海上曹路
一个工资支付周期按合同规定的支付工资 超过一个周期员工因疫情无法工作应支付不低于当地社会工资的标准
幽默的表妹
第一，给主管你的上司打电话告知你现在的情况！现在，武汉新型冠状病毒是全国性的，很多地方都有确诊的或者是疑似病例的，国家也已经下发了相应的文件来管控疫情传播，各个地方政府也在积极响应，制定了各种措施来应对，号召大家尽量不要出门或者一定要出门的要带上口罩，所以，为了自己，也为了别人的安全着想，请尽量配合！
第二，你们公司有没有给你发复工通知，发了的话根据自身情况，看能不能按时复工，比如，你们那里的车站有没有营业，如果是自己开车的话，问问你们那里让不让上高速，打听清楚你目的地哪边的情况，比如，外省人员让不让下高速，还有外省人员复工需要哪些材料或者手续等等，有些手续需要公司给办的，还有一些需要自己办的，公司办的可直接找你的直属领导就好了，问他具体的操作流程，如果他没给你交代的话，若已经交代清楚了，就直接按他说的去执行就好了！
第三呢，就是要搞清楚上海那边的情况了，比如说你回上海复工的时候需要隔离观察的，要自己备好随身物品什么的，还有就是你是住宿舍还是自己在外租房子的了，像我们这边呢，目前为止还不允许外地人员进村的，现在宾馆餐馆都还没营业，你一定要想好，到了上海你的吃住问题！
好了，上面呢就是我的一点建议，希望可以帮到你！最好，希望武汉早日战胜病毒，这样，大家就都可以工作赚钱了！
皮海子
您好，很高兴回答你的问题：超一个工资支付周期没上班发放生活费。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
生活费标准，各地并不完全相同。如北京规定，待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费；广东规定，企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费；陕西规定，职工没有提供正常劳动的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的75%支付生活费。
生活记2019
谢谢提问，可参考全国律协劳专委对新型冠状病毒感染的肺炎疫情期间妥善处理劳动关系相关政策措施中部分问题的意见和建议
疫情高发期恰逢春节假期，针对有效防控疫情的要求，国务院、人社部和地方各级政府部门，相继出台了一些延长假期、延后复工时间等特殊的重要应对措施。随着中央和地方的文件出台，也引发社会各界的大讨论，用人单位在具体落实非常时期政策措施时，如何把握法律、政策尺度，出现了一些争议和不同看法。特别是企业在面临巨大的生产损失压力下，如何处理好劳动关系的和谐稳定问题，成为社会关注的热点。全国律协劳动和社会保障法专业委员会，组织部分委员对相关问题进行研究，提出了一些建设性意见和建议（首批先提供十个方面的问题），供有关部门参考。
一、关于国务院办公厅延长春节假期通知中假期的定性及待遇问题
疫情爆发后，2020年1月20日国家卫健委发布了2020年第1号公告，将新型冠状病毒感染的肺炎（以下简称“新冠肺炎”）纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病范围，并决定采取甲类传染病的预防、控制措施。国务院办公厅于1月26日发布了《关于延长2020年春节假期的通知（国办发明电〔2020〕1号）》（以下简称“国办通知”），决定将今年春节假期后推3天延长至2月2日，2月3日起正常上班。同时规定，因疫情防控不能休假的职工，应根据《劳动法》的规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。
“国办通知”延长3天假期的性质以及待遇如何处理，成为社会关注和争论的焦点。部分声音主张将延长的3天假期的性质认定为“法定节假日”，用人单位应按照300%的标准支付加班费，这引发许多企业，特别是中小企业的强烈反响。
针对相关问题我们分析其歧义发生的表现在3个方面：
1.关于“国办发”文件的效力问题。我们认为作为特殊时期的特别措施，采用国办文件的方式符合简化程序、保证效力的要求，对抗击疫情是必要的；在特殊时期（如北京奥运会、国庆70年大庆的活动中）国办或地方政府通过通知的方式调整假期的方法，已经被实践检验为很好的措施，是高效的管理手段，与劳动法相关规定没有本质上的冲突。
2.关于“法定节假日”的界定。根据我国《劳动法》第四十四条第（二）项规定，采取“补休”方式对应的仅限于“休息日”。根据《全国年节及纪念日放假办法（2013年修订）》第二条规定的11天才属于法定节假日，除此外延长休假部分的假期性质不能认定为法定节假日，只能认定为休息日。所以延长的休假只能认定为“休息日”。
3.《劳动法》规定“补休”（倒休）方式并不适用于“法定节假日”，而仅指“休息日”被安排工作的劳动者补休，作为补充的补偿方式是不能安排补休的支付不低于工资200%的工资报酬。今年春节基于控制疫情延长的春节假期，非严格意义上的休假，实际上是一种为抗击疫情减少人员集中的措施。期间占用的工作时间也只是1月31日和2月1日两天（2月2日本来就是休息日），因此无从谈起“法定节假日”，应当比照休息日执行。这3天未工作的不计薪，期间被安排工作的劳动者可以安排补休，不能安排补休的应支付不低于200%的工资报酬。
我们认为，社会争论均出于对我国年节及纪念日放假办法理解上的不准确，不排除社会上部分人士支持劳动者以维权的理由，鼓励劳动者以法定节假日来主张相关权益，易引发不必要的社会矛盾。因此，我们建议人社部门明确国办通知延长的假期属于休息日的性质。
二、关于各地（湖北除外）延迟复工期间的定性和待遇问题
（一）“国办通知”发出之后，因疫情防控的紧急需要，各地陆续出台了2月3日以后延迟复工的通告。关于延迟复工期间是否等同于休假期以及延迟复工期间员工工资待遇等问题，各地的规定有所不同，引发各界的广泛讨论和争执，特别是对企业影响较大，反应强烈。归纳各地规定，大致以下几种情况：
1.无论是安排职工在家工作还是到岗工作均应视为加班，按二倍的标准发放工资（如上海）；
2.员工如提供正常劳动，2月3日至7日应正常支付工资，8日至9日应支付双倍工资或者补休（如广东省和江苏省苏州、无锡、常州等地）；
3.迟延复工期间按照正常工作期间的工资收入支付工资（如北京市）；
4.未明确规定具体支付工资的方法和标准（大多数省份）。
（二）在我国80%以上的就业人员集中在“中小微”企业，因疫情无法在短期内被控制可能在一定时期内无法正常开工，除了面临没有营业收入、资金断流，还要面临房租、贷款和用工成本等各项压力，很多中小微企业将面临生死存亡问题，有可能最终会导致就业岗位将大幅度缩减，严重影响经济发展。
就此问题，我们分析如下：
1．延迟复工期间的定性问题。所涉企业延期复工问题的法律依据，各地文件所援引的法律依据均是《传染病防治法》第42条和《突发事件应对法》第45条与第49条。根据前述法律条文中涉及停工、停业、停课或中止生产经营活动的规定，各地文件中所谓延迟复工的通知中所规定的“延迟复工期”的说法即为应该是“停工期”，其目的是要求企业通过停止安排员工从事生产经营活动，以达到切断传染病传播途径的目的。因此，我们认为，各地发布延迟企业复工的通知是为了防控疫情采取的被迫停产措施，不是为了增加员工休息休假，根本上是通过加大对人员流动的约束，来减少人群集聚集，避免疫情扩散。不能简单地认定延迟复工期等同于休假期，也不能由此来认定延迟复工期间的工作属于加班，否则将偏离法律本意。
2．延迟复工期间的员工的待遇问题。人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅发明电[2020]5号）》（以下简称“人社部5号文”或“5号文”）又重申了《工资支付暂行规定》的内容，要求企业按照停工停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个周期的，如员工提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。员工没有提供正常劳动的，企业应按各省、市、自治区规定的标准发放生活费。显然，5号文的规定直接把延迟复工期认定为“停工期”。
（三）我们分析认为，疫情给社会带来的负面影响是广泛的，除了直接危害公民个人的生命健康和正常生活，企业（特别是中小微企业）也面临重大冲击和生死存亡的考验。当前形势下，保企业就是保就业，保就业就是保民生。因此，为了平衡劳动关系各方主体的切身利益，共度难关，协助企业走出困境，稳定就业，恢复经济，我们提出如下建议：
1．在相关文件至中明确延迟复工期间的定性为停工期，而非假期或者额外休息日。
2．对于延迟复工期间因为工作需要提前复工或者居家办公的，均不能视为加班，而是按照正常出勤处理，用人单位仅支付正常薪资即可。
3．提倡居家办公等灵活用工方式。不具备居家办公条件的，用人单位可以采用统一安排休带薪年休假、企业自设福利假、先休息再补班等方式处理。综合调剂使用年度内的带薪年休假、企业自设福利假和休息日，施行先休假或休息再补班。
4．对于延迟复工期间未能提供工作服务的，按照5号文的规定办理。
5．如果疫情严峻需要继续延迟复工期的，文件应明确延长的时间为“停工期”，新增延期复工期间按照上述措施处理。
三、关于视同出勤的范围确定和适用劳动者主体的界定问题
（一）人社部5号文规定，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。该文件中提及了四类企业职工，即：新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者、因政府措施不能正常提供劳动者（以下称“四类人员”）。目前，就视同出勤范围的把握和四类主体的确认存在疑惑，主要问题集中如下：
1．四类人员范围的界定。根据5号文的文意，四类人员为并列关系，虽然表述比较严谨，但没有明确“企业职工”是否系与企业存在劳动关系以及是否为在岗职工。其一，对于内退和待岗职工，无疑他们属于企业职工，如果其中某人不幸成为新型肺炎患者，企业是否应支付工作报酬？其二，退休返聘人员如果属于上述四类企业职工，在隔离治疗或医学观察期间内，同样也不能提供正常劳动，企业是否应当支付工作报酬？其三，企业兼职、实习等人员，如果也属于出现了上述情形，企业是否应当支付工作报酬？如果对上述四类人员的范围扩大适用，企业将增加很大成本，无疑是雪上加霜。应该将内退、待岗、退休返聘、兼职、劳务、实习人员排除在外。
2．四类人员的界定主体。关于新冠肺炎患者和疑似病人的界定主体，根据《传染病防治法》和众所周知的常识，应为医疗机构。
关于密切接触者以及劳动者是否身处政府实施隔离措施或采取其他紧急措施的地区，谁来界定？按照卫健委发布的防控方案（第三版）的规定，密切接触者应由疾病预防控制机构认定，但因疫情爆发，专业人员短缺，很难承担全部认定工作。关于劳动者身处地区是否属于政府实施隔离措施或采取其他紧急措施的地区，谁来界定？首先应根据当地政府是否发文规定已经采取了隔离或紧急措施；再有就是根据劳动者自述或者其他人员的报告、企业掌握的员工信息以及劳动者所在的社区或村委会了解的情况综合判断。在此界定上，由于企业掌握着劳动者的一些信息，且工作报酬由企业支付，应该赋予企业一定的话语权，如此对企业更公平，企业也易于接受，有益于企业劳动关系的稳定。
3．关于期间工作报酬的标准。上述5号文规定了四类人员不能提供正常劳动的，企业应支付在此期间的工作报酬。各地也先后发布了类似规定，如，按正常工作期间工资支付、视同提供正常劳动、按劳动合同约定全额支付、按正常出勤支付工资报酬等。由于表述有差异，引起了争议。
其一，视同出勤和正常出勤不同，劳动者正常出勤则是提供了实际劳动，不仅有工资，还可以享有绩效、奖金，并可享有相应的车补、饭补等福利。而劳动者视为出勤，毕竟劳动者没有实际提供劳动，而享受绩效、奖金的前提是劳动者提供劳动，故不应享受绩效、奖金；同时，通常车补和饭补是按照实际出勤天数享有的，对此视为出勤的劳动者也不应享有。
其二，工作报酬标准，5号文规定，支付劳动者期间的工作报酬是按照“视同劳动者出勤”的原则处理的，但毕竟劳动者没有提供劳动，应考虑到企业面临生产经营严重困难的现状，不应让企业承担更大的责任。“工作报酬”不应包括奖金、绩效和企业的福利。
（二）我们的建议：
1．“四类人员”的范围界定为：与企业签有劳动合同或形成事实劳动关系的在岗职工。
2．“四类人员”的界定主体为：医疗机构、疾病预防控制机构、当地政府和企业。如果劳动者隐瞒或谎报旅行记录，用人单位可以对劳动者进行纪律处分。
3．期间工作报酬为：劳动者基本工资或劳动合同约定的固定工资，但不得低于当地最低工资标准。
四、关于用人单位可以年休假冲抵延迟复工期间劳动者未提供劳动的时间的问题
目前各省市发布的延迟复工通知中没有明确用人单位能否在延迟复工期间直接用年休假进行冲抵。在缺少规范依据的前提下，用人单位在迟延复工期间不安排员工休年休假或以年休假进行冲抵，仍需向员工支付相应的工资报酬，且复工后员工可享受正常的年休假待遇，则员工在本年度内可享受的带薪休假天数将会增多，由此便增加了用人单位负担。若用人单位在延迟复工期间直接以年休假进行冲抵，部分员工可能以用人单位安排年休假“未考虑本人意愿”为由拒不接受或主张无效，极有可能引发集体劳动纠纷，不利于疫情防控期间劳动关系的稳定和谐。
迟延复工期间并不是用人单位给员工增加的福利，而是因为必须遵守关于复工时间的规定，延迟复工的初衷在于维护公共安全，延迟复工期间用人单位暂停恢复生产。如用人单位与员工协商一致在迟延复工期间使用年休假，则迟延复工期间可以按年休假处理。即使员工不同意，用人单位也可直接以年休假进行冲抵，这并不违反法律法规，也是疫情防控期间减轻用人单位负担、平衡用人单位与员工利益的重要举措。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，用人单位有权根据本单位生产、工作安排统筹安排员工休年休假，“考虑职工本人意愿”并不代表需取得员工同意。迟延复工期间用人单位无生产任务或工作安排，用人单位有权自主行使统筹安排权安排员工休年休假且具有正当理由，员工应当服从用人单位的合理安排，用人单位也将保证员工应有的年休假待遇，员工的合法权益并不会受到影响，故迟延复工期间用人单位将年休假安排告知员工后，可直接以年休假进行冲抵，这并不违背现有规定。
同时，疫情防控是用人单位与员工共同的社会责任，需要共同承担。虽然多数省市未明确迟延复工期间的工资待遇标准，但无论标准为何用人单位在延迟复工期间均需向劳动者支付，用人单位已经承担了一定的社会责任，用人单位在保障员工权益的基础上安排员工迟延复工期间休年休假，员工应当接受用人单位的安排。待疫情过后，企业恢复生产经营，也可鼓励企业根据实际情况，适当地施行福利年假，以增进员工的福利
我们建议：明确迟延复工期间，用人单位可直接以年休假进行冲抵。
五、关于受疫情影响不能按时返岗职工的用工、休假和待遇安排的问题
本次新冠肺炎疫情发生之后，2020年 1月20日国家卫健委发出公告，将新冠肺炎纳入法定传染病乙类管理，并采取甲类传染病的预防、控制措施。这就意味着根据《传染病防治法》的规定，病人进行隔离治疗、密切接触者要隔离医学观察，必要时政府还可以采取划设疫点、疫区，并对疫点、疫区实施隔离措施，防控新冠肺炎疫情的传播。此后从2020年1月23日其陆续有湖北省武武汉市、鄂州、仙桃、枝江、潜江、黄冈、赤壁、荆门、咸宁、黄石、当阳、恩施、孝感等多个地区实行“封城”措施，物理阻隔病毒传播。除了实行“封城”措施，还有一些地区采取了封闭社区、村庄的隔离管控措施，停止省级公路客运措施等，避免人员流动。这些措施在防控疫情方面发挥了重要的作用，但是同时也带来劳动就业方面的问题。特别是在国务院办公厅通知延长2020年春节假期之后，各地又纷纷出台有关复工、复产的政策措施。
Range
哈喽，我是成强，很高兴回答这个问题。
现在来讲，不能回公司上班这已经是很普遍的现象。
由于新型冠状病毒的缘故，国务院第一时间下发了春节假期延期的通告，后续各地政府又在国务院通告的基础上，制定了不同的措施来应对这场疫情。个别特殊行业除外。
至于工资，现在大部分都是基本工资加绩效考核。受疫情的影响，绩效考核肯定会受到影响，但基本工资，如果公司正常营业后，没有请假的话，应该是全额发放。
以上就是我对比问题的回答，希望能帮助到你。\n
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济南成强
根据国家的工资支付法规定:不是员工导致得停工，停产，不能开业的情况下，应当给予最低保底，当然，效益好的企业可以给予金钱的补助，如效益不是很好的企业，可以给予员工进行调休的方式进行补助。
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小小杰的vlog
大家好，我是阿东的vlog，非常高兴回答这个问题。
我想这个问题是目前大多数人思考的一个问题，为了生活焦急的想要出去打工挣钱，但目前疫情还没有得到彻底的解决，我们只能待在家，有的公司安排可以线上办公，但大多数都是实体公司打工，没有办法线上，现在国家着重防治疫情，只要正规的企业有合同，每个月都会有或多或少的底薪给到的，这种时候不会说顶风违纪的，当然如果不放心还是可以去咨询公司单位的财务，上级领导的。
现在首要的就是保持好的心态，做好计划后续恢复正常，最快速度进去到工作中。
武汉加油!\n
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东哥儿vlog
这个主要还是看自己所在公司吧！有约公司没上班有薪，有的公司没上班无工资！
惊涛骇浪214179
你好，这个问题首先要分国企和私企，下面我来具体视频讲解一下
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从头来过大飞哥
问你的直接领导呗 应该有基本工资吧！如果正规公司的话 私人公司就不知道了 国家也还没出规定吧
