有家才有業
任何一個企業，都是從小到大的，在小的時候，老闆思維、格局、為人處事的風格，就是企業文化，而不是寫在文件裡的條條框框，所有企業都適用的口號！所以，打造企業文化，從招聘就開始了，招認可我的人比招我認可的人更重要！如果招收的都是“認可我”的人，何愁企業文化建設不起來？所以，招人，是建設企業文化最重要的一部分，其次才是日常的、每個企業基本通用的企業文化建設，就不用多說了，網上一搜一大把！
從城漁夫
你看重的員工離職了，在離職報告上寫著“不認同公司的企業文化”；你高薪挖來的人才又跳槽了，理由還是“無法認同企業文化”；你認為最忠誠的員工最近也盤算著要走人，理由是“價值觀不一樣”。這些人離職報告上無一例外的寫著“不認同企業文化”。
這究竟是企業的錯，還是企業文化的錯？如何才能讓員工有“認同感”？是困擾很多公司的問題。一個企業能否留住核心員工，靠的不是高薪，不是委以重任，而是員工對一個企業的“高度認同”，員工只有認同了企業文化，認同了企業的價值觀，才能忠誠於企業，跟著企業奔著同一個目標奮鬥。
薪酬獎勵要與企業文化相一致不能只喝湯不吃肉
物質基礎決定上層建築。精神層面的鼓舞固然能夠激發員工的熱情和動力，但如果在物質層面上沒有體現，是不可能有成效的，反而給人一種“被套路”的感覺。要員工與企業形成共同價值觀，就讓員工確信“這樣的價值觀是能夠給他們帶來物質的回報”，無論是在薪酬或是個人在企業的發展空間上。要讓員工明白，公司的企業文化不僅能幫助他們提高工作績效，而且能給他們帶來應得的回報。
利用團隊正能量來感染員工使其融入企業文化中
在一個公司日常當中，對員工思想行為影響最大的是團隊。團隊所傳遞出來的能量，往往能直接引導團隊成員的行為。在一個好的團隊當中，良好的溝通、彼此的信任、相互的協作，當成員為了共同一個目標所做的種種努力，並最終實現了這個目標時，那種成就感就能與企業文化相符合，潛移默化中他們就會認同企業、追隨企業目標。反之，一個差的團隊只會產生離心力，讓員工對目標產生懷疑，最終也不會認可企業文化。
員工認同企業文化需要一個過程平時要注重培養
每一個企業都有不同的企業文化，當新員工加入一個企業時，即使有著共同的價值觀，也很難在短時間內完全認同企業文化，因此要把企業文化融入到平常的工作當中。例如，怎麼樣才能服務好客戶，用什麼方式去服務好客戶，並非靠喊幾個口號就能做到的，在平時一定要給自己的員工灌輸服務理念，加強學習和管理，通過培養員工的工作技能來達到企業文化當中的要求，最終實現個人的價值觀與企業價值觀一致。
領導要以身作則任何人不能帶頭挑戰企業文化
作為公司的領導，你的一言一行都在員工的眼中，如果倡導的企業文化你這裡僅僅是停留在口頭上，甚至帶頭挑戰企業文化，那麼員工是不可能認同企業文化的。只有讓員工信服你的工作能力、人格魅力和以身作則行為，他們才會追隨你，覺得跟著這樣的領導才有前途，在這樣的公司裡工作才是有追求的。這種認同感，並不因為你是公司的領導或你的收入較高就能實現的。
企業文化，說到底就是企業的價值觀，它不是幾句口號，也不是粉飾公司是否專業和正規的標語。企業文化應該是企業的行動指南，也是每個員工必須遵循的工作守則。員工只有認同本企業的文化，才能與公司目標達成一致並付之努力，這樣的公司才會有前途。
歸田居
如何讓員工認可企業文化？
首先我們要明白什麼是企業文化，企業文化的作用是什麼？
一、什麼是企業文化？
企業文化是企業在發展過程中，所創造和積累下來的的具有該企業特色的精神財富。它包括企業願景、文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規範、行為準則、企業制度，經營理念等。其中願景，使命，價值觀是企業文化的核心。
二、企業文化的作用是什麼？
企業文化對一家企業來說，是企業或企業中的員工在從事經營活動中所秉持的價值觀念。是指引企業發展和員工做事的嚮導。也是凝聚員工的重要法寶。
那麼如何讓員工認可企業文化？我認為有以下兩點！
首先：企業文化必須得人心，樹正氣，接地氣，而不是假大空。一家企業優秀的企業文化不是複製粘貼，拷貝別人，而是來自於自己公司點滴的積累。和自己公司，創始人，員工息息相關。
其次：企業文化必須要從上到下去踐行，而不是僅僅貼在牆上，寫在紙上。
只有真正的讓企業文化和員工息息相關，牢記於心，付諸於行，才能真正發揮企業文化的巨大作用，同時也能打造出一直凝聚力極強的團隊！
湯海方說管理
如何讓員工認可企業的文化？
首先問這個問題的一定是企業老闆，只有老闆才關心這個問題；
文化是無時無刻不存在於公司的各個地方，無論你管與不管、關不關心、宣傳不宣傳，它都存在於那裡；
比如老闆喜歡喝酒，同時吃飯的時候也喜歡和大家一起喝酒，那無形公司就有一種酒文化；相反如果老闆非常反感喝酒，同時吃飯也不允許別人喝酒，那公司就是一種對喝酒零容忍的文化，自然大家吃飯就不會喝酒，當然這個是很淺層次的理解，不難看出文化是和老闆息息相關；但是隨著公司做大做強，文化自然不能隨著老闆的性子任其發展，好的行為和做法自然希望能傳承，不好的肯定要杜絕制止；
接下來我們系統的看待這個問題，我們從另一個角度看：如何打造公司企業文化？這個是很多公司老闆問的問題，市場上有很多課程或者諮詢，或者培訓班都在講這個問題，我平時也參加過很多活動，包括正和島的企業家，也組織過學習阿里華為如何打造企業文化的相關活動，下面是我以阿里為標杆，梳理的一些關於文化打造的內容（企業文化落地手冊——團隊共創，侵權必究）；
1、 首先解決問題的關鍵，老闆意願（一把手），老闆發自內心覺得企業文化重要，而且主動提出並參與，以身作則，恭喜你，這個問題就已經解決了一大部分，接下來就是術的層面了，可以借鑑標杆企業的例子，參考；
2、 文化的形成
追根溯源，想知道怎麼打造企業文化，首先要弄清楚文化是怎麼形成的？簡單一句話：一家公司的文化是由這家公司領導者的行為決定的，領導者所表現和容忍的行為將決定其他人的行為。
3、文化以什麼形式存在於公司？見圖3
4、 落地實操
由淺至深，從文化影響公司的方方面面入手，最視覺層開始（最簡單）到大家無意識的行為（最深層也是最難的，也是大家最想達到的），共分為六個步驟：梳理—看見—理解—體驗—傳承—考核；詳見下圖
最後，文化打造一定是虛事實做，小題大做，雌雄同體。
虛事實做，文化是虛的，但是行為是實實在在員工看在眼裡的，不能只說不做。
小題大做，越是小的事情越能體現文化是不是在約束人，好的事情，違規的事情都要放大。
雌雄同體，文化需要每一級管理者去高度認同，一手抓業務一手以身作則執行文化落地，做到雌雄同體，文化不是人力資源部門的事。是老闆自己的事！
文字有限，歡迎私信探討。
仰望星空教育科技
這是個系統的問題，最好標本兼治，要從企業文化整個體系來看，我從以下6個方面來分鐘我的經驗：
1、記得有一年的年底，我們公司做一了次在線的企業滿意度調查，這次公司的滿意度調查採用的無記名、匿名的方式進行，目的是希望能獲得相對客觀的調查結果。通過通過收集、彙總，讓我印象深刻的是，75%的人員工認為公司企業文化和氛圍不好！其實這個結果也在我意料之中，因為公司一直以業績創收為中心的，其他都是靠邊站。而在我的做人力資源的過程中，在面試應聘者的過程中，當我問應聘者為什麼離開上家公司，離職原因是什麼時候的時候，50%面試者離職的原因也是跟公司文化或團隊氛圍不佳有關係。
2、我認為管理者常犯的錯誤是很重視公司的業績管理，缺忽略企業文化和團隊氛圍的營造，要麼沒有企業文化，要麼企業文化獲得不了員工的認同。而這樣給團隊造成的影響是非常的大，比如說公司業務發展沒有動力，公司發展沒有方向，團隊中的員工找不到歸屬感，很多與制度相沖突的的事情找不到處理依據。
3、首先要追根溯源，理解什麼是企業文化！對於公司來說，是公司的最高精神準則，也有人說公司文化就是老闆文化，比如說阿里巴巴有個文化叫“江湖文化”，主要體現有阿里人都有江湖花名，比如馬雲叫風清揚、CEO張勇叫逍遙子、會議室叫光明頂、男廁所叫觀瀑亭,女廁所叫聽雨軒，這都是因為馬雲是金庸迷，很喜歡武俠小說等緣故。
4、其次那公司文化到底如何打造有效呢？在我看來形式都是一樣，無外乎是每個人公司或者團隊賦予的內容不一樣。在這裡我舉例說明，說個我我最為推崇的“阿里三板斧”文化，湖畔三板斧是馬雲在湖畔大學講的，這是最正宗的，戰略“三板斧”由兩部分構成，“上三板斧”：使命、願景、價值觀，企業制定戰略前，應當想清楚你有什麼，你想要什麼，你能放棄什麼。淘寶的使命正是：讓天下沒有難做的生意。阿里創立時，馬雲提出的兩個願景是：阿里要活102年，要成為世界十大網站之一。阿里99年成立，102年就可以橫跨三個世紀。而對於團隊氛圍，阿里也提成定目標、追過程、拿結果的“基層三板斧”文化，我身邊有很多阿里的朋友，包括部分已經離開阿里的人。他們最大的感覺就是阿里的“KPI”氛圍意識非常的強，員工上班在談KPI，下了班吃飯都在想著KPI，可想而知阿里的文化及團隊氛圍執行得多到位，對業務的推動也帶來了非常明顯的效果和作用！截止到2020年2月12日阿里巴巴最新總市值突破6000億美元，成為美股市值第五高的公司，僅次於蘋果、微軟、亞馬遜和谷歌
5、在這裡總結下，打造企業文化最重要明確三樣東西“使命、願景、價值觀”，使命是指的公司為什麼的奮鬥方向，願景是指的公司奮鬥到什麼程度及目標，價值觀是指在奮鬥過程中遵循的原則，比如如何對待客戶、如何對待員工等。
6、企業企業文化要獲得員工的認同，根據我的經驗，有以下幾個方法供參考：1、讓員工有充分的參與感，在企業文化的建立過程中就可以讓員工參與進來，比如作為訪談的對象，讓他們提建議等；2、企業文化需要企業故事做支撐的，企業文化的素材也可以部分參考員工的故事經歷；3、企業文化的推行，主要又是通過形象傳達（就是我們講的VI系統），培訓及故事傳達，行為規範傳達等，這些都需要與員工進行很好的互動；4、企業文化落地，則需要團隊負責人在高度認可並理解公司的文化基礎下，結合個人管理理念細化到團隊中。
以上是個人經驗和建議，供參考！
職場人物經驗
物質基礎決定上層建築。精神層面的鼓舞固然能夠激發員工的熱情和動力，但如果在物質層面上沒有體現，是不可能有成效的，反而給人一種“被套路”的感覺。要員工與企業形成共同價值觀，就讓員工確信“這樣的價值觀是能夠給他們帶來物質的回報”，無論是在薪酬或是個人在企業的發展空間上。要讓員工明白，公司的企業文化不僅能幫助他們提高工作績效，而且能給他們帶來應得的回報。
利用團隊正能量來感染員工使其融入企業文化中
在一個公司日常當中，對員工思想行為影響最大的是團隊。團隊所傳遞出來的能量，往往能直接引導團隊成員的行為。在一個好的團隊當中，良好的溝通、彼此的信任、相互的協作，當成員為了共同一個目標所做的種種努力，並最終實現了這個目標時，那種成就感就能與企業文化相符合，潛移默化中他們就會認同企業、追隨企業目標。反之，一個差的團隊只會產生離心力，讓員工對目標產生懷疑，最終也不會認可企業文化。
員工認同企業文化需要一個過程平時要注重培養
每一個企業都有不同的企業文化，當新員工加入一個企業時，即使有著共同的價值觀，也很難在短時間內完全認同企業文化，因此要把企業文化融入到平常的工作當中。例如，怎麼樣才能服務好客戶，用什麼方式去服務好客戶，並非靠喊幾個口號就能做到的，在平時一定要給自己的員工灌輸服務理念，加強學習和管理，通過培養員工的工作技能來達到企業文化當中的要求，最終實現個人的價值觀與企業價值觀一致。
領導要以身作則任何人不能帶頭挑戰企業文化
作為公司的領導，你的一言一行都在員工的眼中，如果倡導的企業文化你這裡僅僅是停留在口頭上，甚至帶頭挑戰企業文化，那麼員工是不可能認同企業文化的。只有讓員工信服你的工作能力、人格魅力和以身作則行為，他們才會追隨你，覺得跟著這樣的領導才有前途，在這樣的公司裡工作才是有追求的。這種認同感，並不因為你是公司的領導或你的收入較高就能實現的。
企業文化，說到底就是企業的價值觀，它不是幾句口號，也不是粉飾公司是否專業和正規的標語。企業文化應該是企業的行動指南，也是每個員工必須遵循的工作守則。員工只有認同本企業的文化，才能與公司目標達成一致並付之努力，這樣的公司才會有前途。
90後說工作
企業文化，是現代企業公司成為優秀公司的一個最重要的標誌！好的企業文化能夠讓員工們團結互助，還能影響一個人的言行舉止，以及價值觀。
什麼樣的企業文化，造就什麼樣的工作環境和公司未來。
新員工剛來到一家公司，可能會因為個人行為及其價值觀差異，需要對新環境有一個適應階段，這個適應階段也就是公司環境能否改變他以往的陋習或者對公司所提倡的精神能否融洽融合起來。
要使得員工認可企業文化
首先，企業要有一個很好的人際交流環境，人員之間可以通過多溝通、多交流的平臺或機會，讓矛盾在新員工與公司文化磨合期就可以得到解決，從而員工會從心裡理解和支持公司文化。
其次，公司管理層或相關企業文化部門人員，可以每一段時間對員工做調查問卷，從調查結果中瞭解員工的問題，甚至企業文化中可能存在的問題，只有彼此以誠相待，人和人之間才能形成互助與團結，才會讓員工們從內心裡支持企業文化併成為團隊精神。
以上兩方面做好了，員工就可以快速認可企業文化，希望我的回答對您有幫助。
小鱷魚生活日記
要想員工認可企業文化，首先企業的文化要符合時代潮流，並且要得到員工的認同。而什麼樣的企業文化可以使員工高度認同呢？下面我們來了解一下組織文化的概念特徵及結構內容，如此才能更好的塑造一個讓員工認同的組織文化。
組織文化的概念及其特徵
- 組織文化的基本概念：
文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的文化是指人們在實踐過程中所創造的物質財富及精神財富的總和。狹義的文化是指社會的意識形態，以及與之相適應的禮儀制度、組織機構、行為方式等物化的精神。文化是具有民族性、多樣性、相對性、沉澱性、延續性和整體性等一系列特點。
由於每個組織都有自己的特殊環境條件及歷史傳統，久而久之也就形成了其獨特的哲學形態、意識形態、價值取向和行為方式，通過演化和發展形成自己組織特定的組織文化。
2.組織文化的主要特徵:
組織文化具有以下幾個主要特徵：
- 超個體的獨特性
- 相對穩定性
- 融合繼承性
- 發展性
組織文化的結構與內容
- 組織文化的結構：
- 潛層次的精神層：這是組織文化的主體，其包括敬業精神、人本主義的價值觀念、道德觀念等。
- 表層的制度系統：是體現組織文化特色的各種規章制度、道德規範和員工行為準則的總和，也包括組織體內的分工合作關係的組織結構。
- 顯現層的組織文化載體：其主要包括為組織內部外在體現，如文化設備、設施和帶有組織特色的工作環境、作業方式、圖書館、俱樂部等等。
2.組織文化的內容：
- 組織的價值觀：組織的價值觀就是組織內各個成員對於該組織的各類生產經營服務活動的一般看法和基本觀點。
- 組織精神：組織精神是組織經過共同努力，長期發展和培養所逐步形成的一種看待事物和認識的共同心理趨勢、價值取向和主觀意識。
- 倫理規範：倫理規範是指其從道德意義上考慮、由社會向人們提出的應當遵守的行為準則。
組織文化的塑造
通過對組織文化的結構特徵內容的認識，企業要想塑造一個讓員工高度認同的組織文化應從以下幾個方面去考慮：
1.管理者的倡導：
組織文化的好壞很大程度上取決於上層領導的行為舉措。所以要想營造一個良好的組織文化，首先要做的的是管理者要身先士卒，敢擔當，敢作為，負責任。在日常工作中言傳身教，不僅提出、促使企業員工可以接受的價值觀念和行為準則，還要身體力行，自覺表現，以自身的人格魅力去潛移默化的感染員工。
2.價值觀的標準確立：
組織價值觀是企業文化的核心，選擇正確的組織價值觀是塑造良好組織文化的首要戰略問題。所以選擇組織價值觀要立足於組織自身的具體特點，根據自己的戰略方向、環境要求和組成形式等特點去選擇適合自身發展的組織文化模式。
3.強化員工的認同感：
在選擇組織價值觀和組織文化模式後，就應把基本認同的方案通過一定的灌輸方法使其深入人心。其具體做法可以是：
- 利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內容和概要，使其耳熟能詳。
- 培養和樹立典型。榜樣的力量是強大的，樹立英雄人物形象，以其特有的的感召力和影響力為組織人員提供模範對象。
- 加強相關培訓教育。有目的的培訓和教育，能夠使組織成員系統的接受組織文化，瞭解組織價值觀從而強化組織成員的認同感。
4.提煉定格：
組織價值觀的形成不是一蹴而就的，是經過長期的分析、歸納和提煉方能定格。
5.鞏固落實：
要鞏固落實已經提煉定格的組織文化首先要做的是制定必要的規章制度，去規範員工的行為規範
6.在發展中不斷豐富和完善：
沒有什麼制度是能夠長期存在的，當內外部環境發生變化時，組織應該不失時機的地豐富、完善和發展組織文化。
總結：一個讓員工認可的組織文化，應該是由管理者身體力行，並確立一個正確、明晰、科學的組織價值觀，通過宣傳、培訓和教育等手段，使組織價值觀和模式深入人心，並在發展過程中不斷優化完善。
希望以上回答能對你有所幫助，謝謝。
歸V故里
企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。
大道無形，企業文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺“虛”，不知道文化建設從哪入手，重點在哪，所以也導致了很多企業把企業文化建設與CIS混為一談，口號標語滿天飛，但企業的文化建設卻總是不入門，在門外徘徊，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感，無法提升管理水平。
通過大量的研究和諮詢實踐，我們認為，企業文化建設的關鍵在於要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。
海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”可見，對於企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是關係企業文化成敗的關鍵。
讓員工參與企業文化建設
一、廣泛徵求意見
任何企業都有文化，尤其對於許多大中型的企業，在經歷了這麼多年的風風雨雨後，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業在引入組織變革或再造時，往往忽略了對本企業文化的考慮，結果往往造成了“手術很成功，但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實達，就是最好的案例，雖然方案很科學，但實達的文化不能融合，結果是一敗塗地。
很多人把企業文化認為是老闆文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。
要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。
二、與員工的日常工作結合起來
企業確定了新的企業文化理念後，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。
在我們為一家空港地面服務公司做的企業文化塑造項目中，就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然後結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括工作的流程和方法，最後是自己應該怎麼做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什麼，為什麼要樹立這樣的文化，為什麼自己要這麼做。
以身作則，最為關鍵
一、企業高層的角色
作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問筆者：“你覺得塑造企業文化什麼最關鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業文化的楷模!”
一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。一次輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一箇中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。
二、從點滴做起
很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？
理念故事化，故事理念化，並進行宣傳
一、理念故事化
企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，並進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對於企業的生存和發展同樣適用。
二、故事理念化
在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事蹟進行**，對符合企業文化的人物和事蹟進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化諮詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。
三、溝通渠道建設
企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。
如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。
通往發財之路
員工和企業是生死存亡的關係，企業有競爭力，有訂單，有激勵機制，有核心企業文化，那麼必然員工會認同公司的價值，員工來公司的核心目標就是要賺錢，如果公司能夠讓員工們賺到錢，你不用說是企業文化，你就是讓他加點班，他也會心甘情願，一個員工認同公司的企業文化前，必須要解決他三個問題:
1.那高工資的機會
2.學習成長的機會
3.職務晉升的機會
企業文化不是背誦出來的，他來自三個方面
1.所有領導人以身作則的結果
2.對於產品的高品質要求結果
3.對於市場用心服務顧客結果
內外一條心，上下一致性，可以說這樣的企業文化是發自內心的認可，如果不能做到只是作秀而已
