南柯79100

如果将公司中的大小主管比喻为大齿轮和小齿轮，那么老板是大齿轮，员工是小齿轮，中层主管犹如带动大小齿轮的传动链条，非常重要。

如果传动中链条出现丁点问题，可能就会导致整组齿轮停摆，因此，管理很重要，那么如何判断一个人是否具备管理能力呢？

1、看一个人是否拥有大格局和整体观

有些人工作后很快就走上基层主管岗位，他们雄心勃勃，非常努力，表现很好，执行力很强，任务完成也不错。但当他到了中层岗位后，尽管做得很努力很辛苦，业绩反而会往下走，要么苦苦支撑，要么被撒换掉。我分析了很多这样的人，发现他们有一定共同的问题，就是大局观不够。

大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题，能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。在职场上，这种大局观可以理解为，“正确的理解上级的意图和上级想要达到的预期效果，并能够理解如何与其他部门一起合作完成一项任务”

具有大局观的人，不仅能够关注到具体如何执行的细节，更能站在管理者和领导者的角度重新审视一个任务，并能够理解其他部门工作的情况，有很好的跨部门合作能力，从而推动一项任务的完成和解决。缺乏大局观的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻，但常常顾此失彼，对于公司和上级的战略意图，他们难于理解，要么简单执行，要么曲解打折扣地执行

2、看一个人是否具有创设沟通平台的能力。

现在的人们都能够认识到人际交往中沟通的重要性，可是大家很少意识到，作为领导者，其实仅有和人打好交道的能力是不够的。

在现在这个公司部门扁平化，项目复杂化的现代公司流程环境里，作为管理者，你面对的不仅仅是自己的一个部门，而是面临着要和多个部门合作沟通完成任务。而所谓构设沟通平台的能力，简单地说就是建立沟通的机制、渠道和制度，把各个部门合理的组织起来的能力

创设沟通平台时，首先必须明白你的决定需要告知的对象，这些对象的链条有多长，现有渠道的弱点是什么，用什么方式可以打通，而且让这种沟通成为一种机制。比如，周会制度，晨会制度，联席会议制度等，这些都是比较好的管理沟通平台，这些创设的平台和机制能够让项目在多个部门之间协调好工作，而这就是一个好的管理者所必须具备的能力

3、看一个人分配工作和资源的能力

管理其实很简单，它只是需要做一个分配就好了，就是分配权力、责任和利益。但是需要特别强调的是，必须把权力、责任和利益等分，成为一个等边三角形。在管理上出错基本上都是没有把这三样东西分成等边三角形。

很多管理者喜欢把权力、利益留下，把责任分出去；好一些的管理者把权力留下，把利益和责任一起分出去；也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上，根本不做分配。这些管理观点都是非常错误的。管理是在责任的基础上所做的行为选择，如果是这样的话，我们需要在界定责任的同时，配备合适的资源，并让人们可以分享到管理所获得的结果。因此，基于责任所做的权力和利益的分配，就是最合适的管理行为。

我强调把责任分下去，还有一个更重要的意义，就是只有分配责任，人才才会真正地被培养起来。没有责任，人是无法真正激发出能力和热情，也无法真正发挥他的作用。

唯有把责任分配下去，让每一个成员承担起他们的责任，管理才会发挥实际的功能，再加上我们给予和责任相适应的资源和分享，管理的效能就会发挥出来。

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管理能力是一个综合性的评价指标，是个人魅力和工作能力的结合。评判一个人是否具有管理能力，一般有以下十大因子。

一，前瞻力。具有开阔的视野和超前的眼光，能够看清行业的发展方向和路径，正确规划团队的长期愿景和中期策略。

二，决断力。遇事能正确地分析、准确地判断、果断地处置。决断一般包括策略决断、人事决断和危机决断。

三，执行力。要能贯彻公司战略意图，高效完成预定目标。执行力有四个核心要素：1.意愿积极。2.能力过硬。3.程度完美。4.效果突出。

四，控制力。控制力包括四个方面，①是自我控制，②是团队控制，③是大局控制，④是危机控制。

五，沟通力。管理70%的工作是沟通。强大沟通力的核心是“说对方想听的，听对方想说的”，通过倾听和赞美，实现理解和认同。

六，凝聚力。凝聚，凝结和聚合也。管理者必须具有使人或物聚集在一起为了实现团队目标而团结协作的能力。

七，创新力。管理者要有强烈的创新意识，不仅包括技术和产品创新，还包括战略、文化、管理、架构、营销、服务、制度等创新。

八，公信力。职业操守是公信力的前提。好的管理者必须处事公平，使人信服，这样才能更好的管理和带领好团队。

九，意志力。管理工作中问题和困难很多，没有强大的意志力，很多工作就可能半途而废，正所谓“为山九仞，功亏一篑”。

十，抗压力。压力是试金石，一个人能不能取得大的成功，抗压力非常重要。好的管理者善于自我调节、释放压力。

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管理那点事

在任何一个团体中，管理的根本目的是为追求更高的运作效率，那么判断一个人是否具有管理能力，则可以从规章制度的建立、团队效率把控、沟通协调能力、应变能力、纠正问题等几个方面考量。

制定制度的能力，俗话说：无规矩不成方圆。每一个组织或团体都有相应的制度去约束和管理成员。对于管理者来说对于团队制度的制定是否符合工作的合理运作，是否能使每一位成员发挥最大的作用，是否能让团队的工作效率处于不断提升的过程，这些都是管理能力的体现。

团队效率把控力，管理者想要提高效率必须先确定目前团队的标准效率，可以以产量、销量等作为依据，判定团队的标准效率，掌握团队的整体运作效果，统筹全局。

应变能力，在所有工作运作过程中不可能是一帆风顺、水到渠成，随时都可能发生突发状况，对于一个管理者来说，当突发状况出现时能否处事不惊，灵活应对，保证团队工作的有序进行，是判断其管理能力的一个重要方面。

沟通协调能力，一个企业中，各部门以及各部门中的成员如何相互配合、相互作用需要各级管理者良好的协调和统筹，而高效的沟通是实现协调和统筹的必要条件。体现了一个人是否具有管理能力。

纠正问题的能力，企业在不断的发展，同时新的问题也会不断的出现，是否能够第一时间指出关键性问题并及时解决，保证工作的高效运转，体现了一个人的管理能力。

总的来说，管理能力是一种综合能力，在外部，需要不断的学习新的观念和知识，保证与时俱进。在内部，需要不断提升抗压能力，保持强大的内心，当状况发生时能够做出合理的判断。

霸王课

四书中的《大学》里说：格物致知，诚意正心，修身齐家，治国平天下。你要先弄清天下万物的规律，再管理好自己和家庭，才有可能“治国平天下”。

看一个人是否具备管理能力，首先要看他能否管住自己

管好自己有多难？

《道德经》说“胜人者有力，自胜者强”，管好自己就是战胜自己，比战胜别人要难多了。人在面对自己的时候，常常会失去目标感，任习惯的大船把我们送到远方。

无论人前人后，你都要管住自己的心，管住自己的嘴，管住自己的手，还要管住自己的裤子。

一个人能否管得住自己，是很容易看出来的。

在管好自己的基础上，好的管理者，还要“世事洞明”加“人情练达”。“世事洞明”就长于做事，“人情练达”又善于理人，两者结合，才能是好的管理。

怎样判断一个人能做到“世事洞明”？

这不就是所谓“明事理”吗？

客观冷静地看待事理，是需要多年修炼才能达到的境界。

一方面要多经事，一方面要多读书，尤其是哲学和历史。事情经多了就会发现“太阳底下无新事”；历史读多了你就会发现人性的变化微乎其微。

所以那些看事情很透彻，喜爱阅读的人，有“世事洞明”的基础。

怎样判断一个人能做到“人情练达”？

“知人知面不知心”，那是你没去琢磨。

人心没那么复杂，也没那么好隐藏，只是我们不愿“上心”去琢磨罢了。

管理者必须要琢磨人心，因为他的上下左右前前后后都是形形色色的人，稍有不慎就会翻船。

如果一个人能做到“先人后事”，那他对人的理解已经上了一个台阶，已有很好的管理基础了。

职场简史

对于这个问题，咱不说长篇大论，实战切入。

企业有A和B两位员工，工作业绩都很出色，老总准备提拔一位当经理，通过两个月的观察，综合其他同事的意见，发现如下现象：

（1）同事们私下聚餐时，A经常主动买单，人缘很好；而B是铁公鸡一毛不拔，同事关系一般；

（2）A口才很好，对人热情，亲和力强，但有时会显得夸夸其谈；B性格内敛，话不多，很有韧劲；

（3）A做事灵活，点子多，擅长察言观色，但偶尔会有疏忽；B做事一板一眼，很扎实，交代的事基本不用操心；

（4）在专业能力，尤其是产品知识上，B强于A；但在客户的公关能力上，A 强于B；

（5）在部门小组完成任务时，A实际做的工作不多，擅长于用下午茶、聚餐等活动，得到更多成员的认可，由其他人完成工作；而B擅长于自己完成更多的工作，其他同事的工作成果， 他不太放心，要不断检查，还不如自己完成省心。

如果您是老总，您会选择哪位员工当经理？乍一看，是不是A员工更合适？

不要急着回答，这里面其实不是非A即B的问题，每个人都有优缺点，关键在于哪种类型的公司，哪种类型的部门领导岗位，哪种类型的企业文化，决定了对管理能力的要求侧重面是不一样的。

比如注重执行力，以研发型为主的管理岗位，B比A合适；而如果以销售为主导，注重客户导向的管理岗位，A肯定比B合适。

发现了吗？管理能力并不能一概而论，需要根据管理岗位的特性需求，去判断出哪些能力匹配与需求匹配！如果某管理岗位它对技术的需求性很强，那让一位技术一般，但沟通或组织能力强的人去负责，他也无法胜任；同理，如果某管理岗位经常要进行客户公关，那么让技术一流，但沟通和灵活性不足的人去负责，他也很难做好。

先提炼出该管理岗位需要什么样的管理能力模型，根据模型要求对候选人进行判断及筛选，会是更有针对性的做法。

煮酒拾话

【“沉浮场”观点】如何判断一个普通员工是否具有管理能力，关键是看他是否有管理好自己的能力。观察员工的“自我管理”能力，主要看他如何进行时间管理、资源管理、机会管理和情绪管理。能管好这四点的员工，再普通，也具备了一名管理者的潜力。

一般来说，只有当一个人走上领导岗位后，才能体现出他的管理能力。而普通员工，只能看出工作能力、服从意识、工作态度，毕竟没有在管理岗位上，没有管理的经验，很难去评判他的管理能力。

如何评判一个普通员工的管理能力？就要去观察他是否能管理自己。

走上领导岗位的那一刻，发生了什么变化。

最主要的变化是从“管自己”变成去“管别人”。人不可能在那一刹那就学会了如何去“管别人”。每个人“管别人”的方法都来自两方面的经验：

• 一是被管理的经验。
  

以前领导怎么管我，我就怎么去管别人。这一点，对同一个部门内的人来说，大家都是差不多，因为他们都接受同一个领导的管理，差别只在于每个人的理解和体会。

• 二是“管自己”的经验。
  

我如何管理自己，就如何去管理别人。所以中国人强调“已所不欲，勿施于人”，就是你自己都管不好自己的时候，就不要用这一点去管理别人。

这个经验，源于他的生长环境，个人素养、自我要求，以及对未来的期盼，每个人千差万别。去观察员工自我管理的能力，就基本能判断出他管理他人的水平如何。

自我管理的四个主要内容。

自我管理的内容很多，包括自我约束、自我激励、自我规划等各方面内容，在具体的表现中，有四个方面非常重要：

• （一）时间管理
  

自我管理的核心是时间管理。你如何安排自己的时间，如何提升时间的效率，都能看你的发展空间。观察一个员工的时间管理，要看三点：

一是他如何安排自己的时间。

他的时间用到哪里，说明他的注意力关注到哪里。整天打游戏，说明他在意的是当下的爽；每天在学习，说明他更在意未来的发展。

二是他时间管理的效率如何。

时间管理的效率，就是看时间投入与收获的产生。

他整天打游戏，但能打进“英雄联盟总决赛”，说明他的时间利用率很高。但如果整天在吃鸡，基础上就没有什么收益。

要提高时间的效率，就要学会思考、钻研，还要会分清工作的优先级，把自己的时间效益最大化。

三是他在如何改进自己的时间管理。

每个人不同的时间段的安排是不一样的。我们不能因为一名员工现在只知道吃喝玩乐，就把一个人看死。

既然是观察时间管理，就要在时间的维度上，看一个人发展的进程。

如果一个本来优秀的员工，在不断的浪费自己的时间，做一些敌视的，自掘坟墓的事，不仅不值得培养，反而要去警告提醒他。而如果一个员工的时间管理在不断优化，说明他的自我要求在不断改变，潜力在不断激发，也是有培养价值的。

• （二）资源管理。
  

普通员工虽然没有人可以管，但有些资源可以管，小到办公桌东西的摆放，大到人际资源的处理，都是资源的管理。

如果员工的桌上总是乱七八糟，他的工作多半也杂乱无章，以后去管理也会剪不断，理还乱。

管物和管事有一定的共同点，你必须理清思路、分清主次、突出重点，如果具体的物都管不好，很难去管抽象的事。

如果员工善于处理人际关系，能够去编织一张人脉网络，并在这张网络中占据主导作用，那他的管理能力也有一定的保障。

管理的重点是做人的工作，包括与上级、同级、下属的关系处理。能处理好人际关系的员工，至少有一定的共情能力，在理解他人意图，满足他人需求，实现利益交互等方面有一定的基础。

• （三）机会管理。
  

前两天跟一个老板聊天，说起他年轻时碰到一个发财的机会。当年，他所在地区的领导调到T市去当主官，邀请他也去T市发展，并告诉他：只要报这个领导的名号，在那个市没人敢拦你。这个老板想了三天，没去。

我问他为什么？他说：这不是来钱的方式。

后来这个老板一步一个脚印，虽然算不上飞黄腾达，但也事业有成，在业界有很好的口碑。而那个领导早就被抓了。

一个人，面对机会时如何选择，反映出来的就是他的价值观。

特别是在一些利益面前，人的价值观暴露无遗。去观察他的选择，就能判断出他的本质。

我们常说德才兼备，以德为先，判断这个“德”，就是去看他的这个本质是否达到了当领导的条件。

• （四）情绪管理。
  

职场中每个人都会有情绪，但可以有不同的情绪管理。

一种员工是不知道自己在生气。

这是不计后果，随意发泄情绪的员工。他们把情绪的宣泄当成一种正常现象。这种员工，不仅没有管理能力，恐怕连生存能力都不一定有。

一种员工是不让自己生气。

他们会隐忍，会逆来顺受，也有些员工会自己去消化去平衡。这样的员工能在职场生存，但不一定就能脱颖而出。

一种员工是知道自己在生气。

他们会控制自己的情绪，并合理的表达自己情绪，他们懂得交往的边界，会保护自己的边界，也不会轻易去侵犯别人的边界。

一种员工会利用自己的生气。

他们把情绪当成一种工具，来达到与人交往的效果。比如有的领导在批评人的时候，会显得很气愤。但可能他的内心并不生气，只是因为这件事的错误程度，必须要好好教训教训这个员工，于是让自己显得很生气。

后两种员工，应该都算是会情绪管理的员工。学会情绪管理，无论是否当领导，在职场上都非常重要。

当然，场景变了、位置变了，人是会发生变化的。我见过不少优秀的员工，当了领导后屁股指挥脑袋，完全没有了当年的样子。这与环境有关，但更与他自己本人的素质有关。

回答这个问题的过程中，我也是越写越汗颜。无论是作为员工，还是管理者，提升“自我管理”能力都是一门必修课，一刻也不能放松对自己的要求，否则，真的会离自己当初的追求，离自己的初心越来越远。

总结：判断一名普通员工的管理能力，可以从他的“自我管理”能力入手，用动态发展的眼光，去评判他在时间、资源、机会和情绪四方面的管理水平，来勾勒出他当领导后的可能样子，来作为他是否能被提任的参考依据。

沉浮场

管理是一门非常综合的学问，虽然想要做好管理并不是那么容易，需要学的东西非常多，但是要想判断一个人的管理能力到底如何，相对来说则容易的多。

但这个过程中切忌以个人视角来看到问题，以下我说几点自己的想法。

第一、执行力

管理最终的目的还是要完成公司交付的任务，无论是业绩也好，还是项目管理也好，最终的是任务完成是否足够好。

而执行力能够很好的体现任务完成的情况，无论是什么任务，如果都能够快速的完成，并且质量很高的话，那么其负责人的管理能力一定不差。

因为执行力只是最终结果的一个体现，要想执行力非常强，需要很多管理方法，不是那么简单的一件事情，团队执行力是评判一个人是否有管理能力的指标之一。

第二、抗压能力，团队不离不弃

很多团队执行力可能非常好，但抗压能力不行，也就是说任务业绩一路向前的时候，大家都没有问题，但当压力巨大的时候，可能会出现团队成员离职的情况。

这个时候就说明管理者没有能够很好的管理大家的情绪，一支好的团队，既能够不停的打胜仗，也能够不停的打败仗。

否则一遇到困难，团队就散了，肯定不是一个非常优秀的管理者。

其实这种情况在公司中很常见，很多领导是一味的强势，风格很犀利，当业绩一路向前的时候，团队执行力非常强，因为大家都怕他啊，但是一旦遇到低谷的时候，就会有人离职。

因为之前的执行力只是强压的结果，好的团队是经得起赞扬，也经得起臭骂，就好像李云龙一样，把下面的士兵骂的跟狗一样，照样打胜仗，同时在遇到困难的时候能够做到不离不弃。

要想做到不离不弃，这是最困难的，需要管理者拥有超高的管理水平，不仅要有务虚的东西（情怀、追梦等），也要有务实的东西（勇于替下属抗雷，勇于替下属争取福利）。

第三、向上索要资源

第一点和第二点说的是向下管理，一个人综合的管理能力应该是不仅能够做好向下管理，还能够做好向上管理。

向上管理无外乎几点，能够准确的领会老板的意思，能够得到老板的信任，能够从老板那里争取资源，争取下属的升职加薪等等。

如果能做到以上三点，说明这个人的管理能力已经非常强悍了。

八鱼先森

判断一个人的管理能力，简而言之，就是看他管人管事管风气的能力。这其中，管人管事好理解，管风气则主要指营造良好内部氛围、树立公平公正风气。因此，可以从管人管事管风气三个维度，来判断一个人是否具备管理能力。

一看是否善于统筹协调。

从管事来说，管理者要组织团队把工作任务完成好，最需要的就是组织统筹、协调推进的能力。善于统筹协调的管理者往往有以下几个特点：

组织统筹得当。管理者能胸怀全局，熟悉团队的全面业务，善于区分工作轻重缓解，能够合理分配任务、明确工作目标、科学设置进度，防止忙闲不均或打乱仗，确保团队的工作既做到事事有人抓、件件有人管，又做到有条不紊、忙而有序。

协调推进有力。管理者能亲历亲为，善于抓住重点事项、抓住关键环节，乐于帮助团队成员查漏补缺，能够及时跟进指导，能够经常督促落实，从而确保团队的工作无漏项、无差错、不断档。

善于解决问题。管理者能以问题为导向，善于协调解决团队工作中遇到的难题，关键时刻能够帮助团队成员理清破解难题的思路，找到解决难题的方法，减少外在阻力和障碍。

二看是否善于凝心聚力。

就管人而言，管理者会用人、用对人，完成工作任务则会事半功倍。管理能力强的人，往往善于识人用人育人，特别能够调动团队成员的主观能动性，激发其内在活力，把团队凝聚成一股绳。

比如，善于以事业凝聚人心。能够以共同的前途钱途感召激励团队成员，善于把合适的人放到合适的岗位做合适的事情，让其既干得舒心，又能出成绩，自然也就会尽心尽力干工作。

又如，善于整合团队力量。既要明确团队成员职责分工，让大家在恪尽职守中乐业精业，成长为独当一面的业务骨干，也要坚持分工不分家，大事难事一起上，互帮互助互补，形成团队一盘棋。

三看是否善于树好风气。

管风气就是要端正内部风气、营造良好氛围。管风气看似很虚，实则是团队运作至关重要的“粘合剂”和“润滑剂”，也是管理者必须具备的软实力。管理能力强的人，一般都能坚持做到以下几点：

坚持以制度管人管事。严格执行单位的规章制度，对团队成员一视同仁，既以身作则、带头执行，又遵规守纪、按章办事，确保管人管事都有规可依、有章可循，能管得团队成员心安服气。

坚持功必奖、过必罚。管理者能坚持公道正派，严格落实规定的奖惩措施，对有功之人及时给予相应奖励，对有过之人也要按规章制度实施惩罚，推动形成争创佳绩的良好氛围。

坚持待下有人情味。管理者的人格魅力也体现在人情味上。能做到严管与厚爱相结合，既管在理上，又管在情上。能经常体恤关心团队成员，及时疏导其思想困惑，努力帮助其进步发展，从而得到其拥护和支持。

职场李论

要判断一个人是不是具备相应的管理能力，可作为依据的方面很多，不过总的来说还是一种总体认知，也就是俗话说的“凭感觉”，平时接触多了，慢慢地就会有一些基本判断。这方面的理论不少，都是一家之言，分别自成体系，很难分出高低优劣来，在此按下不表。放到实际工作中来说，依照我的个人经验，要判断一个人是否具备管理能力，不妨拿下面这些实实在在的“硬指标”去框一框。

1、工作能力优秀。

子曰“学而优则仕”，虽然这里的“优”的本意是优裕，但我们现在理解成优秀也没什么不妥。职场上也是如此，最容易被提拔成管理者的人，一定是工作能力很优秀的人。这其实很好理解，一个人能把自己的本职工作做得很好，就理所当然地会获得更多的发展机会。如果一个员工的工作能力一般般，你却指望他在管理上有所建树，这不是找不痛快吗。

2、沟通能力优秀。

在职场上多年的摸爬滚打，我总结出了一个经验教训，“工作中出现的一切问题，都是沟通的问题。”我遇到过各种各样的工作事故，事后总结原因，发现不管是大事故还是小事件，沟通不到位一定是其中的一个重要原因。所以我坚持认为，一个沟通能力不达标的人，根本不适合成为管理者。因为管理者有一个重要职责，就是上传下达，这里面就需要优秀的沟通能力来打底。

3、结果导向坚定。

所谓结果导向，简单地说就是焦点访谈，用事实说话，类似于大家现在常说的数据意识。别整那么多没用的，拿点实实在在的东西出来再说话。一个结果导向坚定的人，就不会在遭遇失败时到处扯客观理由，而会从自身找原因，这一点对于管理者来说非常重要。所以说，一个人如果有坚定的结果导向意识，就可以看成是具备管理能力的一个佐证。

4、创新能力强大。

这里所说的创新，并不是开天辟地的那种，而是对现有做法有所改善提高，哪怕只是一点点。思想决定行为，一个人如果在行为上经常创新，说明他的思维是活跃而开阔的，心态是年轻而积极的，学习力是敏锐而强大的，这样的人将来走上管理岗位后，做得风生水起的可能性就比较大。一个拒绝拥抱变化，总是墨守成规的人，根本就不适合做管理者，因为管理工作，一直在随着时代的发展而不断发生变化，不断推陈出新。

5、眼界觉悟较高。

眼界觉悟就是务虚的事情了，纯属个人感觉，其大概含义，类似于站在更高的层面来看待眼前的事情，站在未来的角度来对待今天的工作，差不多是“识大体，顾大局”的意思。务虚的事情虽然说不清，但是在下判断的时候，它依然是一个重要指标。一个眼界狭窄，看问题只看得到眼前三米远的人，很难是个好的管理者；一个觉悟很低，只关心自己一亩三分地的人，也很难是个好的管理者。至于如何判断一个人的眼界觉悟，那就只能交给时间了，平时多接触，时间长了自然就会有感觉。

如果一个人在以上五件事上都给人不错的感觉，基本上就可以判断他是一个具备相应管理能力的人。提拔试用一下，没准儿就能发现一个真正的人才。

陈向东

在任何一个团体中，管理的根本目的是为追求更高的运作效率，那么判断一个人是否具有管理能力，则可以从规章制度的建立、团队效率把控、沟通协调能力、应变能力、纠正问题等几个方面考量。

制定制度的能力，俗话说：无规矩不成方圆。每一个组织或团体都有相应的制度去约束和管理成员。对于管理者来说对于团队制度的制定是否符合工作的合理运作，是否能使每一位成员发挥最大的作用，是否能让团队的工作效率处于不断提升的过程，这些都是管理能力的体现。

团队效率把控力，管理者想要提高效率必须先确定目前团队的标准效率，可以以产量、销量等作为依据，判定团队的标准效率，掌握团队的整体运作效果，统筹全局。

应变能力，在所有工作运作过程中不可能是一帆风顺、水到渠成，随时都可能发生突发状况，对于一个管理者来说，当突发状况出现时能否处事不惊，灵活应对，保证团队工作的有序进行，是判断其管理能力的一个重要方面。

沟通协调能力，一个企业中，各部门以及各部门中的成员如何相互配合、相互作用需要各级管理者良好的协调和统筹，而高效的沟通是实现协调和统筹的必要条件。体现了一个人是否具有管理能力。

纠正问题的能力，企业在不断的发展，同时新的问题也会不断的出现，是否能够第一时间指出关键性问题并及时解决，保证工作的高效运转，体现了一个人的管理能力。

总的来说，管理能力是一种综合能力，在外部，需要不断的学习新的观念和知识，保证与时俱进。在内部，需要不断提升抗压能力，保持强大的内心，当状况发生时能够做出合理的判断。

關鍵字: 职场 齿轮 小齿轮