南柯79100

如果將公司中的大小主管比喻為大齒輪和小齒輪，那麼老闆是大齒輪，員工是小齒輪，中層主管猶如帶動大小齒輪的傳動鏈條，非常重要。

如果傳動中鏈條出現丁點問題，可能就會導致整組齒輪停擺，因此，管理很重要，那麼如何判斷一個人是否具備管理能力呢？

1、看一個人是否擁有大格局和整體觀

有些人工作後很快就走上基層主管崗位，他們雄心勃勃，非常努力，表現很好，執行力很強，任務完成也不錯。但當他到了中層崗位後，儘管做得很努力很辛苦，業績反而會往下走，要麼苦苦支撐，要麼被撒換掉。我分析了很多這樣的人，發現他們有一定共同的問題，就是大局觀不夠。

大局觀指能夠全面地、系統地、前瞻性地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律。在職場上，這種大局觀可以理解為，“正確的理解上級的意圖和上級想要達到的預期效果，並能夠理解如何與其他部門一起合作完成一項任務”

具有大局觀的人，不僅能夠關注到具體如何執行的細節，更能站在管理者和領導者的角度重新審視一個任務，並能夠理解其他部門工作的情況，有很好的跨部門合作能力，從而推動一項任務的完成和解決。缺乏大局觀的人往往會只抓住眼前或局部一點猛攻，但常常顧此失彼，對於公司和上級的戰略意圖，他們難於理解，要麼簡單執行，要麼曲解打折扣地執行

2、看一個人是否具有創設溝通平臺的能力。

現在的人們都能夠認識到人際交往中溝通的重要性，可是大家很少意識到，作為領導者，其實僅有和人打好交道的能力是不夠的。

在現在這個公司部門扁平化，項目複雜化的現代公司流程環境裡，作為管理者，你面對的不僅僅是自己的一個部門，而是面臨著要和多個部門合作溝通完成任務。而所謂構設溝通平臺的能力，簡單地說就是建立溝通的機制、渠道和制度，把各個部門合理的組織起來的能力

創設溝通平臺時，首先必須明白你的決定需要告知的對象，這些對象的鏈條有多長，現有渠道的弱點是什麼，用什麼方式可以打通，而且讓這種溝通成為一種機制。比如，週會制度，晨會制度，聯席會議制度等，這些都是比較好的管理溝通平臺，這些創設的平臺和機制能夠讓項目在多個部門之間協調好工作，而這就是一個好的管理者所必須具備的能力

3、看一個人分配工作和資源的能力

管理其實很簡單，它只是需要做一個分配就好了，就是分配權力、責任和利益。但是需要特別強調的是，必須把權力、責任和利益等分，成為一個等邊三角形。在管理上出錯基本上都是沒有把這三樣東西分成等邊三角形。

很多管理者喜歡把權力、利益留下，把責任分出去；好一些的管理者把權力留下，把利益和責任一起分出去；也有管理者認為責任和權力以及利益都應該留在自己的手上，根本不做分配。這些管理觀點都是非常錯誤的。管理是在責任的基礎上所做的行為選擇，如果是這樣的話，我們需要在界定責任的同時，配備合適的資源，並讓人們可以分享到管理所獲得的結果。因此，基於責任所做的權力和利益的分配，就是最合適的管理行為。

我強調把責任分下去，還有一個更重要的意義，就是隻有分配責任，人才才會真正地被培養起來。沒有責任，人是無法真正激發出能力和熱情，也無法真正發揮他的作用。

唯有把責任分配下去，讓每一個成員承擔起他們的責任，管理才會發揮實際的功能，再加上我們給予和責任相適應的資源和分享，管理的效能就會發揮出來。

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管理能力是一個綜合性的評價指標，是個人魅力和工作能力的結合。評判一個人是否具有管理能力，一般有以下十大因子。

一，前瞻力。具有開闊的視野和超前的眼光，能夠看清行業的發展方向和路徑，正確規劃團隊的長期願景和中期策略。

二，決斷力。遇事能正確地分析、準確地判斷、果斷地處置。決斷一般包括策略決斷、人事決斷和危機決斷。

三，執行力。要能貫徹公司戰略意圖，高效完成預定目標。執行力有四個核心要素：1.意願積極。2.能力過硬。3.程度完美。4.效果突出。

四，控制力。控制力包括四個方面，①是自我控制，②是團隊控制，③是大局控制，④是危機控制。

五，溝通力。管理70%的工作是溝通。強大溝通力的核心是“說對方想聽的，聽對方想說的”，通過傾聽和讚美，實現理解和認同。

六，凝聚力。凝聚，凝結和聚合也。管理者必須具有使人或物聚集在一起為了實現團隊目標而團結協作的能力。

七，創新力。管理者要有強烈的創新意識，不僅包括技術和產品創新，還包括戰略、文化、管理、架構、營銷、服務、制度等創新。

八，公信力。職業操守是公信力的前提。好的管理者必須處事公平，使人信服，這樣才能更好的管理和帶領好團隊。

九，意志力。管理工作中問題和困難很多，沒有強大的意志力，很多工作就可能半途而廢，正所謂“為山九仞，功虧一簣”。

十，抗壓力。壓力是試金石，一個人能不能取得大的成功，抗壓力非常重要。好的管理者善於自我調節、釋放壓力。

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管理那點事

在任何一個團體中，管理的根本目的是為追求更高的運作效率，那麼判斷一個人是否具有管理能力，則可以從規章制度的建立、團隊效率把控、溝通協調能力、應變能力、糾正問題等幾個方面考量。

制定制度的能力，俗話說：無規矩不成方圓。每一個組織或團體都有相應的制度去約束和管理成員。對於管理者來說對於團隊制度的制定是否符合工作的合理運作，是否能使每一位成員發揮最大的作用，是否能讓團隊的工作效率處於不斷提升的過程，這些都是管理能力的體現。

團隊效率把控力，管理者想要提高效率必須先確定目前團隊的標準效率，可以以產量、銷量等作為依據，判定團隊的標準效率，掌握團隊的整體運作效果，統籌全局。

應變能力，在所有工作運作過程中不可能是一帆風順、水到渠成，隨時都可能發生突發狀況，對於一個管理者來說，當突發狀況出現時能否處事不驚，靈活應對，保證團隊工作的有序進行，是判斷其管理能力的一個重要方面。

溝通協調能力，一個企業中，各部門以及各部門中的成員如何相互配合、相互作用需要各級管理者良好的協調和統籌，而高效的溝通是實現協調和統籌的必要條件。體現了一個人是否具有管理能力。

糾正問題的能力，企業在不斷的發展，同時新的問題也會不斷的出現，是否能夠第一時間指出關鍵性問題並及時解決，保證工作的高效運轉，體現了一個人的管理能力。

總的來說，管理能力是一種綜合能力，在外部，需要不斷的學習新的觀念和知識，保證與時俱進。在內部，需要不斷提升抗壓能力，保持強大的內心，當狀況發生時能夠做出合理的判斷。

霸王課

四書中的《大學》裡說：格物致知，誠意正心，修身齊家，治國平天下。你要先弄清天下萬物的規律，再管理好自己和家庭，才有可能“治國平天下”。

看一個人是否具備管理能力，首先要看他能否管住自己

管好自己有多難？

《道德經》說“勝人者有力，自勝者強”，管好自己就是戰勝自己，比戰勝別人要難多了。人在面對自己的時候，常常會失去目標感，任習慣的大船把我們送到遠方。

無論人前人後，你都要管住自己的心，管住自己的嘴，管住自己的手，還要管住自己的褲子。

一個人能否管得住自己，是很容易看出來的。

在管好自己的基礎上，好的管理者，還要“世事洞明”加“人情練達”。“世事洞明”就長於做事，“人情練達”又善於理人，兩者結合，才能是好的管理。

怎樣判斷一個人能做到“世事洞明”？

這不就是所謂“明事理”嗎？

客觀冷靜地看待事理，是需要多年修煉才能達到的境界。

一方面要多經事，一方面要多讀書，尤其是哲學和歷史。事情經多了就會發現“太陽底下無新事”；歷史讀多了你就會發現人性的變化微乎其微。

所以那些看事情很透徹，喜愛閱讀的人，有“世事洞明”的基礎。

怎樣判斷一個人能做到“人情練達”？

“知人知面不知心”，那是你沒去琢磨。

人心沒那麼複雜，也沒那麼好隱藏，只是我們不願“上心”去琢磨罷了。

管理者必須要琢磨人心，因為他的上下左右前前後後都是形形色色的人，稍有不慎就會翻船。

如果一個人能做到“先人後事”，那他對人的理解已經上了一個臺階，已有很好的管理基礎了。

職場簡史

對於這個問題，咱不說長篇大論，實戰切入。

企業有A和B兩位員工，工作業績都很出色，老總準備提拔一位當經理，通過兩個月的觀察，綜合其他同事的意見，發現如下現象：

（1）同事們私下聚餐時，A經常主動買單，人緣很好；而B是鐵公雞一毛不拔，同事關係一般；

（2）A口才很好，對人熱情，親和力強，但有時會顯得誇誇其談；B性格內斂，話不多，很有韌勁；

（3）A做事靈活，點子多，擅長察言觀色，但偶爾會有疏忽；B做事一板一眼，很紮實，交代的事基本不用操心；

（4）在專業能力，尤其是產品知識上，B強於A；但在客戶的公關能力上，A 強於B；

（5）在部門小組完成任務時，A實際做的工作不多，擅長於用下午茶、聚餐等活動，得到更多成員的認可，由其他人完成工作；而B擅長於自己完成更多的工作，其他同事的工作成果， 他不太放心，要不斷檢查，還不如自己完成省心。

如果您是老總，您會選擇哪位員工當經理？乍一看，是不是A員工更合適？

不要急著回答，這裡面其實不是非A即B的問題，每個人都有優缺點，關鍵在於哪種類型的公司，哪種類型的部門領導崗位，哪種類型的企業文化，決定了對管理能力的要求側重面是不一樣的。

比如注重執行力，以研發型為主的管理崗位，B比A合適；而如果以銷售為主導，注重客戶導向的管理崗位，A肯定比B合適。

發現了嗎？管理能力並不能一概而論，需要根據管理崗位的特性需求，去判斷出哪些能力匹配與需求匹配！如果某管理崗位它對技術的需求性很強，那讓一位技術一般，但溝通或組織能力強的人去負責，他也無法勝任；同理，如果某管理崗位經常要進行客戶公關，那麼讓技術一流，但溝通和靈活性不足的人去負責，他也很難做好。

先提煉出該管理崗位需要什麼樣的管理能力模型，根據模型要求對候選人進行判斷及篩選，會是更有針對性的做法。

煮酒拾話

【“沉浮場”觀點】如何判斷一個普通員工是否具有管理能力，關鍵是看他是否有管理好自己的能力。觀察員工的“自我管理”能力，主要看他如何進行時間管理、資源管理、機會管理和情緒管理。能管好這四點的員工，再普通，也具備了一名管理者的潛力。

一般來說，只有當一個人走上領導崗位後，才能體現出他的管理能力。而普通員工，只能看出工作能力、服從意識、工作態度，畢竟沒有在管理崗位上，沒有管理的經驗，很難去評判他的管理能力。

如何評判一個普通員工的管理能力？就要去觀察他是否能管理自己。

走上領導崗位的那一刻，發生了什麼變化。

最主要的變化是從“管自己”變成去“管別人”。人不可能在那一剎那就學會了如何去“管別人”。每個人“管別人”的方法都來自兩方面的經驗：

• 一是被管理的經驗。
  

以前領導怎麼管我，我就怎麼去管別人。這一點，對同一個部門內的人來說，大家都是差不多，因為他們都接受同一個領導的管理，差別只在於每個人的理解和體會。

• 二是“管自己”的經驗。
  

我如何管理自己，就如何去管理別人。所以中國人強調“已所不欲，勿施於人”，就是你自己都管不好自己的時候，就不要用這一點去管理別人。

這個經驗，源於他的生長環境，個人素養、自我要求，以及對未來的期盼，每個人千差萬別。去觀察員工自我管理的能力，就基本能判斷出他管理他人的水平如何。

自我管理的四個主要內容。

自我管理的內容很多，包括自我約束、自我激勵、自我規劃等各方面內容，在具體的表現中，有四個方面非常重要：

• （一）時間管理
  

自我管理的核心是時間管理。你如何安排自己的時間，如何提升時間的效率，都能看你的發展空間。觀察一個員工的時間管理，要看三點：

一是他如何安排自己的時間。

他的時間用到哪裡，說明他的注意力關注到哪裡。整天打遊戲，說明他在意的是當下的爽；每天在學習，說明他更在意未來的發展。

二是他時間管理的效率如何。

時間管理的效率，就是看時間投入與收穫的產生。

他整天打遊戲，但能打進“英雄聯盟總決賽”，說明他的時間利用率很高。但如果整天在吃雞，基礎上就沒有什麼收益。

要提高時間的效率，就要學會思考、鑽研，還要會分清工作的優先級，把自己的時間效益最大化。

三是他在如何改進自己的時間管理。

每個人不同的時間段的安排是不一樣的。我們不能因為一名員工現在只知道吃喝玩樂，就把一個人看死。

既然是觀察時間管理，就要在時間的維度上，看一個人發展的進程。

如果一個本來優秀的員工，在不斷的浪費自己的時間，做一些敵視的，自掘墳墓的事，不僅不值得培養，反而要去警告提醒他。而如果一個員工的時間管理在不斷優化，說明他的自我要求在不斷改變，潛力在不斷激發，也是有培養價值的。

• （二）資源管理。
  

普通員工雖然沒有人可以管，但有些資源可以管，小到辦公桌東西的擺放，大到人際資源的處理，都是資源的管理。

如果員工的桌上總是亂七八糟，他的工作多半也雜亂無章，以後去管理也會剪不斷，理還亂。

管物和管事有一定的共同點，你必須理清思路、分清主次、突出重點，如果具體的物都管不好，很難去管抽象的事。

如果員工善於處理人際關係，能夠去編織一張人脈網絡，並在這張網絡中佔據主導作用，那他的管理能力也有一定的保障。

管理的重點是做人的工作，包括與上級、同級、下屬的關係處理。能處理好人際關係的員工，至少有一定的共情能力，在理解他人意圖，滿足他人需求，實現利益交互等方面有一定的基礎。

• （三）機會管理。
  

前兩天跟一個老闆聊天，說起他年輕時碰到一個發財的機會。當年，他所在地區的領導調到T市去當主官，邀請他也去T市發展，並告訴他：只要報這個領導的名號，在那個市沒人敢攔你。這個老闆想了三天，沒去。

我問他為什麼？他說：這不是來錢的方式。

後來這個老闆一步一個腳印，雖然算不上飛黃騰達，但也事業有成，在業界有很好的口碑。而那個領導早就被抓了。

一個人，面對機會時如何選擇，反映出來的就是他的價值觀。

特別是在一些利益面前，人的價值觀暴露無遺。去觀察他的選擇，就能判斷出他的本質。

我們常說德才兼備，以德為先，判斷這個“德”，就是去看他的這個本質是否達到了當領導的條件。

• （四）情緒管理。
  

職場中每個人都會有情緒，但可以有不同的情緒管理。

一種員工是不知道自己在生氣。

這是不計後果，隨意發洩情緒的員工。他們把情緒的宣洩當成一種正常現象。這種員工，不僅沒有管理能力，恐怕連生存能力都不一定有。

一種員工是不讓自己生氣。

他們會隱忍，會逆來順受，也有些員工會自己去消化去平衡。這樣的員工能在職場生存，但不一定就能脫穎而出。

一種員工是知道自己在生氣。

他們會控制自己的情緒，併合理的表達自己情緒，他們懂得交往的邊界，會保護自己的邊界，也不會輕易去侵犯別人的邊界。

一種員工會利用自己的生氣。

他們把情緒當成一種工具，來達到與人交往的效果。比如有的領導在批評人的時候，會顯得很氣憤。但可能他的內心並不生氣，只是因為這件事的錯誤程度，必須要好好教訓教訓這個員工，於是讓自己顯得很生氣。

後兩種員工，應該都算是會情緒管理的員工。學會情緒管理，無論是否當領導，在職場上都非常重要。

當然，場景變了、位置變了，人是會發生變化的。我見過不少優秀的員工，當了領導後屁股指揮腦袋，完全沒有了當年的樣子。這與環境有關，但更與他自己本人的素質有關。

回答這個問題的過程中，我也是越寫越汗顏。無論是作為員工，還是管理者，提升“自我管理”能力都是一門必修課，一刻也不能放鬆對自己的要求，否則，真的會離自己當初的追求，離自己的初心越來越遠。

總結：判斷一名普通員工的管理能力，可以從他的“自我管理”能力入手，用動態發展的眼光，去評判他在時間、資源、機會和情緒四方面的管理水平，來勾勒出他當領導後的可能樣子，來作為他是否能被提任的參考依據。

沉浮場

管理是一門非常綜合的學問，雖然想要做好管理並不是那麼容易，需要學的東西非常多，但是要想判斷一個人的管理能力到底如何，相對來說則容易的多。

但這個過程中切忌以個人視角來看到問題，以下我說幾點自己的想法。

第一、執行力

管理最終的目的還是要完成公司交付的任務，無論是業績也好，還是項目管理也好，最終的是任務完成是否足夠好。

而執行力能夠很好的體現任務完成的情況，無論是什麼任務，如果都能夠快速的完成，並且質量很高的話，那麼其負責人的管理能力一定不差。

因為執行力只是最終結果的一個體現，要想執行力非常強，需要很多管理方法，不是那麼簡單的一件事情，團隊執行力是評判一個人是否有管理能力的指標之一。

第二、抗壓能力，團隊不離不棄

很多團隊執行力可能非常好，但抗壓能力不行，也就是說任務業績一路向前的時候，大家都沒有問題，但當壓力巨大的時候，可能會出現團隊成員離職的情況。

這個時候就說明管理者沒有能夠很好的管理大家的情緒，一支好的團隊，既能夠不停的打勝仗，也能夠不停的打敗仗。

否則一遇到困難，團隊就散了，肯定不是一個非常優秀的管理者。

其實這種情況在公司中很常見，很多領導是一味的強勢，風格很犀利，當業績一路向前的時候，團隊執行力非常強，因為大家都怕他啊，但是一旦遇到低谷的時候，就會有人離職。

因為之前的執行力只是強壓的結果，好的團隊是經得起讚揚，也經得起臭罵，就好像李雲龍一樣，把下面的士兵罵的跟狗一樣，照樣打勝仗，同時在遇到困難的時候能夠做到不離不棄。

要想做到不離不棄，這是最困難的，需要管理者擁有超高的管理水平，不僅要有務虛的東西（情懷、追夢等），也要有務實的東西（勇於替下屬抗雷，勇於替下屬爭取福利）。

第三、向上索要資源

第一點和第二點說的是向下管理，一個人綜合的管理能力應該是不僅能夠做好向下管理，還能夠做好向上管理。

向上管理無外乎幾點，能夠準確的領會老闆的意思，能夠得到老闆的信任，能夠從老闆那裡爭取資源，爭取下屬的升職加薪等等。

如果能做到以上三點，說明這個人的管理能力已經非常強悍了。

八魚先森

判斷一個人的管理能力，簡而言之，就是看他管人管事管風氣的能力。這其中，管人管事好理解，管風氣則主要指營造良好內部氛圍、樹立公平公正風氣。因此，可以從管人管事管風氣三個維度，來判斷一個人是否具備管理能力。

一看是否善於統籌協調。

從管事來說，管理者要組織團隊把工作任務完成好，最需要的就是組織統籌、協調推進的能力。善於統籌協調的管理者往往有以下幾個特點：

組織統籌得當。管理者能胸懷全局，熟悉團隊的全面業務，善於區分工作輕重緩解，能夠合理分配任務、明確工作目標、科學設置進度，防止忙閒不均或打亂仗，確保團隊的工作既做到事事有人抓、件件有人管，又做到有條不紊、忙而有序。

協調推進有力。管理者能親歷親為，善於抓住重點事項、抓住關鍵環節，樂於幫助團隊成員查漏補缺，能夠及時跟進指導，能夠經常督促落實，從而確保團隊的工作無漏項、無差錯、不斷檔。

善於解決問題。管理者能以問題為導向，善於協調解決團隊工作中遇到的難題，關鍵時刻能夠幫助團隊成員理清破解難題的思路，找到解決難題的方法，減少外在阻力和障礙。

二看是否善於凝心聚力。

就管人而言，管理者會用人、用對人，完成工作任務則會事半功倍。管理能力強的人，往往善於識人用人育人，特別能夠調動團隊成員的主觀能動性，激發其內在活力，把團隊凝聚成一股繩。

比如，善於以事業凝聚人心。能夠以共同的前途錢途感召激勵團隊成員，善於把合適的人放到合適的崗位做合適的事情，讓其既幹得舒心，又能出成績，自然也就會盡心盡力幹工作。

又如，善於整合團隊力量。既要明確團隊成員職責分工，讓大家在恪盡職守中樂業精業，成長為獨當一面的業務骨幹，也要堅持分工不分家，大事難事一起上，互幫互助互補，形成團隊一盤棋。

三看是否善於樹好風氣。

管風氣就是要端正內部風氣、營造良好氛圍。管風氣看似很虛，實則是團隊運作至關重要的“粘合劑”和“潤滑劑”，也是管理者必須具備的軟實力。管理能力強的人，一般都能堅持做到以下幾點：

堅持以制度管人管事。嚴格執行單位的規章制度，對團隊成員一視同仁，既以身作則、帶頭執行，又遵規守紀、按章辦事，確保管人管事都有規可依、有章可循，能管得團隊成員心安服氣。

堅持功必獎、過必罰。管理者能堅持公道正派，嚴格落實規定的獎懲措施，對有功之人及時給予相應獎勵，對有過之人也要按規章制度實施懲罰，推動形成爭創佳績的良好氛圍。

堅持待下有人情味。管理者的人格魅力也體現在人情味上。能做到嚴管與厚愛相結合，既管在理上，又管在情上。能經常體恤關心團隊成員，及時疏導其思想困惑，努力幫助其進步發展，從而得到其擁護和支持。

職場李論

要判斷一個人是不是具備相應的管理能力，可作為依據的方面很多，不過總的來說還是一種總體認知，也就是俗話說的“憑感覺”，平時接觸多了，慢慢地就會有一些基本判斷。這方面的理論不少，都是一家之言，分別自成體系，很難分出高低優劣來，在此按下不表。放到實際工作中來說，依照我的個人經驗，要判斷一個人是否具備管理能力，不妨拿下面這些實實在在的“硬指標”去框一框。

1、工作能力優秀。

子曰“學而優則仕”，雖然這裡的“優”的本意是優裕，但我們現在理解成優秀也沒什麼不妥。職場上也是如此，最容易被提拔成管理者的人，一定是工作能力很優秀的人。這其實很好理解，一個人能把自己的本職工作做得很好，就理所當然地會獲得更多的發展機會。如果一個員工的工作能力一般般，你卻指望他在管理上有所建樹，這不是找不痛快嗎。

2、溝通能力優秀。

在職場上多年的摸爬滾打，我總結出了一個經驗教訓，“工作中出現的一切問題，都是溝通的問題。”我遇到過各種各樣的工作事故，事後總結原因，發現不管是大事故還是小事件，溝通不到位一定是其中的一個重要原因。所以我堅持認為，一個溝通能力不達標的人，根本不適合成為管理者。因為管理者有一個重要職責，就是上傳下達，這裡面就需要優秀的溝通能力來打底。

3、結果導向堅定。

所謂結果導向，簡單地說就是焦點訪談，用事實說話，類似於大家現在常說的數據意識。別整那麼多沒用的，拿點實實在在的東西出來再說話。一個結果導向堅定的人，就不會在遭遇失敗時到處扯客觀理由，而會從自身找原因，這一點對於管理者來說非常重要。所以說，一個人如果有堅定的結果導向意識，就可以看成是具備管理能力的一個佐證。

4、創新能力強大。

這裡所說的創新，並不是開天闢地的那種，而是對現有做法有所改善提高，哪怕只是一點點。思想決定行為，一個人如果在行為上經常創新，說明他的思維是活躍而開闊的，心態是年輕而積極的，學習力是敏銳而強大的，這樣的人將來走上管理崗位後，做得風生水起的可能性就比較大。一個拒絕擁抱變化，總是墨守成規的人，根本就不適合做管理者，因為管理工作，一直在隨著時代的發展而不斷髮生變化，不斷推陳出新。

5、眼界覺悟較高。

眼界覺悟就是務虛的事情了，純屬個人感覺，其大概含義，類似於站在更高的層面來看待眼前的事情，站在未來的角度來對待今天的工作，差不多是“識大體，顧大局”的意思。務虛的事情雖然說不清，但是在下判斷的時候，它依然是一個重要指標。一個眼界狹窄，看問題只看得到眼前三米遠的人，很難是個好的管理者；一個覺悟很低，只關心自己一畝三分地的人，也很難是個好的管理者。至於如何判斷一個人的眼界覺悟，那就只能交給時間了，平時多接觸，時間長了自然就會有感覺。

如果一個人在以上五件事上都給人不錯的感覺，基本上就可以判斷他是一個具備相應管理能力的人。提拔試用一下，沒準兒就能發現一個真正的人才。

陳向東

在任何一個團體中，管理的根本目的是為追求更高的運作效率，那麼判斷一個人是否具有管理能力，則可以從規章制度的建立、團隊效率把控、溝通協調能力、應變能力、糾正問題等幾個方面考量。

制定制度的能力，俗話說：無規矩不成方圓。每一個組織或團體都有相應的制度去約束和管理成員。對於管理者來說對於團隊制度的制定是否符合工作的合理運作，是否能使每一位成員發揮最大的作用，是否能讓團隊的工作效率處於不斷提升的過程，這些都是管理能力的體現。

團隊效率把控力，管理者想要提高效率必須先確定目前團隊的標準效率，可以以產量、銷量等作為依據，判定團隊的標準效率，掌握團隊的整體運作效果，統籌全局。

應變能力，在所有工作運作過程中不可能是一帆風順、水到渠成，隨時都可能發生突發狀況，對於一個管理者來說，當突發狀況出現時能否處事不驚，靈活應對，保證團隊工作的有序進行，是判斷其管理能力的一個重要方面。

溝通協調能力，一個企業中，各部門以及各部門中的成員如何相互配合、相互作用需要各級管理者良好的協調和統籌，而高效的溝通是實現協調和統籌的必要條件。體現了一個人是否具有管理能力。

糾正問題的能力，企業在不斷的發展，同時新的問題也會不斷的出現，是否能夠第一時間指出關鍵性問題並及時解決，保證工作的高效運轉，體現了一個人的管理能力。

總的來說，管理能力是一種綜合能力，在外部，需要不斷的學習新的觀念和知識，保證與時俱進。在內部，需要不斷提升抗壓能力，保持強大的內心，當狀況發生時能夠做出合理的判斷。

關鍵字: 傳動 齒輪 小齒輪