職場幸福路
善於調動各種資源將工作做好也是能力的體現，有學歷說明有知識基礎，有背景什麼社會資源好，讓他們成為你事業工作的助力而不是阻力。一個領導有些時候不是個人能力和特點很突出，可以是資源整合能力和駕馭能力。我以前常給新人說不是我能力比你強，我可能只是機會和時間的原因。他們的能力和特點更為突出。要學會駕馭比你更有能力和特點人。具體的人方法也不一樣。感情牌、夢想牌因人而異。
A半子勝天
當主管跟學歷關係不大，我是本科畢業，下屬有研究生、海歸，既然在一個部門，就是一個團隊，只要努力的方向跟公司要求一致，就是對的。
老闆讓你當主管，是他看到你有過人之處
老闆讓你當主管，肯定想把現有人員凝聚在一起，形成合力。一般老闆選人都比較重視人品、忠誠度，如果做這個主管，有老闆在背後做支撐，其實也沒有特別難做的。我從經理提升為副總監的時候，成為公司準高層，我內心也比較惶恐，怕勝任不了工作。看著其他的總監、副總監處事方式雷厲風行，有的部門人心特別齊。後來我知道人在被提拔的時候，總會看到自己還有很多短板，其實提拔你的人看到的是你的優點和長處，因此這個時候不要自卑，要分析這個團隊人的特點，努力勝任這個崗位。
學會管理一個團隊
針對不同的人，管理和溝通的方式也要注意一些，對方需要什麼，尋找溝通的切入點。比如相對弱勢的人，溝通的時候相對溫和、謙遜一些；強勢的人，你也要強勢溝通；反應相對遲鈍的人，直接說明來意。另外團隊的管理也是有方法的，比如績效考核，把部門績效分解到每個人的頭上，為了共同的利益，相信沒有人會故意不完成工作，工作業績過於差的人影響到將來的加薪和晉升，這樣子容易目標保持一致。
學會向上溝通
作為管理人員，工作中要起到承上啟下的作用，領導安排的工作，認真做好並且及時反饋。工作中遇到問題，或者需要資源的協助，要及時跟領導溝通，每個人都不是萬能的，但是特別小的力所能及的事情儘量完成，給領導結果。
學會跟業務上下游部門溝通
每個公司的組織架構和業務流程都不盡相同，因此要多溝通，分析老闆比較欣賞的同級別同事的做事方式，多學習，多思考。另外作為主管要維護部門的利益，在公司裡面做事有理有節，腰桿子硬了，下屬才能更加服從管理。
以上幾個方面都做好了，做一個合格的主管是沒有問題的，遇到機會的時候，努力抓住。
玲姐2020
你好！我是大飛！
首先我是過來人，有句話送給你叫人善被人欺，馬善被人騎。喊你頂上不是讓你做好人的，好人是你領導做的。古話說的好“一朝天子一朝臣”不弄一兩個誰把你當回事。
當然也不能一上來就狠，沒理由的。還是要知道辦公室這些人到底是什麼樣的工作狀態，（用我們家鄉話就是到底有哪些鬼）還有一點就是你的老闆挺不挺你。
其次等確實瞭解辦公室所有人的情況後，一定要有正當理由，確實過分了，有必要處理了就要嚴肅處理。還有就是不能一棍子全部打死，哪些確實和你做對的，逐個擊破。鐵血手腕要有，該不能講人情的時候不要講，發火來脾氣時要像個樣子，確實一次性要達到效果，一次治不服他會更加搗蛋（所以不能光打雷不下雨）但也不能經常發火這樣人也會疲勞久而久之更不把你當成一回事了。
最後還是你自己，打鐵還需自身硬，生活和工作是要分開的，但同樣也是密不可分的。切記不要當老好人，老好人永遠走不了太遠。不要感覺小事就無所謂了，部門工作做的不好，老闆只會罵你，不會罵你手底下的人。
相信自己，其實不難，你還要走的更高更遠，眼前的困難都將是你的墊腳石，在這裡祝福你，加油！
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小啊飛
幾乎任何一個管理者都會面對工作與團隊的雙重挑戰。工作的挑戰需要團隊的共同努力，而團隊成員的層次卻各不一致。作為團隊的主管，有一些能力強、水平高、硬件條件好的下屬是好事，但是要懂得如何團結並激勵他們努力工作就成為頭等大事。
下屬的學歷比自己高、背景比自己好，這種現象在職場上並不稀奇，但是有的管理者工作起來遊刃有餘，而有些管理者卻捉襟見肘，甚至非常尷尬。這其中的差別不是學歷、不是背景，而是管理的水平與個人的格局。
一個管理者一定要能夠容得下別人，並能夠以事實為基礎尊重自己的團隊成員。管理者的任務不是去“管”誰，而是去推動或者服務他人。否則便會面臨尷尬的局面。
首先，我分析一下題主問題中透漏的幾個觀點
儘管只有寥寥數字，其中不僅反映出了管理的事實，而且隱含了一些合理或不合理的觀點。1.“老闆讓我當部門主管”
這幾個字反映了兩點：
A.你還沒有真正進入角色，或者對自己的角色沒有主動的認知
之所以在這個崗位上，是老闆讓你做的。至於合適不合適，至於自己願不願意，能不能勝任，並不清楚，至少自己沒有分析過，沒有針對崗位找出自己的優劣勢，從而更有針對性、更高效地工作。
其中透漏了自己的“被動”狀態與“推脫”的心理。B.沒有真正的責任意識，把自己當成無辜的中間人
既來之則安之，不管什麼原因，只要坐上當前的位子，都要認真負責起來。事實是，當出現了管理困難的時候，想到的是“老闆讓自己乾的”，想到的是員工不好管。那麼，你自己呢？將自己置於何種位置？
不把自己當成真正的主管，不清楚自己到底應該如何開展工作，在接受任命後稀裡糊塗。這是我從話語中看到的管理者的一種狀態。2.“部門同事都比我學歷高、有背景”
這句話能夠透漏一個管理者的素養。作為管理者，一定要有包容性，為團隊成員的強大和優秀感到驕傲和自豪，為什麼他們學歷高、背景好，讓你忐忑？
A.將自己與同事置於平行的競爭狀態
沒有把自己真正當成領導，覺得自己不如同事，覺得同事優秀是對自己的威脅。有自卑感，無自信心。心中惦記的不是工作，而是孰強孰弱，孰長孰短。這哪裡是在做管理？這分明是在菜市場貨比三家！
B.對管理是無知的
管理的基本要義是組織、協調、監督和控制，而其本質則是服務，管理者要有一定的學歷修養，有一定的技能與知識積累，但是這些都是為了幹好自己的工作，而不是與人比較。
試問，你的學歷與知識、能力是否能支撐當前的崗位？如果能，就不要多疑；如果不能，就考慮讓賢。個人實力對應的是崗位職責的履行，不是其他。3.“不聽話不好管理”
有一點，必須明確。管理者對於員工的管理，不是“管”，而是執行規章與規則，不是要人“聽話”，而是以目標為導向主動積極工作。
同事為什麼一定要聽你的話，因為你是領導？領導不是萬能的，領導的作用是發動人、是激勵人、是服務人，是有理有據地執行。領導不是“家長”，也不是“老師”，不能以“管人”和“絕對服從”的心態或者方式來進行強勢“管”理。觀點：錯誤的心態、錯誤的定位與對於管理錯誤的理解是導致面臨管理窘境的根本原因，而同事的學歷高的現象都只是表面的藉口而已。
大多數管理者都會面對一個現實，那就是有一些下屬比自己優秀，或者面對一些強勢的下屬，自己在某些方面確實不如別人。這種情況，在表面上造成了一種管理的狀態“非對稱性”。
非對稱性管理是一種常態管理，在這種局面下，管理者會面臨一些對自己“不利”的局面。
1.非對稱管理一：主管與下屬存在“硬件”差異
職場上存在一種事實，那就是員工都有代表自己“實力”的一些硬件條件。比如學歷水平、比如資質證書、比如榮譽頭銜等等。這些東西客觀存在，也發揮著不同的作用。當主管人員在其中的某一方面或者某些方面不如下屬時，“非對稱性差異”就出現了。這種情況下，有優勢的一方或多或少有一些心理上的優越感，而一些主管因為自己的“劣勢”也有一種自卑感。
尤其作為團隊的負責人，在“硬件”上不如他人，總感覺矮人一頭。這一現象有兩方面體現：
A.個人自尊心作怪
每個人都有自己的自尊心，都希望自己在各方面是好的，是優秀的。當身處的位置與自己的“硬件”匹配出現差異時，個人會比較敏感。非常在意，甚至在情緒和行為上進行放大，“一葉障目”，影響自己對於問題的正確判斷，進而不能在工作中採取恰當的行動。
B.在差異化成為真正的問題時不知所措
在日常的工作中，大家可能並不經常提及這些“硬件”。但是，在某些特定場景或者矛盾的情況下，“硬件”可能會被某一方主動提及，這個時候硬件差異就會被放大，進而激化雙方矛盾，影響工作。比如，一些員工亂嚼舌頭，對領導的學歷說長道短。
但是激化這一矛盾的根本，在於管理者對事實的不尊重。引用一句流行語：“承認別人優秀有那麼難嗎？”。即便別人因為學歷問題有高姿態，那又怎麼樣？作為主管，首先要做的不是否定別人，而是承認他人的優秀事實。
總嘗試否定別人，才是硬件差異化前提下，管理者“非對稱管理”的真正障礙。2.非對稱管理二：雙方的專業實力差異
硬件差異造成一些人心理上的敏感。真正的專業實力差異，更容易激化心理的矛盾。尤其是一些下屬的專業能力較強，工作業績比較突出的時候，作為主管，如果沒有正確的心態和管理方式，會造成非常不利的工作局面。
A.專業差異
不少職場人都有這樣的經歷：在一些部門，員工的專業水平比領導還要高，在某些專業問題上的見解比領導更深入。這種現象體現出員工的專業程度優於領導，也是一種常見的現象。但這種現象帶來的結果之一，就是“非對稱管理”。
面對工作中的問題，員工的專業度更高，對於問題的見解更透徹，領導“聽”還是“不聽”？“聽”的話，覺得沒面子，覺得自己的權威喪失，以後不好“管”人了；“不聽”的話，自己又沒有更好地見解，即便強行命令，下屬也“不聽”，這種情況不利於問題的解決。
是要面子，要權威，還是要問題的解決？這是工作方向的問題，也是職責所在。B.技能差異
如果專業差異是打開工作之門的一把鑰匙，那麼具體的工作技能更能體現一個人的真正“能力”。八仙過海各顯神通，幾乎每個員工都有自己拿得出手的兩下子，更何況那些“學歷高”、“背景好”的人呢？
要知道，技能是達成績效必不可少的一面，員工技能好是好事。領導也不是“八背哪吒”，不可能樣樣精通，更不可能什麼技能都比別人強。面對員工在技能上的相對優勢，領導何以處之呢？
是不管三七二十一，統一按照自己要求辦？還是在規則範圍內讓大家各顯神通？
因為技能差異或者自己“技不如人”帶來的局面，也會造成“非對稱管理”，這種情況下，領導的管理素養和技巧就顯得極為重要。要知道管理是要發揮大家的力量，而不是主管個人的“獨秀”。3.非對稱管理下，主管面臨的真正難度
我們不否認“非對稱性”給管理者造成的一些不利局面。但是之所以讓你做管理者，就是相信你有能力與魄力面對並解決這些問題。其實，非對稱管理給主管帶來的真正困難並不是哪個人或者哪些人的問題，而是管理的兩個直接對象：績效與執行
A.管理不能不考慮績效的問題
這裡所說的績效，是組織績效，不單指哪個人的績效。管理者是組織的負責人，要對組織的工作結果輸出負責。如何保證工作結果高效、高質量的輸出？靠糾結？靠幾個學歷高的員工？靠大家都聽自己的話？靠不斷的強行“管”人？
判斷這一切的基本原則和前提，是績效結果的有利性，而不是那些飛短流長，不是自己敏感的心理，更不是那些差異性。如果不看到這一點，不以此為基礎進行管理的考慮，管理者的面前就是一座難以翻越的大山。B.管理者不得不考慮執行的問題
如果非要較真，理一理“聽話”的問題，起碼有兩個方面：
其一，你說的話有沒有道理，到底對不對？
其二，你說的話，他們聽不聽的明白，能不能接受？
這是“聽話”的兩個問題，也是貫徹執行的兩個基本問題。如果管理者沒有深思熟慮，只站在自己個人的角度一意孤行，很可能說出來的話沒有道理；如果管理者不考慮下屬的心理與工作實際，盲目的發號施令，他們未必能夠理解你，更不一定願意配合你。
要想執行到位，管理者先要做自己的“功課”，更要懂得尊重事實與他人。否則，面對的執行就是“犁不開的地”，就是“淌不過的河”。總結：因為硬件、專業技能等引起的差異，會帶來非對稱管理的局面。在這種腐局面下，管理者面臨的是心態、格局、素養與管理能力的考驗。這是問題的癥結，也是解決問題的關鍵。
其實，管理是一門大學問，要想解決這些問題，或者克服這種局面，必須對自己進行正確定位，並找出自己的相對優勢。
影星黃曉明有一句非常流行的話：“我不要你覺得，我要我覺得。你覺得不管用，我覺得管用好嗎？”。事實上，這是一個好的管理者的大忌。尤其在非對稱管理的情況下，處處“我覺得”，極容易陷入個人孤立的誤區。
1.管理者優勢定位一：具有主管權責
如果說優勢，作為主管領導，最明顯的優勢之一，便是職權優勢。從級別上來說，要高一些，從權限上來說要大一些，從團隊影響度上來說要重要一些。
A.職權優勢
對於職權優勢的理解分成兩個方面。
其一，正確理解，並完全明白自己的職責與權限。要知道自己到底是幹什麼的，要知道自己的職責到底是什麼？有哪些工具或者資源可以利用，為了更好地勝任崗位，自己到底應該在心智、思維、技能、行為等要素上面進行怎樣的優化和改善。
要知道，職權並不只意味著權利，還有對權利兌現的正確理解與積極努力。
其二，正確定位自己與下屬的職權關係。
拉一張表出來，看看自己的職權是什麼，看看對方的職權是什麼。兩者在權利範圍上有何聯繫，兩者在職責履行上有何關係。為了雙方都順利履行職責、享有應有的權利，自己到底應該怎樣做？
要忌諱一點：不要事事以自我為中心，要站在客觀立場上分析。B.領導支持
這一點就更明顯了。你的職權是公司賦予的，正當行使職權一定會得到公司的支持。但是，領導支持要做兩方面理解：
你的領導會支持你。作為下屬，關鍵時候你還是需要領導的支持。支持的目的是幹好工作，不是對付別人。
作為領導，你是不是應該支持下屬？怎樣支持下屬？整天比較來比較去不是支持，乾點有意義的事情。
2.管理者優勢定位二：職業優勢
拋開職位差別與職權，即使在職業上，管理者也一定有自己的優勢。不要說自己沒有什麼優勢，或者說自己不知道有什麼優勢，那樣的話，管理就真的沒法做了。
A.能力差異優勢
每個人都有自己的優點，每個人也一定有自己的短板。一個人有其相對優越的地方，也一定有其相對薄弱的地方。
就拿題主和你的下屬來說，他們明顯的相對優勢是個人學歷，那麼他們的劣勢呢？你的明顯劣勢是個人學歷，那麼你在職業上的優勢呢？以SWOT為基本工具，分析一下自己，也分析一下自己的下屬。這既是在幫自己，也是在幫別人。B.職業素養優勢
一個人的學歷、技能是職場的硬件，但是在職場上有效工作，還要依賴個人的“軟件”，那就是職業素養。職業素養，是指個人的思維能力、個人的心理狀態及情緒控制能力，個人的包容性與格局，個人的主觀能動性等。
這些“軟件”，也就是職業素養，你有沒有相對優勢？發揮的如何？好的職業素養能夠讓人尊重，受人敬佩，形成獨特的個人魅力與領導力核心。或許，在不經意處，你的優勢被冷落了。3.規則力量
規則是一種約束，也是一種力量。尤其對於管理者來說，規則之力極為重要。不要動不動“我以為”，管理者處於主觀角度的所有感覺，在規則面前都要讓步。
A.制度約束
管理者是制度的解釋者，更是制度的執行者。如果運用得當，客觀公正，就是給自己塑造優勢；如果無視制度，主觀膩行，就是給自己塑造劣勢。
制度約束大家，也正因為此，才有了真正的公平。不用計較什麼學歷的問題與背景的問題。B.工作流程
不管你是什麼學歷，不管你有何背景。在職場上，一切都是圍繞工作展開的。工作才是核心，才是職場人行為的主線。
如果一些人沒有在這個主線上，就把他們拉到這個主線上來。只要在這個主線上，局部團隊的工作肯定是以主管為紐帶的。要考慮的是如何發揮好自己的紐帶作用，如何讓所有的工作流順暢進行。
工作流梳理的過程，自然是個人管理優勢建立的過程。小結：
管理者切忌盲目主觀判斷與行事，無論如何在職位、職權與職業方面都是有先天的優勢與博弈的力量，利用規則之力理順工作流，發揮好自己紐帶的作用，一切自然順風順水。計較學歷、背景等因素，其實沒有什麼意義，因為你的主線是工作。
鑑於以上分析，問題的答案其實已經很明顯了。下面，我再強調一下重點的幾個方面。
發揮個人優勢，提升個人素養，依靠規則與流程的力量來進行工作，才是正道。不要誇大或者過於計較那些細枝末節的差異。
1.依靠規則的力量
正如我在上面所說，規則是一種力量，是職場人，尤其是管理者的最大依賴。具體來說，可用的規則力量有兩方面：
A.職業規則
職業規則是指職場人都應當遵守的基本原則和規律。比如，要想有好的發展必須有好的表現；比如，上班就要把工作幹好；比如，每個人都要保持對他人的尊重。
管人先管己，先問一下，自己對職業規則足夠尊重嗎？自己是否做的夠好？
以此為基礎，我們可以判斷：不管你職位如何，不管你學歷如何，都要尊重他人，否則一切的優勢都是扯淡。領導位置再高，不尊重員工，也沒人服氣；員工學歷再高，不尊重他人，也沒有修養。
自己尊重規則，自己的下屬也尊重職業規則，就會有好的管理環境。B.工作規則
工作規則就是企業的文化導向，就是流程制度。一個主管，想要管理好下屬，首先要以身作則，否則上樑不正下樑歪。而在面對下屬的時候，要注意兩點：
其一，做事有理有據。不要胡攪蠻纏，更不要仗勢壓人。這樣的管理沒有任何用出。
其二，要三思後行，謹言慎行。話不能隨便說，事不能隨便做，要說話算話，管住自己的嘴，邁開自己的腿。
2.按流程客觀辦事
這裡重點強調兩方面：
A.尊重流程
所謂尊重流程，是指有流程就按流程來，自己首先帶頭；沒有流程就制定流程，而不是主觀上亂指揮。
在團隊管理中，嘴巴沒有文字好使，無序管理是管理者面對的最大挑戰。B.尊重客觀事實
客觀事實有兩方面。
其一，是執行過程中的問題。
當執行過程中，下屬對一些環節有意見或者建議，不要一棍子打死，而是要注意傾聽，及時改善。否則容易引起矛盾和對立。
其二，是下屬在流程執行過程中的表現。如果他們做的好就要表揚和鼓勵，你表揚下屬不是奉承他們，也不會降低自己的身份，認可他們的優點與優勢，是一種合理的態度。
站在與下屬一樣的高度考慮問題、處理問題，這是管理者的最大敗筆！3.突出個人優勢
管理者也一定有自己的優勢。這對於個人領導力的形成和加強團隊的凝聚力是非常重要的。
A.積極工作
在工作工身體力行，抓住自己的優勢積極發揮，使得它們成為你工作中的亮點。一方面對於工作本身開展有積極的幫助，另一方面也儘量對下屬員工有積極的意義。這樣的行為或者表現會給自己加分。
B.科學管理
管理很複雜，最重要的一點是：不同的管理者，其管理方法與技巧是不一樣的。具體的管理行為，是融合了管理科學與個人特性的結果。
這就要求管理者結合自身的心智、思維、行為、優勢等特徵，儘量揚長避短，儘量以達成最佳效果為主要的出發點。對於個人來說，最適合自己的管理方法就是最有效的方法，最能夠讓下屬接受的方法就是最有效的方法。
管理者最大的忌諱是揚短避長、盲目行事。小結：
以發揮個人的特定優勢為基礎，揚長避短，在流程規則的前提下，有理有據，尊重他人，三思後行。這就是管理者應有的思維和態度。
總結：
在複雜多變的職場上，管理者面臨的問題是多樣的、複雜的。有問題、有矛盾並不可怕，可怕的是管理者的“我覺得而不是你覺得”思維，要尊重事實、尊重規則，在非對稱的不理想環境下，
拋棄那些細枝末節的想法，豁達一些，通過個人優勢的發揮，通過自己良好的職業素養與管理技能將“非對稱”轉化為“對稱”。
學歷高也沒啥，學歷高的人多了去了，有“背景”也沒啥，有哪個企業的管理是以“背景”為基礎邏輯的？真抓實幹，工作為主線，爭取高效輸出才是真正的矛盾與問題，這也是老闆提拔你的原因。為此，需要的不是在這裡計較沒有意義的細節，而是不斷努力，提升自己，讓自己更優秀，更強大，更能夠贏得員工的尊重。
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指尖視野
老闆能讓你當主管，肯定有你強的一面，所謂新官上任三把火，要燒起來。
部門多少人，肯定也有聽話的，這些人先籠絡人心，至少先有自己人。
不聽話的不好管的，各各擊破。
建議幾點：1.私底下溝通，談心，告知管理不易，換位思考，多配合。2工作少安排或者不安排他，也可以讓他不參與一些重要會議。3或者讓他請假回去，勸退。4自身要強，特別是部門掛的指標，不然別人很容易不服。5持續招人補人，讓別人覺得有危機感。6制定一些規則或者考核。
上來後，不要心急，需要時間去控，給予大家適應的過程，慢慢融入，也多下基層聆聽。解決他們實質問題，慢慢他們都會服你。加油！
職場逆商
第一，你要有自信，既然老闆讓你管理，你就要當仁不讓，對老闆負責就是對員工負責，不要因為對方學歷比你高就放棄權力。第二，你要用工作能力和工作業績來作為評判員工的標準，並且讓收入和業績掛鉤，不要因為員工學歷比你高就失去管理參照系。第三，永遠不要忘記把自己的學歷提升起來，不要讓員工比你學歷高成為未來，而應該讓員工比你學歷高成為歷史。
方舟雲成人高考諮詢
老闆讓我當部門主管，但是部門同事學歷都比我高，有背景，不聽話不好管理，怎麼辦？
在這樣的情況下，領導依然選擇了你，有兩種情況，
一是：公司不想在繼續錄用你，但有合同牽絆，不能辭退你，想辦法難為你讓你主動離職，知難而退避免公司賠償，但是我覺得不是這個原因！
二是：你有過人之處，有領導看中的職能！學歷固然重要，但是工作經驗，辦事能力也不🉑或缺，這些方面會比其他同事要強，認為你可以擔當此職位！
如果是我，我會坦然接受，說明對你重視，比較看中你，誰都不能可以完全讓他人接受，不管他人怎麼想，做好自己的工作，拿結果說話，堵住悠悠眾口，成績出來，就不會在有閒言碎語了！
努力向前1362
很多剛開始晉升當管理層的時候都會遇到的問題，跟你同期的同事有些會不服氣、自認為自身能力強也會覺得不服、有背景那些就更不用說了、因為是出來體驗生活的，所以在這種情況正面硬剛是很難起到效果，可以通過以下幾種方式試一試。
一、作為剛晉升的管理層需要有一定的氣量，不能隨便發脾氣、因為這樣每發一次脾氣下面積怨就越深。
二、瞭解下屬的想法、空閒的時候多聊聊天，儘可能往都感興趣的方面說，拉近同事之間的距離。
三、加強自身能力、能讓下屬隱約而又明顯的感覺到你是有實力的領導、而不是靠運氣的。
四、在自己的能力範圍之內儘量幫下屬爭取利益、取之有度，目的是讓人覺得你不是隻個人利益的人，某種意義上達到有福同享，有難同當。
以上幾點純屬個人建議，歡迎大家留言討論！
HUANG525
首先，要認清自己，既然老闆任用你，你必然有你的優勢，充分發揮你的優勢就可以。
其次，員工哪有那麼聽話的人，你合情合理的安排工作，及時大家不樂意，也不會有人故意跟你對著幹的，如果真有，直接給老闆反應就可以，怎麼處理是老闆的事。
再次，既然同事比你學歷高，你日常工作中就要謙虛謹慎，不可仗著職位高就趾高氣揚，認為大家不如你，有工作不會做謙虛的請教就可以，不跌份，反而顯得你更親和。
笑出腹肌的妞
首先，老闆讓你當主管，是因為你自身的專業能力跟品行都達到了老闆心目中的標準。很多時候，老闆看中的不是學歷跟專業能力有多高，而是人，為人。所以當你被老闆選中，你要做的，就是更加努力的去學習跟多的東西，要想讓同事都服，首先要比他們懂得多。工作上要有自己的原則，不偏袒也不針對，做到一視同仁，慢慢樹立自己的威信，做到每個人都心服口服！
