豫北見聞

領導超過55歲退居二線有道理。

第一，從個人角度來說，超過55歲，意識下沉。例如55歲，如果到了廳級還有希望拼搏一把。如仍為處級，希望渺茫了。再說處級領導一個單位也就一個。其他級別的領導更沒有希望了。再說55歲身體下滑，沒有了體力和激情。故步自封、墨守成規、不思進取是這個年齡的特徵。

第二，從單位來說，領導是領頭人，是管理者。單位的發展與進步，取決於領導。尤其是目前需要創新創業。而55歲的領導恰恰相反，如何再讓55歲的領導再繼續領導？

所以，讓領導退居二線是最好的選擇。

劉俊利

這是企事業單位裡的一道“靚麗風景線”，“年富力強”的55歲（女50歲）中年男被“一刀切”退居二線，拿著工資回家玩去了，反觀基層一線，60歲的男工人還在熱火朝天地幹著活呢。這是存在多年的不合理不公平的現象，但又被默認被接受被全面實行的通用職場規則，這是為什麼呢？因為他們要為更大的難題讓路，就是為年輕化讓步。

第一，大家覺得不平衡不公平。

退二線，一般指：科級以上幹部職位，男到55歲女到50歲，退出現職（實職）崗位，改任調研員，工資待遇執行100%、80%，有的企業嚴厲一點，離崗回家不上班的執行60%。其實，大多數單位是睜一隻眼閉一隻眼的，退二線之後拿著100%或80%待遇回家去了。

多年來，這個“土政策”始終被幹部和員工所詬病。為什麼呢？因為有兩個矛盾：

一是幹部不願意退二線。按照最新年齡劃分，還屬於青壯年呢，這個階段的職場男女，家庭負擔較少、身體硬朗、經驗豐富，正是發揮作用的時候，怎麼就讓他們回家了呢？退二線就是終止了職業生涯，大多數幹部是不情願的。

二是那些不是科以上幹部的普通職員依然要幹滿60歲才能退休，心裡也不平衡。比如，同樣是55歲，職員埋頭苦幹、揮汗如雨，工資還低。幹部不情不願，“退休”回家，工資基本不變（注：企業裡矛盾更大，因為回家的收入可能是幹活的十倍）。所以，退二線的幹部對在職的幹部，普通職員對退二線的幹部，都抱怨這是雙重標準。

第二，為什麼推行這個退二線政策？

這是要為幹部年輕化讓路。幹部年輕化事業，比退二線的影響更大。所以，為了給年輕化創造空間，只能默認了這種退二線的土政策流行。因為，按照國人的中庸文化，沒有什麼更好的辦法。這是因為有三個根本問題：

一是幹部的職數。一個企業，一個單位，都有幹部職數，這是上級給你核定的。你問為什麼要核定這個？如果不核定幹部職數，按照國人的脾氣，幾年之後，人人都是領導了。舉例說明：某企業，1000人，核定中層職數（處級幹部）50個，科級幹部職數200個。職數管住，工資管住，企業不敢超職數提拔，這是紀律，也是大忌。雖然有些企業也搞灰戶口，自己提拔內部待遇人員，這條灰路，基本也被堵死了。

二是隻上不下。企事業單位，不像民企私企那樣，有經濟指標的硬性考核，你不掙錢就滾蛋。但企事業單位，除非自己犯錯誤或主動離職，一般不會讓你下課。還是上面那個例子，十年二十年後，處級幹部、科級幹部都到了50歲，如果60歲騰出職位，至少還有10年。那麼，那些三四十歲的年輕人急眼了，等你們60歲，我們也50歲了，我們還有什麼勁啊。這就是人們常說的年齡“蓋層”。因為只上不下，現在的幹部職位上，密密麻麻的站滿了老同志。再由於職數限制，年輕人只能乾瞪眼。

三是創新發展。企事業單位，提拔到幹部崗位之後，指揮別人幹活，自己又不學習。考核指標不嚴厲，只要不出事就不能下課。職位上的幹部們，沒有壓力，不學習不與時俱進，慢慢地知識老化，魄力不足，年齡越大越保守，越不敢惹事，就越不願意改革創新。競爭時代，不改革創新，企業就不能生存發展。大力推行年輕化勢在必行，讓有能力有魄力有創新精神的年輕人早一點上課，唯一的辦法，就是讓崗位上的老同志早一點騰出位置。老同志也是做出過歷史貢獻的，總不能讓他們下崗吧，於是這個退二線的政策就流行了。

第三，不應該搞這種一刀切式的退二線，應該強化老中青梯隊建設。

研究政策的人，遠比我們聰明，這是一個平衡多方利益的妥協結果。我們百姓看到的是不正常的現象，不幹活還拿高薪，不到退休年齡就變相退休，這是不公平的現象。但是，換位思考，如果不各讓一步，老同志不下課，年輕人就上不來，企業活力不足，就無法生存發展。把老同志淘汰出局，也不符合社會、國家和文化的現實情況，畢竟這些人也年輕奮鬥過，現在又沒有犯錯誤，憑什麼讓他們交出實職？不給優惠政策，老同志怎麼能心平氣和交出位置？（這一點比私企民企要人性化的多）。從這個角度上來講，這個土政策，還是有許多現實理由的。

老人家早就提出，幹部隊伍要老中青三結合，來源上要五湖四海。由於過去的歷史因素，幹部老齡化現象比較嚴重，現在的社會競爭激烈，發展注重新思想新科技新機制新理念，長江後浪推前浪，江山代有才人出。為了時代發展這個千年大計，需要讓更多的年輕人脫穎而出，讓那些年齡偏大的同志做出讓步，同時給他們福利待遇的保證，這是這個歷史背景下的一種客觀選擇。

其實，大家感到不理解的是，為什麼非要搞一刀切？那些年齡超過55歲的職場中堅力量，要經驗有經驗，要精力有精力，為什麼不能發揮他們的作用？所以，很多人呼籲不要搞一刀切，讓需要下的下去，有價值的留下。但國人文化素來是不患寡而患不均，一刀切往往是最好的解決策略，最大限度消化了群體互相攀比心態。

怎麼解決這個問題呢？現在一些企業搞了一種專家安置法。比如說，中層部門經理年齡到了55歲，按照制度必須退二線了，但單位需要繼續發揮他的作用，那麼就轉聘為專家崗位，這樣就不佔幹部職數了，也騰出了部門經理實職的崗位，又能發揮老同志的經驗作用。如果專家真的能發揮專家作用固然好，最擔心的就是，又淪為變相的待遇化和福利化。

關於這個問題，你有什麼看法，歡迎交流。

職場火鍋

為什麼很多單位領導超過了55歲就要退居二線？

我想，這個問題我還是有資格來作答的！因為問題的兩個條件我都具備：即所謂單位領導、今年也正好過了55歲，對這些政策也是一直關注的。過了55歲就要求退居二線？別人的情況我不清楚，至於我，到現在還沒見到上級組織來找我談話，還得奮鬥幾年。如果說很多單位領導超過了55歲就要退居二線，那應該是指55歲的科級男同志。

幹部管理規定又是怎麼要求的呢？

領導到點退居二線，一般適應於科處以上的領導。現在國家層面的幹部管理制度，還沒有硬性、統一規定，說是55歲就必須退居二線的年齡點。但是一般通行的管理辦法是：

具體按什麼年齡點來要求領導退居二線，還得看各個地方或者各個企業的相關政策是怎麼規定的，可能會有些不同，但大致在51歲至58歲之間。

什麼情況會安排提前退下來呢？

什麼是領導幹部退居二線？

可能有些人並不是很清楚，通俗點說，就是沒有實際權力的人。退居二線，源於戰爭時期，一線說的就是火線，二線就是隨時支援一線的人和地方。

而現在對退居二線的解讀：是指領導幹部在退休前，提前解除現有領導職務，卸下擔子，不再負責具體事務，而是根據上級組織安排，擔任相應級別的顧問或調研員的職務，按照原崗位的政治、經濟待遇，繼續發揮餘熱。這是管理層新陳代謝的需要，以保證企業或者政府工作得到延續與發展。

莉粒爺

退居二線，在基層一般稱之為“離崗”，名義上是退居二線，但實際上基本到大後方了，很多離崗領導除了一些特定的會議和活動不得不參加之外，基本不會再到單位了。

這種幹部管理方式，在各地都較為普遍，基本也是約定成俗的規定，從上到下，都有級別上的年齡限制，目的還是為了優化幹部年齡結構的辦法，要讓年輕人看到希望，不然幹部成長的連續性就會受影響，容易出現青黃不接的情況。

但是，自從八項出臺以來，以及治理吃空餉活動的深入，這種幹部管理方式已經被明令禁止，必須嚴格按照退休年限來，你可以退出實職崗位，但人不能像以前那樣想來就來，不想來就不來啦，而且還要納入幹部考核體系。

當然，一個長期形成的慣例，要想在短時間內完善也是不可能的，允許有一定的過渡期，所以很多地方採取了“老人老辦法，新人新辦法”的方式，對原有退居二線人員不再安排工作崗位，按照老辦法，允許繼續離崗，當然也可以選擇繼續上班，這個個人自願。但在規定之後的在職人員則必須嚴格按照新規實行，退出實職之後必須堅持在崗。

元芳有看法

機關事業單位領導距離退休年齡不足5年，主動退居二線，這在以前是不成文的規定。也就是說，在黨政機關的領導職位上，或者事業單位管理崗位上，男滿55週歲、女滿50週歲，就要提前離崗。其主要原因，就是領導職數和管理崗位限制，和幹部年輕化的雙重作用。老領導退下來，把職位讓給年輕人，更有利於職能的發揮。

這項政策，不見於文字，經歷了“執行—禁止—執行”三個時期。由於職數限制問題，各地臨退人員都會退居二線，有些基層甚至擴大到一般職工，這是由於基層編制、崗位短缺，老職工退居二線，可以騰出編制和崗位，給年輕人使用。專業技術人員和工人退居二線，也是為了騰退出職稱名額和職業資格名額，其作用是一樣的。

由於沒有政策依據，也由於“吃空餉”專項清理活動，組織、人事部門叫停了這一做法，不允許領導幹部和管理人員退居二線，嚴格按退休年齡退休，一般幹部更不用講。這一禁止政策執行到2018年底，由於黨政機構改革，又發生了變化。黨政機構改革，領導職數和管理崗位嚴格按機構級別和編制數額設置，不得超編制規定設置領導職數，不得突破領導職數配備領導幹部，機構改革中超配的領導幹部，必須於三年內消化完，使領導職數和實際配備相符合。由於領導職數的限制，使得各級黨政機構都產生了一些失去崗位的領導幹部。為了解決這一機構改革產生的矛盾和問題，也為了機構職能更有效發揮，提前離崗、退居二線的措施，又在各級黨委政府開始實施，市縣距離退休年齡不足5年，省廳距離退休年齡不足3年，半強制性要求退居二線。

領導幹部退居二線，其工資待遇都不受影響，擔任的是非領導職務，承擔的工作也以協助分工為主，不直接承擔工作責任。類似的，專業技術人員打破“職稱終身制”，建立職稱能上能下雙通道政策，也在研究制訂中。

職言管語

為什麼很多單位領導超過了55歲就要退居二線？

這個問題很簡單：一是要給年輕人讓路，給年輕人以舞臺、以機會。二是需要打破領導終身制，以增強隊伍的活力與競爭性。

劃定年齡還是有一定必要性！

曾經有一段時間，不少地方在領導退居二線方面，劃定了不少年齡，一般是在55歲，但也有層層遞減的現象，有的甚至遞減到40多歲就退居二線。顯然，這樣“一刀切”的現象不太科學，也容易引發幹部低齡化問題，使得有的地方出現違規提拔年輕人的問題。

為此，年齡一刀切現象被停止。這本是件好事，但又出現了矯枉過正，退居二線也不劃年齡了，甚至要幹到60歲。這在基層顯然不太現實。一方面是導致大量年輕人上不來，出現年齡斷層。

另一方面是幹部年齡老化，有的領導任職時間太長，工作積極性、創造性大大下降，不利於增強隊伍的活力與動力。

所以，有的地方慢慢恢復了退居二線的制度，只是採取了一種變通的方式，通過給年齡大的領導做工作，讓他們自願退居二線。不然在基層，幹部機制用不活。

幹部是工作落實的重要因素！

路線方針決定之後，幹部是決定因素。任何一項工作，最終還得靠廣大幹部去執行、去落實。如果沒有一個充滿活力的用人機制，始終是一潭死水，那麼工作是無法推進的。

在當前的情形下，年齡可能還是一條比較好執行的硬槓槓，也為大多數人所接受，除非是那些嗜當官如命、視權如命的官員，才可能死死抱著官位不放。

畢竟在績效考核、任期制、能上能下等制度方面，還沒有形成很好的機制。所以，劃定一定的年齡，還是比較好執行，而且也有利於幹部隊伍整體的流動性。

一是可以實現從老年人向年輕人的流動。二是可以實現從長期任職向新晉人員的流動。三是可以實現從一潭死水向一汪活水的流動。畢竟這可以讓人看到希望。

應受制約的權力！

規定一定時間退居二線，實際上也是讓權力受到制約。有的領導在一個崗位上，一干就是好多年，從來不曾換過，也從來不曾下過，時間越長，往往就會出問題。

如果有一定的時間、年齡界限，也是對於他們的制約，還是對於權力的一種清醒，這個職位不是你個人的，而是組織、群眾賦予的，你要珍惜這個權力，而不是濫用這個權力。

碧翰烽

不要對二線的領導同志說三道四。他們退二線，一方面是身體因素和工作壓力因素；另一方面是主動退下後，便於讓年輕同志上位，發揮激情，保持幹部隊伍話力。老同志退下後，很多人都願意發揮餘熱，做力所能及工作，但單位出於多方考慮，不好意思按排工作，所以很多人在家。二線幹部是一筆寶貴的資源，具有黨性原則強、人脈廣、能力強、掌握情況透、工作經驗豐富等優勢，各級黨委及組織部門應就如何發揮二線領導幹部作用深入研究，將這些二線幹部集中安置在人大、政協、統戰、政策研究、巡視督查、基層黨群組織、信訪、老幹部及關工委、各類行業協會等機構，定期召開會議，聽取他們的意見和建議，既照顧其身體，又能使其更好地發揮他們的工作熱情，使他們不至於失管。

靜水流雲38928464

我的一個朋友，五十二歲，今年“六一”前從崗位上退了下來，而且連退休手續都辦理了，所以從六月份開始已經在拿退休工資了。為了“慶賀”，還專門在一起聚了一下。五十二歲能退休嗎？朋友言：特殊政策。問及“退”的原因時，朋友沒有多說什麼，也許是出於某種考慮，不方便細說，只是簡單地告訴我“服從組織安排”。所以，“退”的年齡不僅僅限於55歲，說不定還會向年輕化走。為什麼會這樣？

一、讓路給年輕人

毫無疑問，給“給年輕人讓路”或許排在產生這種現象的原因的第一位。隨著中國經濟的發展，隨之中國整體素質、素養的提升，現在的年輕人已經不像幾十年前那樣“無知”了。除了教育程度以外，也包括視野開闊的程度，都是幾十年前的年輕人不可比擬的。現在的五十幾歲的人，都是上個世紀六十年代生人，儘管經驗豐富，但在畢竟由於當年各方面的情況受限，與年輕人相比較，有了一些差距。只要他們在崗，那些年輕人就無法上來。所以，把“路”讓給年輕人成了五十多歲就退居二線、離崗的重要原因。年輕人無論從能力上，還是視野上，都不輸給“老傢伙們”。或許，以後還會更加年輕化。巧的是，我這位朋友當時也是因為“學歷、素質”和“幹部年輕化”的要求走到領導崗位的。

二、思想“僵化、陳舊”

我們不得不承認，在五十多歲年紀的人中，確實有一些人思維敏捷、思想開放、敢想敢幹，但那只是一小部分。大多數的人，相對於年輕人來講，缺少了活力、缺少了膽量，相對來講思想也變得僵化和陳舊起來。老實講，這是自然規律。組織上與其讓這樣的“思想僵化的老頭子”在崗位上，不如讓年輕人上來闖一闖。況且，這個年齡段的領導幹部，已經成為了“溫水中的青蛙”，養成了懶散的習慣。邁著方步當幹部的時代過去了。

三、激活組織

國家想要在國際上參與各種競爭，國家機構中的組織管理、組織體制起著積極的作用。“老態龍鍾”無法讓組織活躍起來，為了激活組織，上面必然需要那些更有闖勁、更有魄力、更能引起“鯰魚效應”的年輕人儘早參與到國家機構的管理中來，作為一種新鮮的細胞植入到組織中去，參與國際競爭才會更有希望。為什麼“老特”那麼大年齡還在一個國家的組織裡？國情、文化、歷史不一樣。為什麼還有更大年齡的人在組織裡？政治需要。爭這些沒有用，我們只能以俗人的眼光來看待領導五十多歲退居的情況。

四、關係不到位

可以明確地講，不是每個人都在55歲會退居。往大的講，那都是組織的需要，往小的講，如果核心關係的不到位，組織一定是按照慣例來做事的。由於方方面面的限制，在這裡我們無法細談這個問題。只是，你退居不退居，和關係夠不夠近有一定的關聯關係。何況，很多領導崗位上的人已經乾的厭煩了，儘早下來頤養天年，也是自己巴不得的事情。只是，下來後，資源沒了，人走茶涼了，但我相信他們心理上造就準備好了。他們對社會的判斷不比我們這些世俗的人差。

畢竟，社會在進步，組織的模式和結構在進步，國家在進步，但唯有一樣會向後退：年輕化的年齡。以後退居的年齡會越來越年輕。相信嗎？

耕然夫

如今有政策規定單位領導超過55歲就要退居二線，我認為讓年齡稍大的領導幹部退居二線，是人民事業的需要，也是對退居二線幹部的關心。

年齡原因

人超過55歲精力體力下降，記憶力減退，知識結構的散架與老化，導致工作效率不如從前，而且家庭，生活羈絆多。人最黃金的工作年齡是在三十歲到五十歲，這個期間工作貢獻力最高，身心條件良好，業務也處於熟悉和精通狀態。所以單位領導在55歲退居二線無疑是對一個人的資源的最大化利用。

給年輕人機會

試想如果單位領導一直不退居二線，年輕人就沒有了升職機會，在原有的崗位上會有熬不出頭的感覺，這也會導致年輕人的積極性不高，而且優秀的能力得不到發揮，好的人力資源得不到利用。畢竟長江後浪推前浪，一代更比一代強，給年輕人機會也會給企業帶來新的血液和活力。

我是裁縫方師傅，希望我的回答對您有幫助，謝謝。

裁縫方師傅

政策規定會隨著時間的變化經常調整，但是這樣的事情其實是有一定道理的，由於領導層年齡結構的問題，比如目前領導班子成員集中在六十年代出生的層面，甚至班子成員都是64-68年之間的，而收到職數限制，又不能提年輕幹部，假如退一個提一個，培養時間不夠，也會造成企業的管理問題。這樣的事情不僅僅是簡單的讓不讓提前退的問題，而是在領導班子配置的過程中就應該嚴格年齡梯度建設，使新老更替秩序井然，不讓企業面臨困境。

關鍵字: 處級 職場 退居二線