曦有范
疫情导致企业困难是否应该降工资?这个困难要看企业是否是真的困难?还是企业借机降员工工资的借口?企业年年盈利，就这几天没上班就亏损了，骗鬼去吧。
宝钢蓝领一线从业者
这个我认为还是分情况而定，根据公司的实际情况和老板的能力而定！
一种是是创业型企业，企业老板此刻遇到经济困难，员工可以理解，与公司共渡时艰、但是这个还是以协商为主，愿意接受的是情，不愿接受的企业也应理解。
作为给企业打工20年的我认为，如果企业主平时待人不薄，在这种特殊时期很多员工是愿意与企业一起去渡过的，因为毕竟找个有温度的公司挺难，而且也愿意相信未来公司是会补偿给员工的。
日本道盛和夫当年企业遇到困难时也降低了员工工资，但在企业走出困境之后，老板以奖金的形式连同利息补发给了员工，所以作为老板你一是要考虑你这个项目是否只是短暂时间的困难；二是未来盈利了是否愿意善待这些和你共困难的员工，因为每个人都不容易！
另一种是目前公司有困难，但老板个人本来就资金实力雄厚，只是不想多亏损，如果这种情况去降低员工工资，那么这种老板会不得人心，最终企业也是做不下去的。
最后我想说的是，在这个问题上，是不能从政府政策上去考量的，因为政策一定是维护劳动者权益，我们只能在尊重政策的基础上与员工友好协商。
梦碧瑶
疫情影响还没有见底，不同行业丶企业受影响的程度是不同的，是否要降薪，要根据企业受影响的程度而定。中小微企业在疫情发生后的1一2月内，尚可支撑，若时间超过2个月，不少小微企业是难以支撑的。尤其是旅游丶餐饮丶旅舍丶电影院线等损失很重。据民俗民居的业主介绍，春节黄金时段的营业归零，投入+房租是沉重的负担，雇员不仅是减薪问题，而是面临减员。这些企业，如果能保住岗位，适当减薪，与业主共度时艰，也是可以理解的。
面对疫情，企业主多数情况下只要能苦撑得下去，通常是不会轻意减薪减员的，因为他们要考虑疫情过后的发展，要考虑补回损失。现阶段员工与业主更应该同舟共济丶共度难关。
雨后平山
因疫情影响，各行各业估计都不太好过，不过要是以此为理由，降低工资肯定是不行的，原因如下：
一、从个人的收入来看，工资一般最少都是由基本工资＋绩效工资构成的，而基本工资这一块，一般都是只能加，不能减的，特殊情况除外。但由于绩效这一块，适合企业的经营情况相关联的，因此是可以根据企业的实际情况进行调整的，但是，在调整过程中，出现的其他问题你也得考虑，比如因为调整而挫伤了职工的积极性，那肯定是得不偿失。
二、企业生产困难，你得从其他方面想办法，进行融资贷款，至于说降低职工的收入，其实是一个最坏的办法。按照你的逻辑，企业困难了，降低职工收入，那职工要是有困难了，企业是不是就得给职工加工资，这显然是不对的。职工的工资收入，是你们企业家根据职工的个人价值定的，而不是哪个人自己主观臆断所定的，得复合市场规律。
三、即使是此次疫情，致使企业生产经营困难，但是国家已经采取了相应的对策措施，作为企业，你已经享受到了国家给你的补偿红利，就不要再盯职工工资这块了，不然，估计你连复工复产都达不到。
因此，多抬头看看外边，多想想其他办法，工人职工是给你创造财富的，不是说让你在困难的时候进行压榨剥削，如果有职工公会，多和职工商量，看绩效部分可不可以缓点在发，千万不要想着降工资，人都是由俭入奢易，由奢入俭难。
贫困山区的亮光
1.受疫情影响的用人单位不得解除劳动合同
受疫情影响，不论是被隔离的员工还是被停产停业的企业，都不属于《劳动合同法》第40条规定的患病、或正常情况下的长时间不能提供劳动或不能胜任工作，也不属于客观情况发生重大变化，因此用人单位不能依据《劳动合同法》第40条与劳动者解除劳动合同。
另受疫情影响，企业停产停业，发生经济困难的，也不能依据《劳动合同法》第41条规定经行经济性裁员。
我国人力资源社会保障部为了这次疫情专门发了《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的文件，要求不得随意解除或终止劳动合同。
2.疫情隔离期间劳动合同到期的，根据人社厅发明电[2020]5号通知《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，用人单位不能马上终止劳动合同，应对顺延至隔离期限届满或政府宣布隔离期结束。
3.疫情期间，受影响的用人单位不能停止发放工资，但是根据人社厅发明电[2020]5号通知，受疫情影响严重的用工单位，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
君帆法律服务
你既然问出了这个问题显然是为了缓解暂时的危机，而不是借此机会减少支出降低成本。有一个更好的办法，不降薪，但是只发放一定比例的工资，等到危及过去，有能力了补发所欠的工资。企业家我想更多的是和人心打交道，人心暖了企业会好，人心冷了那就什么都完了。
一半儿and一半儿
按照人社局规定，即使全员不上班，企业也需要付一个月的劳动合同薪酬，也就是2月份工资，3月份还无法复工，就可以发当地最低工资的80%。
但是，除了北上广深沿海发达城市的企业会如此操作，也有实力，老板也愿意操作，内地企业很少有按规定发的。有些企业远程办公给大全薪，有些让提前休年假，有些计划休假复工后周末加班抵消，这些基本都是发全薪的。不上班的或者远程也干不了太多事的，有降半薪的，有发基础工资的，当然还有不发薪资的，还有直接把人给辞退的。内地管的不严，维权意识也不强，就看公司实力，老板品性了。
开心小番茄Vivi
疫情影响导致企业生产经营困难的，可否降低工资，我认为还是可以的。
疫情属于不可抗力因素，也就是不管是劳方还是资方，谁都预料不到的突发情况。作为企业经营目的是盈利，只有盈利也就是有利润的前提下才可以做各种成本费用的支出，否则只能面临破产倒闭。在这个非常时期下，收到疫情影响大的企业，特别是因疫情影响已经走到生死考验境地的企业，可以降低工资，来就得活下来。非常时期，降低工资是可以理解的，也是比较合理有效之举。我认为有以下几个方面：
一、大河有水小河满，大河无水小河干
企业疫情影响面前，如果走到了生死考验的境地，要想活下去降低职工工资水平是相对有效的必要的。疫情影响企业没法正常复工，即使复工也没有经营，没有经营活动也就没有了收入，更没有了收入，如果再碰上企业去年及以前效益也一般，也是个维持的状态，工资肯定不能如数发及按时发，那么这个时候只能这样做，以求得缓兵之计，让企业暂时活下来。
第二、创新管理，抓好团队建设
在企业受到疫情重大影响下，对于企业而言必须抓好团队建设，让团队成员对这一客观不可抗力的困难认识清楚，将道理给所有成员讲明白，让大家看到眼下的困难和形势，同时也要把握好未来的方向，给团队以希望和信心，所以在提出降低工资之前必须让所有成员对企业现状及未来心里有数，大家在为眼下困难舍弃眼下利益时必须对企业的未来发展充满信心和希望。
第三、企业文化凝聚信心，共克时艰
在企业面对疫情影响这类不可抗力的困难时，企业文化显得非常重要，作为企业，作为职工，要以企业文化来凝聚人心，来求得时间上的支持。在困难面前企业和员工必须做到万众一心，众志成城，虽然工资降低了，但信心和干劲升高了，所以要调动起大家积极性，围绕开源节流的行动总则，抓好节约的同时，积极为企业的发展献计献策，开拓新的经营渠道，实现新的增长点，以早日实现摆脱困难，重回正常快速的发展轨道。
总而言之，眼下疫情形势还很严峻，对以企业发展影响非常大，如果企业以前没有太多的积累，当下肯定是困难重重，如果在别的方面已经使力后不见成效只能考虑降低工资，缓发工资或暂时不发工资，等疫情过后，效益好了，补发工资或多发工资。
誉君
企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。员工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
邹家晓晴天
企业应当按照劳动合同约定和规章制度规定的标准，向劳动者发放工资，否则属于未足额支付劳动报酬，应当承担相应法律责任，如补足工资，劳动者以未足额支付劳动报酬的，还可以解除劳动合同并要求经济补偿。
因此，一般情况下，企业不能随意降低工资标准。
但如果因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果劳动者的业绩和企业生产经营困难直接相关的，而劳动者的业绩又和其劳动报酬挂钩的，企业可以按照劳动合同约定或规章制度规定，依法降低劳动报酬。
除双方约定劳动报酬和业绩挂钩，业绩和企业生产经营困难直接相关的情形之外，企业要降低工资报酬，只能和劳动者协商。如《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”
结论：因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果有劳动合同约定或规章制度规定，企业生产经营和劳动者业绩相关，劳动者业绩又和劳动报酬挂钩的，可以依法降低劳动报酬；除此之外，只能和劳动者协商一致才能降低。
