鲤鱼汤小二

什么都进入征信。你确定所有人都能用得好征信？如何约束和正确使用征信系统才是目前所要做的事情。

edison59026094

在公子看来，将员工频繁跳槽纳入信用系统，既有利的一面，又有弊的一面。下面分别进行分析。

一、利的一面

1、提高员工工作稳定性

年轻人跳槽离职太随意，会给企业和用人单位带来诸多不便。因此，对这些动不动就随意离职的人，建立信用数据很有必要。这对企业和用工单位及当事人，既有信誉可查也有相应的制约，让职业和工作能得到稳定和优良的运作，从而创造更多更好的效益。

2、有效约束员工行为

跳槽信用能够有效对员工的行为进行约束。工作不是儿戏，频繁跳槽既耽误自己又影响他人。对于心存不轨的员工是坏消息，但对优秀的员工是好消息。

3、有利于提高员工责任心

频繁跳槽的年轻人，大多缺乏责任心，一言不合就走人。很多工作需要经验的积累，一些重要工作岗位，企业付出时间、精力和成本培养人才，频繁跳槽对谁来说都不是好事。

信用体系的建立，促使年轻人把现有工作做好。通过不断累积，提升自己，再谋求更大发展前程。

二、弊的一面

1、限制个人择业自由

跳槽是一件很正常的事，而且跳槽也是个人的权利。对个人来说，跳槽其实也是提升自己的机会，而对用人单位来说，聘用新人，活跃一下工作氛围，也未尝不可。如果将跳槽纳入信用体系，可能会导致用人单位对员工过分苛刻，吃准了员工不敢轻易跳槽。

2、对员工不公平

职场选择是双向的，薪金待遇和劳动付出相匹配，双方才能一拍即合，合作愉快。频繁跳槽确实不是好现象，但是不分青红皂白把跳槽归罪于员工，记入个人诚信记录，确实有失公道。

很多情况下，企业可以随心所欲使用“潜规则”规避风险，与法律打擦边球，员工却只能听从企业安排。

如果把员工跳槽看作是失信行为，那某些企业的“潜规则”是否属于更严重的失信行为？

3、员工权利和义务不对等

员工可以被企业优化掉，以各种名目来开除人，甚至没有任何赔偿。员工为什么就没有权利离开？许多企业在招聘时许下的诺言，往往是空头支票。

企业招人时985、211优先录取，员工却没有选择企业的权利。员工跳槽时，企业不思考给的工资够不够高、工作氛围够不够好，却往员工身上记上一笔“频繁跳槽”，显然有失公平。

三、企业解决员工的生活和经济问题，才是根本之道

如果一家企业能够解决员工的生活和经济问题，这家企业的员工还会想着跳槽吗？

马云深知企业和员工之间的平衡：员工离职，无非有两点，钱没到位、心里委屈了。

对于员工来讲，端正自己的职业态度，能够踏实的在一家有前景的公司做事，是人生很重要的事情。对于企业来说，不想让员工频繁跳槽，先要把基础的福利待遇做好。

你想马儿快点跑，还不让马儿吃草，就算是千里马也跑不动。

希望以上对题主有所帮助。

焱公子

要考虑员工为什么离职，我相信没有一个人喜欢一年不稳定乱跑。那我在苏州华硕来说，苏州华硕一天离职上百人，发工资一天离职更多。他们为什么离职？两班倒，12小时，生活差，工资低，招工说3800到4500元，上六休一。来了才发现那是毛工资，其实是十三休一，需扣宿舍费，餐费，社保。扣完后只有3千多一点，你说让人怎么干。公司百分之六十以上都是派遣工。吃饭说的是午餐50分钟其实是40分钟，晚饭40分钟其实是30分钟。吃饭5分钟排队2小时，组长天天还说去的太晚！这样的地方能不跳槽吗？

刺客19971214

我追求的是金钱和短期金钱利益，在市场化时代把人纳入信用体系有点过分了。干不干是我的自由，钱少了为啥跟你们干，想办法捆绑我们哪怕工资不要也不干。我今年11月一个月两千多块，要是离职扣三个月社保1200，活脱脱的坑人，钱不要我也不干了，一个班92块钱鬼干。

红色阵线

企业自己不反思，为什么留不住人才。低待遇，差环境，高负荷的工作，没日没夜的加班，休息时间短，怎么能留住人，想想好的工厂，从来都不缺人，坑人的垃圾厂，一抓一大把，怎么没人去考核，去上征信。我是做印刷的，在我身边印刷圈子，来说说我身边的情况，有些垃圾厂招人，人家一知道是哪个厂，都不会去的，有些老板都不敢把自己的厂名报出来，也不敢用自己的手机号码，忽悠一些不知道的人去干，因为名声太差了

江西小健

呵呵，我前一个公司拖欠员工养老医疗保险，我咨询了一个在劳动局的亲戚:一点办法没有，劳动仲裁不支持保险这一块。现在我去别的公司上班养老保险都迁不出来，听说有个前同事不得已自己补了自己的部分放弃了公司那一部分才出来。现在好了，遇见这样的公司我还不能轻易离职了，会影响我个人信誉了。

圆月豌豆56276843

我的天啊，一般什么样的人会离职。

第一就是这个人能力提升了，但是工资稳定不涨，一个人干了三个人的活，不说领三个人工资起码两个人是应该的吧，但是只发一个人的工资那不就是扯淡一样的吗。马云不就说过，员工离职无非工资不到位，要么过的不开心。

第二就是直属上级领导恶心，我以前就遇到过，领导每天不求业绩，只求之间能扣一点好处，扯淡一样的。还好他走了，要不然我都想走了。

第三，可能员工有事，不想在这个城市或者想回老家，情有可原，可以理解对吧。

所以我想说公务员这种铁饭碗都允许离职，普通私企这种塑料碗的工作凭啥离职了就计入征信。

咋了征信你家开的？

随风悠飘扬

如果这个得以实现，那么相信许多企业老板，会面临更为艰难的用工环境，创业、经营门槛也会得到提升。

我有一个朋友，名校毕业后加入了一家企业，月薪7000，那时候这个工资就算很不错了，因此老板一直觉得自己有点亏。

朋友进入这家企业后，也没有辜负老板的信任，工作、人际关系处理的都很好，但由于年级不够一直得不到升职。

当然，可能也有一些其他方面的因素，在这里就不展开了，总之朋友在这家公司3年，兢兢业业的工作，但工资上一直没有太大变化，3年只涨到了8000。

后来朋友因为结婚的因素，辞职跳槽，工资直接达到了1万，再跳槽工资达到了1.3万，最后又跳槽一次，达到了1.7万。

而这不过2年不到的时间。

一、人才为什么留不住

通过上面这个故事，其实我想表达的是，许多企业都在说留不住人才，但我们内心却都知道原因何在。

原因在于，当我们7000块钱招了一个人，即使他后期值2万块钱，我们也不愿意付出更多的薪资。

我们并不是留不住人才，而是我们想要既不付出额外成本，又要留住人才，还要保证人才的忠诚度和工作产出。

其实当我们将这个事说的如此明白，其实已经得出了人才流失的原因，便是在于我们不愿意付出人才最看重的薪资待遇，而是希望通过理想、捆绑与蒙骗去留住人才。

但人才，基本都不吃这套的。

二、企业不是受益者

许多企业家都期盼着这个方案得以实行，认为在这种情况下，企业与人才之间有了更多的谈判筹码，当然这种筹码实际上就是一种要挟或把柄。

但实际上，当真正实行后利益得到受损的，是企业家本身，原因是这种大数据分析并非单向的，在企业约束员工的同时，员工也可以对企业进行点评。

同时呢，如果将这些数据纳入大数据分析系统，我相信员工在选择企业时会更加的慎重，人才会向那些开放、公平的企业流动。

规则不合理的企业将面临进一步的用工荒，也再也没有机会使用那些本该值7000，却3000元工资的员工了。

因此，那些翘首以盼希望这种方式得以实现，最终有了威胁员工把柄的企业，恰恰进入了自设的牢笼之中。

三、 最后

企业与员工之间的关系，理应是互相合作互惠利他的，但随着员工与老板间的信任感崩裂，使得双方进入了零和博弈阶段。

在这个阶段中，每个人都希望使自己的利益得以最大化，哪怕这其中的手段是不道德、不光彩的。

但从现状来看，我们更多看到的是企业领导对员工的越界，比如一些强制性聚餐、饮酒与加班行为。

人才之所以被称之为人才，我觉得主要是其在公司岗位上具有一定的不可替代性，而这种不可替代性带给他的是对公司的选择权。

如果仅仅希望通过规则去约束、蒙蔽员工，我相信最终利益受损的还是企业自己。

职场手记

回答：

现如今员工频繁跳槽的几个原因主要有以下几点，也是解释为什么用人单位联合提议将频繁跳槽纳入征信系统这个问题的答案：

1、首先要先搞清楚员工为什么要离职，频繁跳槽，对于那些不拿工人当人看的，管理又严，动不动扣你工资或不给足额等价工资或想用极低工资让工人多干活少谈福利的企业，工人朋友们就该早点离职，让这种无良企业招不到人，赶紧破产。

2、为什么用人单位联合提议将频繁跳槽纳入征信系统？他们的第一目的，就是降低人力资源成本，不管工人死活，只想着获取更大的利润。

企业在招聘和用人期间，会产生一定的成本，随着人才的成长，间接成本越来越大，员工跳槽甚至威胁到企业的业务体系，这是用人单位最不愿意看到的。

虽然可以再次招聘人才，但新招的人还得通过一段时间的磨和或培训，额外增加了用人成本。

而征信是跟贷款挂钩的，大部分人买房买车贷款等都会用到征信，一旦频繁跳槽纳入征信对他们的影响很大，

用人单位为了牵制员工，使出如此下三滥的手段，真是良心让狗吃了！为了多挣钱，简直拿工人当奴隶。

在当今社会生活压力下，社会福利少，不上班饿死了也没人管，为了生活，工人有选择更好待遇的权利，为了更好的发展他们有选择更有价值平台的权利。

快乐晓冰

社会现状先简单说一说

为了更加全面的讨论这个问题，我们只考虑常规的大多数人，不讨论少数特例，简单的来看，我们可以根据招聘的分界线简单的分为2个状态来分析。

一是不要求高等教育学历的：

这类员工，尤其是不交社保的员工，例如一些小公司的车间员工，或者保安等等，他们的履历有时候很难确认，上一家公司是干了三个月还是三年都不好确认，这种情况下，新的公司也比较难以确认该员工的稳定性，但是公司缺人又不能不招。

最后要不就是内部员工推荐，要不就是社会招聘，相对来说内部员工推荐会更好一些，公司的领导也更愿意一些，毕竟内部推荐有在职员工的筛选相对更靠谱一些，我们作为企业的员工，也不会随便给公司推荐一个不靠谱的人，那样也会对自己造成不好的影响。

对于这类岗位上的员工，信息进入信用体系相对现在没有一个有效的背景调查确实有着明显的信息甄别效果，至少现在有了一个参考信息。

二是要求高等教育学历的:

这类岗位现在也非常多，但是接入信用体系有效果么？基本没什么效果。原因很简单，有高等教育学历的员工很多人都是要求缴纳社保的，根据社保记录是可以查出来之前在哪里工作了多久，这就可以形成简单的背调信息，接入信用体系只是把社保的信息重新显示一次，当然也有一些是没有缴纳社保的，这部分可能有用，但是相对较少。

倒推一下，接入信用系统目的和作用是什么？

无论是什么岗位的普通工作，个人信用是否能降低员工离职率？大数据有如何分析？

个人觉得恰恰相反的是应该将企业纳入大数据分析的范围，一个员工能去的只有一家企业，但是一家企业同时可以招聘很多的员工，如果一个企业的员工离职率很高，那么更可能是企业本身有问题，而不在于员工。

而企业是由企业的高层领导管理的，相应的什么样的老板就有什么样的企业，所以应该把企业的高管也都纳入信用体系，这样才能更科学的看出来真实的原因，究竟是某些高管人员管理下的企业有问题还是某些员工有问题才造成了居高不下的离职率。

關鍵字: 大数据 征信 职场