海上曹路
一個工資支付週期按合同規定的支付工資 超過一個週期員工因疫情無法工作應支付不低於當地社會工資的標準
幽默的表妹
第一，給主管你的上司打電話告知你現在的情況！現在，武漢新型冠狀病毒是全國性的，很多地方都有確診的或者是疑似病例的，國家也已經下發了相應的文件來管控疫情傳播，各個地方政府也在積極響應，制定了各種措施來應對，號召大家儘量不要出門或者一定要出門的要帶上口罩，所以，為了自己，也為了別人的安全著想，請儘量配合！
第二，你們公司有沒有給你發覆工通知，發了的話根據自身情況，看能不能按時復工，比如，你們那裡的車站有沒有營業，如果是自己開車的話，問問你們那裡讓不讓上高速，打聽清楚你目的地哪邊的情況，比如，外省人員讓不讓下高速，還有外省人員復工需要哪些材料或者手續等等，有些手續需要公司給辦的，還有一些需要自己辦的，公司辦的可直接找你的直屬領導就好了，問他具體的操作流程，如果他沒給你交代的話，若已經交代清楚了，就直接按他說的去執行就好了！
第三呢，就是要搞清楚上海那邊的情況了，比如說你回上海復工的時候需要隔離觀察的，要自己備好隨身物品什麼的，還有就是你是住宿舍還是自己在外租房子的了，像我們這邊呢，目前為止還不允許外地人員進村的，現在賓館餐館都還沒營業，你一定要想好，到了上海你的吃住問題！
好了，上面呢就是我的一點建議，希望可以幫到你！最好，希望武漢早日戰勝病毒，這樣，大家就都可以工作賺錢了！
皮海子
您好，很高興回答你的問題：超一個工資支付週期沒上班發放生活費。在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付週期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付週期的按有關規定發放生活費。
生活費標準，各地並不完全相同。如北京規定，待崗期間，企業應當按照不低於北京市最低工資標準的70%支付基本生活費；廣東規定，企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付職工生活費；陝西規定，職工沒有提供正常勞動的，企業應當按照不低於當地最低工資標準的75%支付生活費。
生活記2019
謝謝提問，可參考全國律協勞專委對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情期間妥善處理勞動關係相關政策措施中部分問題的意見和建議
疫情高發期恰逢春節假期，針對有效防控疫情的要求，國務院、人社部和地方各級政府部門，相繼出臺了一些延長假期、延後復工時間等特殊的重要應對措施。隨著中央和地方的文件出臺，也引發社會各界的大討論，用人單位在具體落實非常時期政策措施時，如何把握法律、政策尺度，出現了一些爭議和不同看法。特別是企業在面臨巨大的生產損失壓力下，如何處理好勞動關係的和諧穩定問題，成為社會關注的熱點。全國律協勞動和社會保障法專業委員會，組織部分委員對相關問題進行研究，提出了一些建設性意見和建議（首批先提供十個方面的問題），供有關部門參考。
一、關於國務院辦公廳延長春節假期通知中假期的定性及待遇問題
疫情爆發後，2020年1月20日國家衛健委發佈了2020年第1號公告，將新型冠狀病毒感染的肺炎（以下簡稱“新冠肺炎”）納入《傳染病防治法》規定的乙類傳染病範圍，並決定採取甲類傳染病的預防、控制措施。國務院辦公廳於1月26日發佈了《關於延長2020年春節假期的通知（國辦發明電〔2020〕1號）》（以下簡稱“國辦通知”），決定將今年春節假期後推3天延長至2月2日，2月3日起正常上班。同時規定，因疫情防控不能休假的職工，應根據《勞動法》的規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。
“國辦通知”延長3天假期的性質以及待遇如何處理，成為社會關注和爭論的焦點。部分聲音主張將延長的3天假期的性質認定為“法定節假日”，用人單位應按照300%的標準支付加班費，這引發許多企業，特別是中小企業的強烈反響。
針對相關問題我們分析其歧義發生的表現在3個方面：
1.關於“國辦發”文件的效力問題。我們認為作為特殊時期的特別措施，採用國辦文件的方式符合簡化程序、保證效力的要求，對抗擊疫情是必要的；在特殊時期（如北京奧運會、國慶70年大慶的活動中）國辦或地方政府通過通知的方式調整假期的方法，已經被實踐檢驗為很好的措施，是高效的管理手段，與勞動法相關規定沒有本質上的衝突。
2.關於“法定節假日”的界定。根據我國《勞動法》第四十四條第（二）項規定，採取“補休”方式對應的僅限於“休息日”。根據《全國年節及紀念日放假辦法（2013年修訂）》第二條規定的11天才屬於法定節假日，除此外延長休假部分的假期性質不能認定為法定節假日，只能認定為休息日。所以延長的休假只能認定為“休息日”。
3.《勞動法》規定“補休”（倒休）方式並不適用於“法定節假日”，而僅指“休息日”被安排工作的勞動者補休，作為補充的補償方式是不能安排補休的支付不低於工資200%的工資報酬。今年春節基於控制疫情延長的春節假期，非嚴格意義上的休假，實際上是一種為抗擊疫情減少人員集中的措施。期間佔用的工作時間也只是1月31日和2月1日兩天（2月2日本來就是休息日），因此無從談起“法定節假日”，應當比照休息日執行。這3天未工作的不計薪，期間被安排工作的勞動者可以安排補休，不能安排補休的應支付不低於200%的工資報酬。
我們認為，社會爭論均出於對我國年節及紀念日放假辦法理解上的不準確，不排除社會上部分人士支持勞動者以維權的理由，鼓勵勞動者以法定節假日來主張相關權益，易引發不必要的社會矛盾。因此，我們建議人社部門明確國辦通知延長的假期屬於休息日的性質。
二、關於各地（湖北除外）延遲復工期間的定性和待遇問題
（一）“國辦通知”發出之後，因疫情防控的緊急需要，各地陸續出臺了2月3日以後延遲復工的通告。關於延遲復工期間是否等同於休假期以及延遲復工期間員工工資待遇等問題，各地的規定有所不同，引發各界的廣泛討論和爭執，特別是對企業影響較大，反應強烈。歸納各地規定，大致以下幾種情況：
1.無論是安排職工在家工作還是到崗工作均應視為加班，按二倍的標準發放工資（如上海）；
2.員工如提供正常勞動，2月3日至7日應正常支付工資，8日至9日應支付雙倍工資或者補休（如廣東省和江蘇省蘇州、無錫、常州等地）；
3.遲延復工期間按照正常工作期間的工資收入支付工資（如北京市）；
4.未明確規定具體支付工資的方法和標準（大多數省份）。
（二）在我國80%以上的就業人員集中在“中小微”企業，因疫情無法在短期內被控制可能在一定時期內無法正常開工，除了面臨沒有營業收入、資金斷流，還要面臨房租、貸款和用工成本等各項壓力，很多中小微企業將面臨生死存亡問題，有可能最終會導致就業崗位將大幅度縮減，嚴重影響經濟發展。
就此問題，我們分析如下：
1．延遲復工期間的定性問題。所涉企業延期復工問題的法律依據，各地文件所援引的法律依據均是《傳染病防治法》第42條和《突發事件應對法》第45條與第49條。根據前述法律條文中涉及停工、停業、停課或中止生產經營活動的規定，各地文件中所謂延遲復工的通知中所規定的“延遲復工期”的說法即為應該是“停工期”，其目的是要求企業通過停止安排員工從事生產經營活動，以達到切斷傳染病傳播途徑的目的。因此，我們認為，各地發佈延遲企業復工的通知是為了防控疫情采取的被迫停產措施，不是為了增加員工休息休假，根本上是通過加大對人員流動的約束，來減少人群集聚集，避免疫情擴散。不能簡單地認定延遲復工期等同於休假期，也不能由此來認定延遲復工期間的工作屬於加班，否則將偏離法律本意。
2．延遲復工期間的員工的待遇問題。人社部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知（人社廳發明電[2020]5號）》（以下簡稱“人社部5號文”或“5號文”）又重申了《工資支付暫行規定》的內容，要求企業按照停工停產在一個工資支付週期內的，按勞動合同規定的標準支付員工工資；超過一個週期的，如員工提供了正常勞動，企業支付的工資不得低於當地最低工資標準。員工沒有提供正常勞動的，企業應按各省、市、自治區規定的標準發放生活費。顯然，5號文的規定直接把延遲復工期認定為“停工期”。
（三）我們分析認為，疫情給社會帶來的負面影響是廣泛的，除了直接危害公民個人的生命健康和正常生活，企業（特別是中小微企業）也面臨重大沖擊和生死存亡的考驗。當前形勢下，保企業就是保就業，保就業就是保民生。因此，為了平衡勞動關係各方主體的切身利益，共度難關，協助企業走出困境，穩定就業，恢復經濟，我們提出如下建議：
1．在相關文件至中明確延遲復工期間的定性為停工期，而非假期或者額外休息日。
2．對於延遲復工期間因為工作需要提前復工或者居家辦公的，均不能視為加班，而是按照正常出勤處理，用人單位僅支付正常薪資即可。
3．提倡居家辦公等靈活用工方式。不具備居家辦公條件的，用人單位可以採用統一安排休帶薪年休假、企業自設福利假、先休息再補班等方式處理。綜合調劑使用年度內的帶薪年休假、企業自設福利假和休息日，施行先休假或休息再補班。
4．對於延遲復工期間未能提供工作服務的，按照5號文的規定辦理。
5．如果疫情嚴峻需要繼續延遲復工期的，文件應明確延長的時間為“停工期”，新增延期復工期間按照上述措施處理。
三、關於視同出勤的範圍確定和適用勞動者主體的界定問題
（一）人社部5號文規定，對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。該文件中提及了四類企業職工，即：新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者、因政府措施不能正常提供勞動者（以下稱“四類人員”）。目前，就視同出勤範圍的把握和四類主體的確認存在疑惑，主要問題集中如下：
1．四類人員範圍的界定。根據5號文的文意，四類人員為並列關係，雖然表述比較嚴謹，但沒有明確“企業職工”是否系與企業存在勞動關係以及是否為在崗職工。其一，對於內退和待崗職工，無疑他們屬於企業職工，如果其中某人不幸成為新型肺炎患者，企業是否應支付工作報酬？其二，退休返聘人員如果屬於上述四類企業職工，在隔離治療或醫學觀察期間內，同樣也不能提供正常勞動，企業是否應當支付工作報酬？其三，企業兼職、實習等人員，如果也屬於出現了上述情形，企業是否應當支付工作報酬？如果對上述四類人員的範圍擴大適用，企業將增加很大成本，無疑是雪上加霜。應該將內退、待崗、退休返聘、兼職、勞務、實習人員排除在外。
2．四類人員的界定主體。關於新冠肺炎患者和疑似病人的界定主體，根據《傳染病防治法》和眾所周知的常識，應為醫療機構。
關於密切接觸者以及勞動者是否身處政府實施隔離措施或採取其他緊急措施的地區，誰來界定？按照衛健委發佈的防控方案（第三版）的規定，密切接觸者應由疾病預防控制機構認定，但因疫情爆發，專業人員短缺，很難承擔全部認定工作。關於勞動者身處地區是否屬於政府實施隔離措施或採取其他緊急措施的地區，誰來界定？首先應根據當地政府是否發文規定已經採取了隔離或緊急措施；再有就是根據勞動者自述或者其他人員的報告、企業掌握的員工信息以及勞動者所在的社區或村委會了解的情況綜合判斷。在此界定上，由於企業掌握著勞動者的一些信息，且工作報酬由企業支付，應該賦予企業一定的話語權，如此對企業更公平，企業也易於接受，有益於企業勞動關係的穩定。
3．關於期間工作報酬的標準。上述5號文規定了四類人員不能提供正常勞動的，企業應支付在此期間的工作報酬。各地也先後發佈了類似規定，如，按正常工作期間工資支付、視同提供正常勞動、按勞動合同約定全額支付、按正常出勤支付工資報酬等。由於表述有差異，引起了爭議。
其一，視同出勤和正常出勤不同，勞動者正常出勤則是提供了實際勞動，不僅有工資，還可以享有績效、獎金，並可享有相應的車補、飯補等福利。而勞動者視為出勤，畢竟勞動者沒有實際提供勞動，而享受績效、獎金的前提是勞動者提供勞動，故不應享受績效、獎金；同時，通常車補和飯補是按照實際出勤天數享有的，對此視為出勤的勞動者也不應享有。
其二，工作報酬標準，5號文規定，支付勞動者期間的工作報酬是按照“視同勞動者出勤”的原則處理的，但畢竟勞動者沒有提供勞動，應考慮到企業面臨生產經營嚴重困難的現狀，不應讓企業承擔更大的責任。“工作報酬”不應包括獎金、績效和企業的福利。
（二）我們的建議：
1．“四類人員”的範圍界定為：與企業簽有勞動合同或形成事實勞動關係的在崗職工。
2．“四類人員”的界定主體為：醫療機構、疾病預防控制機構、當地政府和企業。如果勞動者隱瞞或謊報旅行記錄，用人單位可以對勞動者進行紀律處分。
3．期間工作報酬為：勞動者基本工資或勞動合同約定的固定工資，但不得低於當地最低工資標準。
四、關於用人單位可以年休假衝抵延遲復工期間勞動者未提供勞動的時間的問題
目前各省市發佈的延遲復工通知中沒有明確用人單位能否在延遲復工期間直接用年休假進行衝抵。在缺少規範依據的前提下，用人單位在遲延復工期間不安排員工休年休假或以年休假進行衝抵，仍需向員工支付相應的工資報酬，且復工後員工可享受正常的年休假待遇，則員工在本年度內可享受的帶薪休假天數將會增多，由此便增加了用人單位負擔。若用人單位在延遲復工期間直接以年休假進行衝抵，部分員工可能以用人單位安排年休假“未考慮本人意願”為由拒不接受或主張無效，極有可能引發集體勞動糾紛，不利於疫情防控期間勞動關係的穩定和諧。
遲延復工期間並不是用人單位給員工增加的福利，而是因為必須遵守關於復工時間的規定，延遲復工的初衷在於維護公共安全，延遲復工期間用人單位暫停恢復生產。如用人單位與員工協商一致在遲延復工期間使用年休假，則遲延復工期間可以按年休假處理。即使員工不同意，用人單位也可直接以年休假進行衝抵，這並不違反法律法規，也是疫情防控期間減輕用人單位負擔、平衡用人單位與員工利益的重要舉措。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條的規定，用人單位有權根據本單位生產、工作安排統籌安排員工休年休假，“考慮職工本人意願”並不代表需取得員工同意。遲延復工期間用人單位無生產任務或工作安排，用人單位有權自主行使統籌安排權安排員工休年休假且具有正當理由，員工應當服從用人單位的合理安排，用人單位也將保證員工應有的年休假待遇，員工的合法權益並不會受到影響，故遲延復工期間用人單位將年休假安排告知員工後，可直接以年休假進行衝抵，這並不違背現有規定。
同時，疫情防控是用人單位與員工共同的社會責任，需要共同承擔。雖然多數省市未明確遲延復工期間的工資待遇標準，但無論標準為何用人單位在延遲復工期間均需向勞動者支付，用人單位已經承擔了一定的社會責任，用人單位在保障員工權益的基礎上安排員工遲延復工期間休年休假，員工應當接受用人單位的安排。待疫情過後，企業恢復生產經營，也可鼓勵企業根據實際情況，適當地施行福利年假，以增進員工的福利
我們建議：明確遲延復工期間，用人單位可直接以年休假進行衝抵。
五、關於受疫情影響不能按時返崗職工的用工、休假和待遇安排的問題
本次新冠肺炎疫情發生之後，2020年 1月20日國家衛健委發出公告，將新冠肺炎納入法定傳染病乙類管理，並採取甲類傳染病的預防、控制措施。這就意味著根據《傳染病防治法》的規定，病人進行隔離治療、密切接觸者要隔離醫學觀察，必要時政府還可以採取劃設疫點、疫區，並對疫點、疫區實施隔離措施，防控新冠肺炎疫情的傳播。此後從2020年1月23日其陸續有湖北省武武漢市、鄂州、仙桃、枝江、潛江、黃岡、赤壁、荊門、咸寧、黃石、當陽、恩施、孝感等多個地區實行“封城”措施，物理阻隔病毒傳播。除了實行“封城”措施，還有一些地區採取了封閉社區、村莊的隔離管控措施，停止省級公路客運措施等，避免人員流動。這些措施在防控疫情方面發揮了重要的作用，但是同時也帶來勞動就業方面的問題。特別是在國務院辦公廳通知延長2020年春節假期之後，各地又紛紛出臺有關復工、復產的政策措施。
Range
哈嘍，我是成強，很高興回答這個問題。
現在來講，不能回公司上班這已經是很普遍的現象。
由於新型冠狀病毒的緣故，國務院第一時間下發了春節假期延期的通告，後續各地政府又在國務院通告的基礎上，制定了不同的措施來應對這場疫情。個別特殊行業除外。
至於工資，現在大部分都是基本工資加績效考核。受疫情的影響，績效考核肯定會受到影響，但基本工資，如果公司正常營業後，沒有請假的話，應該是全額髮放。
以上就是我對比問題的回答，希望能幫助到你。\n
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濟南成強
根據國家的工資支付法規定:不是員工導致得停工，停產，不能開業的情況下，應當給予最低保底，當然，效益好的企業可以給予金錢的補助，如效益不是很好的企業，可以給予員工進行調休的方式進行補助。
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小小杰的vlog
大家好，我是阿東的vlog，非常高興回答這個問題。
我想這個問題是目前大多數人思考的一個問題，為了生活焦急的想要出去打工掙錢，但目前疫情還沒有得到徹底的解決，我們只能待在家，有的公司安排可以線上辦公，但大多數都是實體公司打工，沒有辦法線上，現在國家著重防治疫情，只要正規的企業有合同，每個月都會有或多或少的底薪給到的，這種時候不會說頂風違紀的，當然如果不放心還是可以去諮詢公司單位的財務，上級領導的。
現在首要的就是保持好的心態，做好計劃後續恢復正常，最快速度進去到工作中。
武漢加油!\n
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東哥兒vlog
這個主要還是看自己所在公司吧！有約公司沒上班有薪，有的公司沒上班無工資！
驚濤駭浪214179
你好，這個問題首先要分國企和私企，下面我來具體視頻講解一下
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從頭來過大飛哥
問你的直接領導唄 應該有基本工資吧！如果正規公司的話 私人公司就不知道了 國家也還沒出規定吧
