实事与事实
这种现象在职场中是很普遍的现象，可能是老板不喜欢你，或者是做事的方式…这个时候就要注意了，做再多的事，干再多的活也没有用，应该找到真正的原因在哪里，针对原因去跟老板沟通，一家之言，仅供参考
游遍大江南北
先分享一个我朋友的例子。
我有个朋友在某行政单位上班。每年有一项工作就是收费，要知道现在这收费工作真的很难，有些人就是赖着不交，你拿他也没办法。
但是我的这个朋友呢，人家收费就有一套。基本上电话一打，人家就把钱交上来了。这不能不算得上业余能力突出吧！所以每年的收费工作都是提前完成，领导感到很欣慰。
能力水平都是比较的，后来这项收费工作交给另外几个人干，结果这几个人竟然不能完成，但是呢，领导也并没有批评之意。
现在一比较，是不是我朋友的能力是不是完爆那几个人？
但是呢？朋友自从到这个单位后，从来没有得到任何先进荣誉，这不得不让人疑惑，领导是怎么想的？难道说业务能力突出还有错了？
但是，后来我俩的空闲时间聊天的时候，我们似乎弄明白了这个奇怪的现象。业务能力突出却得不到荣誉，这个现象太普遍了。
归根结底，要弄明白业务能力是不是跟先进荣誉划等号？
一、业务能力强不代表其他方面做的也好
我们在年底考核优秀名次的时候，是不是需要投票。这个环节涉及的因素就多了，如果你人际关系搞得好，那么投你的票的人就多。
你平时的人际关系搞得怎么样？你分析了吗？人家对你的业务能力赞扬是不是发自内心？而更多的是恭维心里呢？
另外一个方面，最终的先进荣誉给谁，一般都是领导说了算。领导肯定要综合考虑，这个业务能力强只是一个考核因素，之所以得不到先进，是因为你其他方面做的欠缺。
二、你锋芒太露，遭到其他人嫉妒
你的业务能力强，是不是显得别人很弱？这会不会让别人嫉妒你？这些潜在因素让别人不投你的票。
要知道大部分人都是很平庸的，从来大家伙都是如此的平庸，平时也相安无事。但是呢，突然你冒出来，鹤立鸡群，让其他人都显得黯淡无光。他们自然划定一个圈子，与你划定了界限。
另外，特别是有的领导，喜欢手下人吹嘘自己，在单位里，领导就是最靓的。如今你的能力突出，领导顿时觉得脸上无光，他是不是痛恨你？能给你先进荣誉吗？
三、领导的意图你没有搞明白
在某些单位里，往往勤奋干活的人混的还不如油嘴滑舌的。这听起来并不吃惊。归根结底，就是因为你不明白领导的意图。
不是说干实事的得不到重用，而是可能目前这个阶段，领导并不需要你勤奋干活。如果你一门心思死脑筋，那就与先进无缘了。
举个例子，领导安排你一项工作，要求你必须3天内完成。我们接到这个活后，大部分人不管三七二十一，肯定会加班加点的干。在领导面前趁机表现。
但是我个人觉得，这样做并不好。首先你得分析领导给你安排工作的意图是啥？是不是真的让你3天内完成？是不是话中有话？
可能你会说这样做太累了，但是现实就是这样。很多人干的再好，却始终得不到领导的青睐，这就是最根本的原因：领导的意图他不明白。
分析到这里，业余能力突出，首先说肯定是个优点，那如何在这个前提下，得到领导的青睐，获得各种先进荣誉呢？我觉得应该做好以下几点。
第一，低调做人，高调做事，做到不显摆
尽管自己业余能力强，要重点强调同事的作用，工作的完成归功于自己与同事的戮力同心。
着重强调集体的作用，千万不能一有成绩就到处显摆，生怕别人不知道似的，这样做早晚得到别人的厌恶。
第二，与同事搞好关系
尽管先进荣誉的名单掌握在领导手里，但是同事的作用不可小觑，试想，如果好多人都说你的坏话，那领导能把先进荣誉给你吗？
平时多与同事们沟通交流，时不时的参加一些聚会，慢慢地，你融入了大家伙的那个圈子，大家伙对你就不会有防备知心了。
三、多向领导汇报工作
多向领导汇报工作，遇到大事小事多请示，凸现领导在你心目中的地位。
这样做，一方面，让领导觉得他才是这个单位的主心骨。另一方面，汇报的多了，你对领导的工作方向把握是不是准了，遇到工作的时候是不是更能判断出领导的意图呢？
最后，总结一下，不管遇到什么情况，我们需要做的就是审视自己，没有先进荣誉，肯定是自己哪方面做的还不够好。时间久了，这些荣誉自然会唾手可得。
等下一个雨天
【沐沐观点】业务能力突出，可领导从来不给先进等荣誉，该现象普遍吗？先说答案，这种现象还是比较普遍的。我自己在单位工作了10年了，岗位从实习生一直干到总经理助理，拿过市级五一劳动奖章和市级先进工作者，只要是参加集体比赛或者大型培训基本上都是第一。但是，我就从来没有在公司内部的先进评选里拿过荣誉，具体原因文章里再细说。
既然前提是业务能力突出，那么我们要思考这么几个问题：1、先进的评选机制是什么？2、先进要满足哪些条件？3、满足各种条件，却评不上先进怎么办？
下面，我们一样一样来分析：
一、先进等荣誉的评选机制，归根到底是领导说了算
先进等荣誉和参加公司比赛或培训不同，后者有着清晰的游戏规则，比赛表现优异就能获奖，培训考核分值高就能拿荣誉。
但先进等荣誉的评选不一样，无论评选的流程看着多么完善，本质上还是领导说了算。
评选先进有很多机制，一般来说常用的流程如下：
公司下发评选先进的通知，明确评选的项目、人数、要求、奖励等内容；
各部门、各项目部按照规定的人数，填表上报；
公司领导班子集体讨论，从上报的人选里，选出这次评选的先进人员。
但往往真实的评选流程是什么样的呢？
第一个阶段没有问题，大家正常收到通知，感觉自己表现优异的同事此时开始摩拳擦掌、跃跃欲试。
但从第二阶段报名开始，就注定了一些人就算主动上报了评优表格，也不会中选。
这个时候各领导就会推荐一些自己分管领域的员工，让他们进行填写，参与评优。由于信息差的原因，这个过程很多基层员工是不知道的，但仍会自行上报评优表格。
到了最后第三阶段，领导们在一起讨论的时候，每个领导都会积极说服别的领导，给自己推荐的某某员工一个机会，阐述他表现的如何优秀。这个讨论会就是各领导斗智斗勇，给自己分管的领域多争取优秀员工的名额了。
但总名额一定是有限的，领导们自己心仪的这些人都已经超过了总的评选名额，那些自行上报评优表格的员工，哪还有什么机会？
二、领导心目中的优秀人选，绝不仅仅是业务突出那么简单
周三多的《管理学—原理与方法》里，简述了管理人员需要具备的三种基本技能：
分别是技术技能、人际交往技能和概念技能。
越是高层的管理人员，对技术技能的需求占比越低，这也是为什么很多人困惑，公司有的高管不懂专业，却还能外行人管内行人。
一般员工理解的业务突出，大多是自身的技术技能突出。
但是在领导的心中，他帮一个员工争取优秀的名额，主要看两个方面：
看员工的人品，是否忠于企业、是否有责任心、是否对领导有敬畏之心。能力再强，不听话、不服从管理的刺头，首先就会被排除在外。
看综合能力和培养潜力，领导是定方向把大局的，执行和管理要靠下面的人，那么，这些人里哪些真的具备综合能力，能减轻领导的工作负担，给领导做出成绩，他就会喜欢谁。
所以，仅仅业务突出是不够的，领导心目中的优秀是一个综合的考量而不是单一的指标。
三、领导管理艺术中的平衡之道
一个现实的情况是，领导往往心仪的员工不少，而优秀名额就那么多，张三要用，李四以后也要用，怎么办？
这个时候就要用其他的激励方式进行平衡。
比如，承诺给张三涨工资，给李四先评优秀；承诺给张三提职级、给李四先评优秀；承诺给张三下一次评优，给李四先评优秀。
所以，满足了评优的要求，领导也喜欢你，也未必就能评上。
但这种情况不一定是坏事情。
领导为难时，你的主动让步，会给领导一种顾全大局的感觉，无形中给自己加了分；
评优秀一般都是小奖励，相比较薪资、职级和领导对你的好印象来说，优秀荣誉的精神鼓励成分居多，实际的实惠，其实就是一笔小奖金；
所以，具体情况要具体分析，我自己评优的时候，就是主动让出去的，
职场里其实我不太鼓励大家让自己成为典型，不管是好的典型还是坏的典型，典型很累，尤其是好的典型。
职场里有这样一种人，想着我不比他差，但他是优秀，他拿了奖金，他就该请客吃饭，就该多干活，就该多抗责任。
虽然这种想法是错的，但很多人都被这样的想法和流言伤害过。
我自己每次有评优的时候，都是主动让出去的。
只要有真本事，荣誉不差这一个，像是比赛、培训这种，一旦参加，我就会全力以赴，靠自己的努力拿到的荣誉，而不是领导给的，就不会有人心里不平衡了。
职场里有时候退一小步，是为了后面能迈出更大的一步。
最后总结一下，职场中业务能力突出，可领导从来不给先进等荣誉，确实是一种比较普遍的现象。
我们首先要明白评选的机制，说白了是领导说了算；然后要清晰领导心目中的优秀，并不仅仅是业务突出单一的一项，而是一个综合考量指标；最后，在达到评优的标准之后，保持一个平常心，理解领导的平衡之道。
希望大家可以多专注于自身综合能力的提高，坚信实力大于荣誉。只要真正有实力，靠自己荣誉都会拿到手软，评优这个荣誉真的是杯水车薪，平常心就好。
这个问题的分享就到这里，希望对大家有所帮助。
我是沐沐君，世界500强企业10年工作经验，获得过市级五一劳动奖章、市级先进工作者等荣誉。目前属于企业中层管理干部，热爱跑步和写作。喜欢用朴实通用的语言分享职场经验，欢迎大家关注沐沐君，共同交流，一起进步。
沐沐君
谢谢你的提问，今年新年表彰大会上没有你的名字纠结到现在啊！让小姐姐给你解解惑吧！
组织激励的重要办法就是树标杆、聚人心，但是领导们的管理能力和管理思维决定了企业的发展和潜力，其实很多企业都不太会正确对待优秀的员工，我们来看看常见领导激励误区吧！
1. 优秀谁说了算？是业绩说了算还是领导说了算，很多单位选先进是部门推荐的，左脑发达的领导严谨认真重规则通常看数据。右脑发达的领导重人际关系会在乎领导意图！[捂脸]
2.什么样的标准是优秀？我们觉得自己能力突出就是优秀？关键企业有没有把优秀标准具体、明确、可以衡量，每个人每个月根据制定的标准可以衡量标准，找差距抓落实，不看领导眼色，每个人都一样，只为提升业绩和能力！可惜大多数企业优秀的标准还是领导说了算！
3.优秀到底有啥好处？其实企业里当很多人不愿意做优秀，觉得只有新员工才傻乎乎的做优秀呢！这时组织文化已经不正，出问题了！这次疫情严重，不是为了评优秀，只是觉得一份责任和爱国的精神，那么多的白衣天使、武警战士、社区工作者、快递小哥在疫情中战斗，随时有生命的危险！
优秀的最大的好处：让自己变得更有价值！更有尊严！更有力量！
何澜与杭州新经济
相信每个人都有过这样的困惑，明明自己的能力很出众，领导交待的任务也完成的很出色，为什么就是得不到领导的提拔，升职加薪？
一、领导心胸狭隘型
领导怕你的职位，权力大过于他，所以一直在想办法打压你，给你穿小鞋，即使你的能力很出众，但是你的直属上司是他，提不提拔你由他说了算。遇到这种领导，你基本上就不可能升职了，再怎么干还是他的手下。
一般来说这种情况你只有两种选择:
1、要么换公司或换一个部门，当然这是下下之策。
2、对领导毕恭毕敬，什么事都听他的，让他觉得你是他的人，取得他的充分信任，这样才有可以提拔你，然后在取得一定权力的时候，再把他击垮，俗称过河拆桥。虽然说这种做法有点不厚道，但是他不仁就别怪我们不义。
二、自己属于老实人的
提拔你，并不是说能力出众就行了，想进入管理层能力是其次，情商才是关键，一个合格的领导情商一定是很高的，情商决定了你能否管理好手下的人，协调好同事之间的关系，领导一定是那种老奸巨滑的，这就是为什么你身边的人能力不是很出众，但是总是能升职加薪。
这种情况你唯一要做的就是努力提升自己的情商，处理好你和领导，同事之间的关系，让你的上司觉的你也是可以管理人的。
三、没关系，没背景
自己虽然有能力，有情商，但是公司是属于“家族”型的公司，什么是家族型的公司，就是说管理层重要岗位全都是亲戚。
蚂蚁就有一个朋友，之前在一家公司广告公司，老总侄子任发行总监，侄媳妇是财务总监，弟弟广告是副总监，直属上司是表弟，整个人都被一家人包围了。这种情况升职的机会基本等于零。除非公司里有你想学的东西，否则果断走人。
所以说如果你有能力，但是领导没给你荣誉，肯定是有原因的，只有找到原因把他解决了，才能在职场里混的风生水起。
随风安乐窝
普遍。工作能力突出，领导不给先进荣誉，是不正常，但是也不一定是领导的问题，有自己的原因。
下面我以行政单位来说说评选先进的的机制，待遇和个人因素等。
先进的评比机制
政府机关先进个人评比一般都有人数限制，政策规定通过民主测评的方法产生。
获得优秀的好处
1.荣誉证书和现金奖励。
2.提拔任用考评加分。
3.公务员单位，职级并行，一次优秀等于半年工龄。事业单位改革中，宁夏自治区规定，事业岗位职级并行六年内必须有一个年度是优秀。
优秀测评影响因素
1.圈子因素。
虽然按照规定必须民主测评，但是在职场，难免行成各种圈子。关系好，性格相投的在无形中会行成一种圈子，也就是所谓的团团伙伙，他们在投票中有时对票数的多少有一定的影响。
2.领导意志。
领导的个人喜好，利益平衡往往也决定优秀给谁，影响职工投票和班子会议决定。尤其是自私的领导，上级要下属单位上报优秀，他会自己报自己，利益独占。
3.团结能力。
有些干部自以为能力出众，瞧不起他人，不注重团结和团队精神，独来独往，造成其他干部不愿意投票给此类人。
几点建议
1.好好工作，不要把荣誉看的过重，是金子总会发光，我们工作能做到问心无愧，不负昭华就行。铁打的营盘流水的官，领导也有调离和离退的时候，只要你是千里马，遇见伯乐的机会会有。
2.注意工作方法和团队精神，团结也是一种能力，没搞好团结也是一种不成熟的变现，尊重领导，团结同事，帮助他人，工作中争取树立一种大度，亲和的形象，慢慢改变他人对你的印象，相信大家就会认可你，投票给你。
宝庆斋
这个没有什么大惊小怪的，社会现状而已！
正如你讲当我们在某家公司部门平时工作都不错但事实是，总是得不到内心期望的荣誉和获得感！
也就是讲是你的公司存在制度的缺失或者不完善，没有明确的定量、定级、奖励机制。对于中小微企业来讲这个没有是不怎么稀奇的，见过很多企业都是靠关系、走流程。这样的话往往会让有能力的人寒心，久而久之形成一种对待工作漠视的态度，从企业角度看这是很危险的！
当然你也可以凭借你的能力（人际关系）来打破这种局面，当你的高度到了可以引起蝴蝶效应的时候你才有这个机会吆！
最后不管怎样面对工作还是要以积极的心态来对待，对于企业存在的问题可以在合适机会借鉴合适话题跟合适的领导，聊一聊！祝好！
山东佳业企业管理服务
这种现象并不少见。自己不是报怨而是从内外两个方面查找原因。客观地分析问题出在哪里？以便自我改正。一般来说可能有几个原因：一是业务能力或者业绩达到相同等级的人较多，先进指标有数量限制，因此必然有得不到的；
二是其它因素的参与。在同一等级业绩中为什么没有选择你呢？这就涉及到其他因素的参与。如历史欠账（前几次应该选未选的丿，具有年令层级代表性的；员工关系好些的；正在培养的后备人才等；还有与领导关系的远近等；
三是自我评估与领导或者其他人的评估有差距等。
查清原因后应该做的两件事。一个是认真调整自己，弥补不足；另一个是看淡一时的得失。一时的得失算不了什么，人生的路还长着呢！
天道若龙
非常普遍。
非常普遍是从非领导的视野看到并关注的，而且持这样观点的人是大多数。但客观地说，人多并不一定证明这样的观点和认识为对。
事实上，非常普遍且能让大多数接受顶的认识，是片面的、有局限的，有的时候这样的认识很有可能还是错误的。
看到此，可能有很多人要吐槽或者不服。别急，看下去，给你证据和结论。
1，如果是私企。首先换位思考，如果你是私企的老板，是否喜欢和希望业务能力强能创造业绩的员工，是否希望这样的员工多一些，是否希望这样的员工一直或者更长时间地为你工作，因为这样，你可以持续地取得更好的工作结果，获得利润和效益。所以说，老板们想办法留住这些人，想办法让这些人开心还来不及呢，怎么会让这些人委屈。更何况荣誉或者将近，老板给谁都是给，肯定会给能给他创造利润的优秀员工的。
2.如果是国企。由于人员多，架构复杂，过去有可能出现这样的状况。但是有一点，国企的领导不会可以不给优秀的人荣誉，原因同上。有谁有可能不给或者不推荐呢，有可能极少部分的基层小领导，因为人际关系等问题。但现在越来越完善的管理制度，出现这样的状况可能已经很难了，因为靠制度，而不是靠人。
3.企事业和公务员。不可能出现，因为这个群体是人民的公仆，为人民服务，不会争这些荣誉，工作做的好，肯定就得了。
总结来说，很多人为这个现象普遍存在，从单独的某一方面看问题的可能性也较大，而领导着眼全局的成分更多，均衡还是要有的，名额局限也是存在的。
从自身的角度讲，自己做出的成绩是实现自己的人生价值，别人的评说并不是最重要的，自己开心才是重点，如果你优秀，即便这次没有你，下次一定会有你。
人，不能以一次成败论英雄的！
记住，当没有办法改变别人的时候，改变自己。
老于谈职场
这个情况还是很普遍的，尤其是在事业单位或者国企中，我们首先要分析是什么原因导致的。工作本身就是一个能力和情商的结合体，有很多能力强的没有得到应该有的晋升等等，最起码在他自己看来没有，这就得从日常关系的维护和与人沟通以及待人接物上去看自己是否存在不合适的地方。我们作为上班族，要明确一点，自己份内的工作要做到尽职尽责，关键时候敢于承担，切实为企业着想，这样一来，晋升或者待遇的提高只是时间或者机遇问题，也只有这样，我们在提要求的同时，才会有理有据，让领导满意，让周围人信服，一切就水到渠成了。
