憂，是調動廣大勞動者積極性和發揮其聰明才智的有效手段。我們要不忘初衷，牢記使命，振奮民族精神，共同建設現代化的強國。

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勞務派遣其真實目的就是迴避巜勞動法》。本人在通信行業幹20多年，先是零時工幹10年，然後勞務派遣幹5辛，然後在領導鼓勵下注冊營業執照變成個體戶承包片區，每天工作12小時以上承包費比小縣城最低生活保障（1600元）多幾百元，還的自己交養老金。

最後一槍238

首先這是用人單位典型的鑽法律空子、逃避責任的可惡行為不說，而且你還把要賠償的對象的都搞錯了！

一、勞務派遣和我們打工者的關係先要理清楚

勞務派遣是什麼呢？從定義上來看他是屬於一種人力資源共享的制度，可惜是一個被鑽到千瘡百孔的制度，變成了一種剝削制度。

打個比喻，用人單位就是我，今天下雨我不想出門，就在美團上點了個滷肉飯的外賣。美團就是勞務派遣公司，正好知道你有一個臨時用人需求，要給自己送外賣，就派了一個外賣小哥來給你送外賣，而這個被派遣出來送外賣的外賣小哥就是你—勞務派遣員工！

過了幾天，你又來給我送外賣，但是這次你已經從美團的外賣小哥變成了餓了麼的外賣小哥。

那麼問題來了？這個時候你從美團到餓了麼的過程中，是應該找我這個吃外賣的人要賠償呢？還是美團要賠償呢？

二、理清勞務派遣的關係之後，我們再說用人單位這樣做的目的是什麼？

1、 勞務派遣剝削員工的特點之一就是控制人工成本

兩家派遣公司來報價：

A公司說，我給你派遣10個員工，我收你10萬/年，

B公司說，我給你派遣10個員工，我只收你8萬/年

這個時候你作為用人單位，你願意採用哪家公司的報價呢？

誰的價格低用誰呀！

2、 勞務派遣剝削員工的特點之二就是逃避責任

按勞動法規定，連續簽訂2次固定期限合同的，第三次就要簽訂無固定期限合同。這也就意味著，簽訂固定期限合同之後他要對你長期的負責任，你在任何時間被辭都是要給你補償的！

所以這個時候給你換一家派遣公司，你又得重頭再來了！

你有幾年時間陪著用人單位怎麼玩下去呢？

三、理清關係、明確目的、搞清對象之後，我們再說怎麼要補償的問題

這種時候你在用人單位是沒用，你都根本不是用人單位的勞動合同員工，別個根本不會理你，所以你只能去找你的派遣公司，所以你需要做到以下3點：

1、 儘可能的收集證據，保護自己

這種關係下的證據比較難收集，你的工資條是一種，勞務派遣公司給你發的郵件、會議通知也行，如果沒有的話，你以前有沒有去派遣公司開過證明之類的。例如，買房貸款的時候需要開具的收入證明，這個就是必須要找勞務派遣公司開的。

你儘量的收集這些證據，以保障的自己的利益。

2、 多找幾個盟友

遇見這種情況的應該不只你一個。如果只是你一個，那麼針對你的意味簡直不要太濃。應該至少你們同一批的人都是類似的遭遇。

所謂“人多力量大”，這個時候你就該多找幾個一樣遭遇的同事來組成同盟，共同尋求問題的解決辦法或者去要補償。

3、 申請法律的保護

去到勞務派遣公司所在地的當地勞動保障局，提交申請，申請勞動保護，要求給予補償。

總結來說，勞動派遣是非常畸形的一種制度，尤其是像你這樣的情況，維權難度還是比較到大。

而且勞務派遣註定是個沒有前途，只能是黯然退場的結局，加上這種極力鑽法律空子、逃避責任的用人單位，你還是早做準備去找下家為好！

經管勵志書籍評級

針對題主的這個問題，用人單位純粹是在亂扯，它有什麼權利去變更派遣工的勞動派遣公司和勞動合同，這完全是對《勞動合同法》的無知之舉。勞務派遣工必須要大膽說“不”，否則最終受傷的只能是我們自己。

一、要正確處理此類用工問題，我們的勞務派遣工最好還是先掌握相關的法律條文內容吧，別讓自己被用人單位侵犯後，還不知是怎麼回事！

《勞動合同法》第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

派遣工的勞動合同是與派遣公司簽訂的，與用人單位是沒有任何聯繫的，它有什麼權力，可以去變更派遣工的勞動派遣公司和勞動合同呢？勞務派遣協議也只能是用人單位與勞務派遣公司之間簽訂，與勞務派遣工沒有任何關聯！

因此用人單位的這個做法是違法的，也是無效的，嚴格執行起來這個變更的勞動派遣公司和勞動合同是無效的，它沒有遵循協商一致的原則，而且只能是由勞動派遣工與派遣公司去溝通協調，絕不是由用人單位去單方行動。

二、勞動者可以要求用人單位終止這種侵權行為，並拒絕在勞動合同上簽字。

如果勞務派遣工一旦簽訂這個勞動合同，那勞務派遣工將會無法得到應有的經濟補償。

那用人單位為什麼要這樣做？其實用人單位這樣做的目的不外乎有2個。

①、用人單位想通過變更勞動派遣公司，重新簽訂勞動合同，來降低與勞務派遣工的薪酬待遇，從而減少用人單位的勞動力成本。

只要勞務派遣工與勞務派遣公司簽訂的勞動合同，把勞動者的工資待遇降低了，自然用人單位在與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議時，便可以名正言順的少支付派遣工的薪酬，從而達到降低勞動力成本的目標。

其實用人單位的這種如意打算，嚴格執行起來是一種違法行為。

《勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

②、用人單位與原勞務派遣公司之間有什麼貓膩。

如果原勞務派遣公司與勞務派遣工解除原勞動合同，必須要支付派遣工相應的經濟補償，如果通過這種方式，則可以讓原勞務派遣公司避免支出這筆補償費用。

這原本是勞務派遣工與原勞務派遣公司之間的事情，與用人單位沒有任何關係。而現在用人單位卻出來處理這件事情，這不能不讓人對其中的問題產生懷疑。

至於這其中究竟是什麼關係，只要稍加分析，大家都應該明白的。

所以，不管用人單位出於何種目的而變更勞務派遣公司和勞動合同，勞動者都要堅決拒絕。應該要求用人單位按原勞務派遣公司的勞動合同與勞務派遣協議執行。

如果要變更勞務派遣公司與勞動合同，也必須是由原勞務派遣公司與勞動者先解除勞動合同，並支付給勞動者經濟補償之後，再由勞動者與新的勞動派遣公司去協商簽訂勞動合同。這才是合理合法的解決處理過程，而不是由用人單位一手獨自辦理，然後讓勞動者簽訂畫押！

勞務派遣工與原勞務派遣公司解除勞動合同後，原勞務派遣公司應該向勞動者支付一定的經濟補償，其標準如下：

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

三、正確的維權途徑與方法。

(1)、勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理，由工會組織與用人單位進行溝通協調。

(2)、調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

(3)、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

不過一旦走向訴訟程序，勞動者務必提前做好用人單位違法的證據材料收集。

這裡需要收集好你與勞務派遣公司簽訂的《勞動合同》，以及在用人單位上班的工作牌、工資卡(條)、平常工作文件、處理資料以及公司有關工作的具體安排分工手冊等資料。

這只是為了證明你屬於公司員工，並接受勞務派遣在用人單位這裡上班工作。

接下來還可以收集好用人單位違法隨便解除勞動合同的紙質材料，還可以收集相應的音頻視頻等材料，增強證明用人單位公司違約材料的多樣性、公信力。

這樣不僅可以要求原勞動派遣公司支付經濟賠償，還可以要求用人單位承擔連帶賠償責任。

《勞動合同法》第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

現在沒有明確的法律法規規定不可以隨意更換勞務公司，所以有的企業會採用競標得方式也是最大化獲取利益得一種方式來更換勞務公司，目前沒有一種成文得規定來規避這種風險，才迫使大量勞務工無法保護自己得權益。

關鍵字: 勞務 合同 職場