小末末末

这个问题答案只有一个，转行做销售。

我们来从另一个维度来看这个问题，年薪50万的HR经理和年薪50万的销售经理，老板更愿意留下谁？

答案是显而易见的，当然是留下销售经理，因为销售经理多是低底薪加高提成，能拿50万年薪，说明这个销售经理给公司创造的价值更大，反过来，HR经理就不一样了，现在很多企业的HR都是固定工资吧，最多是年薪制，但年底的考核也是没有的，等于还是固定工资。

固定工资的问题在哪里？

固定工资最大的问题，就是员工给企业贡献的价值和企业付给员工的薪酬是脱节的，对于员工来说，干多干少都一个样，拿的钱是一样的，那不然不干或者少干，对于企业来说，员工干得再差，也必须给员工同样的钱！

有个比喻非常贴切，固定工资就像承兑汇票，工资是老板欠员工的，无论员工做得怎样，到时间就必须发给员工。

HR经理，如何才能拿到50W的年薪呢？

HR经理要拿到50W的年薪，说白了，那必须要创造比50W多几倍甚至数十倍的价值才行，不然老板不是傻子。

推荐用产值量化（PPV）的方式来量化HR经理的价值：

案例分析--HR的薪酬（以招聘岗为例）

某企业的HR招聘岗原来是固定工资6000元，负责公司人员招聘工作。总是招不进人来，然后找各种理由推托责任。企业只好不断通过增加岗位薪酬水平来吸引人，不过效果依然不太理想。

老板决定学习使用PPV产值量化薪酬模式：底薪3000元+各项产值工资

PPV设计模型

1、什么是PPV产值量化薪酬绩效模式？

就是将员工的重要工作结果、效果与其薪酬建立直接联系，通过量化这些结果和效果，建立内部定价、核算模型，实现产值计薪、增值加薪、一专多能、多劳多得的经营成效。

2、PPV是如何实现精兵增效降本加薪的？

• 1）将员工原先的固定工资分割为项目工资、产值工资，通过测算和定价，促进员工增值增效，从而获得比过去更高的薪酬。
• 2）员工加薪来自：比过去做的更多、效率提升、成本下降、效果更好。
• 3）3个人干5个人的活拿4个人的工资：把这个“活”进行量化与合理定价，实现按劳取酬、多劳多得的效果。
• 4）区分好结果产值与效果产值：结果产值，达到公司的标准完成既定的工作结果。效果产值，将结果效益化，即变现。

更多关于PPV设计的详细方法，欢迎关注头条“胡老师谈管理”，或留言提问互动交流。

胡老师谈管理

年薪8万的HR，如何跳槽能变成年薪50万？

没办法直接回答你怎么跳槽变成年薪50万HR，先给你分享一下50万年薪的HR需要具备什么样的能力吧。

故事的主人公是本科平面设计专业，硕士是工商管理，目前HR年薪在35万，被猎头挖去面试年薪50万的HR。共面试5场。

1. 第一次面试是给我打电话猎头公司的人。她显然入行并不久，问的问题也不过是一些核对简历上信息的话题。或者就是说，你现在的公司是知名企业，为什么你想要离开等等。我在人力资源行业有差不多10年的经验，这种问题根本难不倒我。在问了10分钟后，她大概也发现在面试这个环节上，她实在不是我的对手，所以就干脆放弃了面试。

2. 第二次面试分三个问题，也是猎头公司的。 1、你为什么要离开现在的公司？回答：其实我并没想离开现在的公司，主要是因为你们找我。了解了对方公司后，发现那家公司所处行业我比较有兴趣，公司全球范围虽然没有我现在的公司大，但在中国的投资规模比较大。这意味着加入这家公司会有更大的职业发展空间。其实这种回答简直是江湖术语，但那个法国人频频点头，一看就是在这行毫无经验。 2.如果你被录用，多长时间可以到新公司上班？回答：我的离职通知期是3个月。那个老外一副惊讶的样子：“3个月，为什么那么长。”“因为我负责公司整个中国的人力资源，是公司执行经理，按照公司规定，必须提前三个月通知公司才能离开。”3个月的通知期，对于所有大公司的高级经理，是很正常的。她那么惊讶的表情，显然是少见多怪。 3.问“你的专业是设计，现在却做了人力资源，这让我有点怀疑你的职业稳定性，你可以解释一下吗？”答“我十多年没做设计了，现在去做，估计也不会了。如果还想有饭吃，还是做人力资源比较实际。”第二次面试结束

3. 第三次面试的是应聘公司的人力资源总监。上来简单介绍了一下公司背景。然后告知在我应聘的职位上，目前是有人的。只是因为他业绩不佳，公司想炒了他。 1.开始发问了：你已经知道目前这个职位上是有人的，而且我们对他的表现不满意。假设你能被录用，你做的第一件事情是什么？最怕这种假设的问题。看不见摸不着的情况下，很容易说出些主观的想法，被认为对环境缺乏分析和判断的能力。所以，我决定在不了解的情况下不说任何具体的行为。我回答说：“对于这样一个刚进入成熟运做的公司，我需要时间了解。所以，我要做的第一件事情，是和公司CEO进行一小时的会议，了解公司在中国 市场的战略决策。只有在了解了这一点后，我才能知道人力资源的战略方向。”对方回应：听上去很合理。我暗自庆幸自己也算是混了个MBA，懂得几个“术语”。否则在这种情况下，一时还真想不出比较不容易犯错的答案。 2.“因为现任的人力资源经理表现不佳，公司各部门对人力资源的评价都很差，信任度非常低。作为一个新人，你会怎样试图去改变这个情况呢？”回答“人力资源经理在公司发展的不同阶段，应该扮演不同的角色以支持公司的发展。这四个角色分别是商业合作伙伴、带领变革的人、行政管理专家和员工带头 人，分别代表了员工的期望和管理层的期望。我目前并不清楚公司的实际情况到底怎样，但根据您的说法，我会先设计一份问卷，让我的老板、部门经理、普通员工 都测试一下，看他们对于人力资源部的期望和实际情况的差距，然后再决定，我们应该从哪里开始改进，并且，即代表员工的权益，又保障公司的利益......”这个有点专业了，回答属于中规中矩。关键还是一点，让对方了解我思考问题的方式。这个得益于在北美读MBA时，教授们一直坚持的“no one right answer"（标准答案不是只有一个）。 问题3“我很欣赏你刚才说的四个角色的理论，那么你是否能说一下，你在目前公司工作的这五年中，你的角色是怎样转换的，为什么，有什么成果吗？”回答：讲的都是公司在怎样的状态下，我觉得自己应该做什么，为什么，然后怎样做，结果是什么。举了两个发生过的实例。面试者还算满意。问题4问我为什么要应聘这个职位。我当然不能象回答猎头公司那么生硬地说，是你们自己找我的。事实上，对于这个问题的回答，是我唯一认真想过的。这个职位最大的卖点是在2年内可以升到亚太区总监，很多人会为了这样的职业发展前景而应聘这个职位，可我偏不。我觉得更容易打动对方的，是因为你喜欢他们的行业，对在应聘的公司有真正的兴趣。为了升职而应聘的人，可能因为更高的职位而离开这家公司。但一个对行业有兴趣，喜欢这个行业的人，会因为喜欢放弃很多东 西。我的回答就是：因为我喜欢你们公司所在的行业，虽然不太了解，可是很有兴趣。如果同样做人力资源，我更愿意在一个自己感兴趣的行业中，这样我 会有更多工作以外的乐趣。面试者很意外，他大笑起来。他最后的问题是，你如何形容你自己，如果让你现在的老板用一个字评价你，会是什么。我回答说：生活中，我是个很会享受生活的人，工作中，我不是一个很强硬的人。我的老板会用“可靠”来形容我，因为只要是交给我的事情，就意味着已经做好了。我很得意自己回答得这么溜。

   面试终于结束了，一共持续了一个小时。

4. 第四次面试。拿到面试者两个人的名片后，我大致知道了他们的背景，一个是搞生产管理的，一个是财务。在和他们寒暄的时候，我脑中不断反应出种种人力资源和生产、财务之 间发生的事例，觉得自己的脑子在那个时候是一脑几用了。 1.问题居然也是从我第一个专业开始的：“你为什么会放弃设计专业而做人力资源？”我回答说：“不知道你们对于十多年前的中国有多少了解，那个时候的中国和现在不同，时尚产业极其不发达。我学的设计专业是需要时尚产业支持的，所以 在那个时候很难找到合适的工作。当时机缘巧合我进入了一家刚在中国开业的人力资源咨询公司，在那里工作一段时间后，我发现了自己除设计之外的天分。我发现 自己很擅长与人沟通，很容易赢得对方的信任。而这一点，正是做人力资源必须的。要知道，人的兴趣和事业往往无法合一，在当时那种情况下，我选择了人力资源 作为自己的事业，设计成了兴趣。现在看来，这种选择还没有太大的错误。我确实是个不错的人力资源经理，否则，或许就没有今天这次面试了……”我尽量把一件不好的事情说得合情合理，并且以一个调侃的方式结尾。 问题2.“设计是一个需要想象力和创造力的工作，人力资源相对而言比较枯燥，你是如何适应过来的？”这看上去象是随口一问，但回答不好杀伤力很强。如果我承认人力资源是个比较枯燥的行当，就很难自圆其说，自己特别适应这个职位，因为事实上人的本性是很难改变的。所以，我一上来就很礼貌地否定了他的观点：“我很同意您说设计师需要想象力和创造力，但您对于人力资源的评价，我想再加上一条。人力资源的基础工作确实比较枯燥，但一个公司的人力资源总监是 根据公司的经营状况制定人力资源战略。如果缺乏想象力和创造力，那么制定的战略是带有局限性的，毫无新意的，这样的人适合一个有非常成熟管理模型的公司。 但贵公司在中国的企业刚成立4年，很多东西还在建立过程中，而且中国的市场、文化、历史是如此特殊，你们需要一个能跳出现有格局，独立分析，具有丰富想象 力的人来带领公司的人力资源团队。这样的人才能适应贵公司的文化和发展……”

   生产总监开始有点惊讶，在很仔细地听完我的回答后，他对我笑了笑，轻声说句“谢谢，很好”。 问题3.“作为一个经验丰富的人力资源经理，你觉得在工作中面临的最大挑战是什么？”其实，这个问题并不难回答，难的是可能紧跟在后面的那个问题，也就是 “你是如何面对和解决这些棘手的问题的？”所以我在回答这个问题的时候，主要在考虑后面该怎样说。“我面临的最大挑战是如何吸引和留住那些企业需要的人才。”面试者点了点头：“我们公司也是，那你如何做呢？”答“首先我想说的是，薪水很重要，但薪水绝对不是吸引和留住人才的最好方法。”“一般对企业来说，数量最多、最难留住的是中层管理者和高级技术人员，这样的人，年龄都在30-35岁。对于这样的人来说，更加看重的是3-5年内 的个人发展。如果他能知道3年后他会怎样，企业会因此给他怎样的培养和机会，他会留下的。而一个无视职业发展，只顾及眼前利益的人，我认为并不符合一家快 速发展企业的文化和理年，不留也罢。”紧接着又问道“可是，有的时候一个对企业很有价值的人，但我们公司真 的没有上升空间给他，那怎么办呢？怎么留他呢？”我反问道：“我是否可以把您的问题理解成，一个具有能力，也有野心的人，对公司很有价值，但公司已经没有更高的职位给他，你们苦于无法留他。是这个意思吗？” 上来先把对方的退路封杀，因为他的问题显然太宽泛。人都是不同的，有人要钱，有人要地位，有人要安逸的生活，不定义一下这个人，怎么说都不对。对方点头后，我回答道“坦率说，如果现在才想到如何留他，显然太晚了。如果一定需要做一个决定，那我觉得，不如让他走。因为他的工作成就感来自新的挑战、更大的空间，而 现在的工作显然无法给他这些。继续留他，只是把一个现在就该发生的问题拖延到以后，不仅对他个人不利，他因此产生的消极情绪也会影响其他同事，对公司更加不利。”类似事情在我身边发生过。我们公司的财务经理因为无法升到财务总监，整天觉得郁郁不得志。后来他经过一家猎头的推荐，打算去另一家欧洲小公司做财务总监。在此之前曾经向我咨询，我是赞同他离开的，因为我已经明显感觉到他的低迷状态影响到了他的所有属下。后来经过我的推荐，他去了集团中另一家公司 做财务总监，职业生涯有了连续性，他因此非常感谢我。 问题4.“那么这样的人离开后，对公司不是很有风险吗？”回答道“您的问题很专业，这样的人离开，公司确实存在很大风险。您已经很自然地把话题引到了现代人力资源一个很热门的话题，如果您感兴趣，我们可以聊聊知识地图和与此相关的各种培训发展体系……”很专业，也很长，想了解的朋友自己到网上去查。最后我提到了公司的继任者计划(succession plan)，就是每个经理都必须培养下属做自己的继任者。 问题5. 面试官突然提问了：“如果经理把他的下属都培养得可以取代他的职位，那不是对他很有压力吗？作为人力资源经理，你怎样实现这样的计划呢？”回答道：“继任者计划的体系是自上而下的，必须得到公司最高管理层的支持和参与，把培养下属作为所有经理年度目标的第一项，并设定相应考核标准，直接影响年终考评、奖金、工资调整……”我之前说的关于培训体系的话题倒是让面试官来了兴趣，他发起 问题6：“我们公司在中国已经成立四年了，在最初的阶段过去后，现在工厂的整体表现已经很稳定。这使得很多人都觉得没什么可做了，工作因此缺乏动力。作为人力资源专家，你能给我什么建议。”回答道“当工厂的合格率上升到稳定阶段的时候，最大的挑战是如何持续进步(continuous improvement)。作为人力资源总监，应该同生产总监一起，在工厂内部大力推行持续进步的理念，制定每一年提高的目标。生产总监与工厂内每个部门 经理一同制定达成这一共同目标的行动计划，并层层推进到一线工人，让所有的人都参与其中。而人力资源部应适时调整薪资、奖金、业绩考评的政策，支持这些行 动计划的实现。当然，还有一些软性的东西，比如Recognition System的建立，虽然花钱不多，但能很大鼓舞士气，提高员工的归属感……我觉得公司现在最 需要的是管理层的全情投入和员工的激情参与，在这一点上，生产总监您是主导者，人力资源总监替您推波助澜。让大家都知道，一切才刚开始，他们的未来和公司 的未来是紧密联系的，公司的每一点进步都少不了他们“问题很宽泛，但我尽量说得言简意赅，针对他的提问，把思路说清楚。其余的内容，他问我才说，不问就此打住。这也是我多年自己面试他人的经验，应聘者不要在一个问题上纠缠不清，除非是面试你的人继续问下去。因为面试时间有限，你要把时间留给那些面试者感兴趣的话题，对方不问，证明他不感兴趣，或者 这个问题对是否录用你没什么影响。最后一个问题6：“你是更愿意在一个什么都没有，需要你去建立一切的地方工作，还是一个系统完善，需要你去不折不扣完成的地方工作？”回答道：“呵呵，我曾经是一个设计师。作为一个设计师，模仿和重复已经存在的东西对我来说是一种耻辱。可是，现在我已经是一个人力资源经理，我只能说，我更愿意在一张白纸上按照自己的思路去设计，然后，不折不扣地去完成。两者并不矛盾，缺一不可。”

   我自己在面试别人的时候，也会故意提一些类似“是非题”的问题，而我期待听到的，可能不一定是“是”或“非”。因为世界上很多事情，都无法 用绝对的“是”或“非”来定义。我们只能说，在某种情况下，是这样的，在另一种情况下，是那样的，在第三种情况下，或许“是”和“非”的位置要换过来说 了，工作和生活上都是如此。提这样的问题，很大程度上是在测试应聘者个性是否成熟，思维是否严密，至于回答了什么，有时候并不重要。

5. 第五次面试，Boss面试。简单介绍后直接开始第一个问题，问题1.“你在进入现在这家公司前是在一家咨询公司工作，能否告诉我你在做咨询的时候，面临的最大困难是什么？”回答道：“我面临的最大困难，是如何影响我的客户，去真正执行那些我给出的建议和计划。”继续回答“和咨询公司接触的基本上是总经理或人力资源总监，但真正执行那些建议和计划的，还是各个部门的经理。因为执行的人并不真正理解，而且人总是很自然 地抵触各种改变，所以推进那些计划，经常是很困难的。我通常把这些计划能如何提高部门业绩先告诉他们，相当于在做广告，让部门经理觉得有利益于部门，才有 推行的可能。然后再把一个大的目标分解成很多小的目标，这样让人觉得切实可行。再往后，就是如何分阶段实现目标了……”这样的问题，有点专业了，但并不难。因为回答问题就是描述事实，只要曾经经历过，就不会有大问题。 紧接着问题2.“你觉得在工作中你最擅长的是什么？你说自己在工作中不是个很强硬的人。那么你是如何在不强硬的情况下，去影响或说服别人呢？有时候这是很难做到的。”回答道：这是个很好的问题。首先，我认为个性的强硬和影响力没有直接的关系，尤其对于一个女人。我不强硬，因为自认不擅长于吵架。在没有足够的事实可以证明自己的观点之前，我宁愿什么都不说。说服别人，我更愿意用证据，哪怕有了强有力的证 据，我也更愿意提醒别人，让他们自己发现和感受。影响别人，我更愿意用行动和结果。有时候，什么都不说，并不代表我不知道，沉默，并不代表我没有力量。我 希望自己的证据、行为和结果是强硬的，而非我自己。”说完后，我举了几个在工作中发生过的例子。 问题3.“如果你可以拥有自己的公司，你希望自己的公司是什么行业，你在公司中担任什么？你希望公司的管理层拥有什么样的能力？不能回答那些他们很熟悉的行业。也就是说，如果我要为自己的公司选择一个行业，肯定是他们不熟悉的，因为只有这样，他们才不能问更多的问题，即便问了，也是我比他们熟悉，那样我才能掌握主动。回答道“如果我可以拥有自己的公司，我希望那是一家从心理学角度帮助人们变得更加快乐的公司。我希望自己是公司里的一位专家，专业从事如何运用色彩帮助别 人获得快乐(an expert specialized in helping people more happy by color)。因为这是一家提供服务的公司，我们的服务是帮助客户获得快乐，所以我希望公司管理层具备以下核心能力：关注结果(result- oriented)，我需要的结果是让客户真正快乐起来，不要将服务留于形式；客户为重(customer focus)，为客户提供有价值的服务，并为此不断钻研创新，以终为始；团队合作(team-work)，这是让所有人知道，我们是为同一个目标而努力， 这是所有公司都必须具备的……”我即没提到自己目前就职公司所在的行业，也没提到他们公司所在的行业，这显得对公司毫无风险。任何一家公司，都不会欢迎三五年后将成为自己竞争对手的员工，哪怕仅仅是一句玩笑。接着下一个 问题4“假设你自己是一辆车，你希望自己是怎样的一辆车，为什么？既然是个假设的问题，那就必须创造一个环境，假设对假设嘛。“我应该是一辆黑色的车。”那天正好穿了套黑衣服，我于是指指自己的衣服。“停在路边的时候看上去很普通，不吸引人。但是，如果你正处于危险中，想 要一辆车逃走，你一下子跳上一辆停在路边的车，发动它，发现在5秒钟内这车就加速到了100公里，把追你的人远远抛在后面，带着你轻易逃离了危险。我就是 这辆车，因为我平时低调、内敛，我习惯于把力量用在最需要的时候，比如象现在。”这是个很巧妙的问题，其实反应的是你对自己的评价。这个问题中有个陷阱，很多人会把自己喜欢的车比作自己，就象把自己想象成自己喜欢的那种类型的人。最后一个问题5：“如果两年之后我让你去其他国家工作，你会有什么问题？”回答道“只要我的家人不与我分开，我不会有任何问题。”接着问“这样看来，家人对你来说是最重要的。”回答道“当然。”继续接着问“但你现在的工作需要经常出差，你又如何平衡工作和生活呢？”最后回答道“我是觉得，工作是为了生活得更加有质量，但生活绝不仅仅只有工作。我经常出差。出差对我来说，意味着在其他地方工作，但也意味着可以看到不同的风景、品尝各地美食、领略异地文化，我会把这一切带回家与家人分享。”最后被录用，职位是中国区人力资源总监，年薪50万。

这就是年薪五十万的HR所要具备的反应速度和沟通技巧，我也深深被蛰伏，我相信看到的还只是一部分。可见学习和经历的重要性。我想目前题主要做的不是跳槽，应该是提升自己的能力以及知名度，让猎头发现你，如果你之前有能力被埋没了，我相信被发现的你会展翅高飞的。大家有不同的看法欢迎讨论。

强哥职场课堂

既然你是HR，你肯定知道有很多职业，在招聘的时候都写着“提供具有竞争力的薪酬”，“薪资上不封顶”，“只要你有能力，年入百万不是梦”吧。别说50万了，你跳槽去这样的职业，就是年入百万也是可以的。

坦率讲，如果你现在年薪8万，而且是做HR工作的，那么你通过一次本职工作的跳槽，把薪资变成50万，基本上是不可能的，甚至可以说是百分百不可能的！因为HR这个工作不同于程序猿，也不同于销售员，更不同于项目策划这些，HR薪资不会这么飙升的。

事实上，很多规模中等偏上公司的HR总监薪资也到不了50万，很多传统行业里的，员工超千人的HR负责人，薪资到50万的也不多。你现在年薪8万，应该是HR里具体负责某一模块的HR主管，想直接应聘负责多模块的HR经理都有难度，更别说总监了。

目前高薪职位的招聘，大多是通过朋友推荐和猎头推荐的，你薪资要求这么离谱，猎头肯定是不会推荐的。你也不用奢想通过包装或者作假，让猎头进行推荐，因为能给50万薪资的岗位，通常都会进行背景调查和薪资调查的，猎头不会冒这个险。

当然，我一开始就说了，也不是没可能，除非你换行业，或者走别的路径，比如我认识一个小伙子，以前做HR的，主要搞培训模块，年薪也就五六万吧，后来去了某知名营养品公司做培训讲师，就是天天给老头老太讲课那种，有提成，据说年薪四五十万。

关键还是看你怎么转型了，不转型，做传统的HR工作，从年薪8万直接到年薪50万，可能性几乎为零。

职场再出发

看到这个问题，我脑子里立刻蹦出来两个字：做梦！

但转念一想，这应该是个脑洞题，如果什么都按部就班，慢慢熬出头，那这个世界就一点都不精彩了。

正因为这样才有意思，虽然这个世界很多事发生的概率很小，但不代表不可能。都去买彩票，总还是有人中500万的嘛！

所以这样一想，也就豁然开朗了。

那么，我们回到本题，目前年薪8万的HR，如何跳槽能变成年薪50万？

有这样几种可能性：

第一、出国。

假如家庭条件不错，能够去美国发展，并且能在那里找到一份工作，达到年薪50万并不是什么难事。毕竟，人家的薪资水平高，这我们都知道。我给大家一个数据，2018年，美国居民人均年收入已经达到了36.1万元人民币。反之，中国年人均可支配收入还不到3万块。数字是不会骗人的，所以年薪50万，在美国只比平均收入高1.4倍而已，只要稍微努点力，一点问题都没有的！

第二、爸爸是老板

富二代，刚毕业的时候，先在其他公司干两年锻炼一下，见见世面为主，工资不重要，一年有个7、8万，也只是零花钱。学了一些东西，然后回到自己爸爸的企业，准备逐渐接班，这种情况下拿年薪50万，会有问题吗？

第三、超级能忽悠

你不能不承认本山大叔卖拐那是一项本事，能做到贾跃亭那样，靠一张PPT就能融资几十亿的人，绝对是大神中的大神。如果一个年薪8万的HR，不满足自己的现状，但是又不想内部转岗干其他，如果他具备了超级能忽悠的天分，跳槽拿到年薪50万是绝对有可能的。

第四、有特殊资源或者特殊能力

别小看年薪8万的HR，他/她的背景和出身可能不一般，或者委身于一家超大型国企的总部，只是为了历炼一下。而这种人的背景可能被一些老板看中，可以牵线搭桥办理一些重要事情，这种出身的HR，本身就有很多很高端的资源，不可多得，能给应聘企业带来巨大的潜在价值，想年薪50万有问题吗？

还有其他一些特殊情况，等等，都是有可能的，希望大家补充。

喻派职言

付出与得到肯定是成正比，世间也没有什事是绝对不可能的！HR岗位由8w到50万年薪有没有可能？有啊。8wHR干什么的，肯定是干好本职内的人事工作，通过人事六大模块为公司做好最大的人事管理保障，为公司实现战略发展作好模块岗位工作。想争取到50万，高于行业内工资，恐怕不就但作好本职工作了。HR的发展方向可以是运营管理，当你承担这样的职责，直接为公司创造出利润和业绩，相信那家公司老板也愿意付出你这样的报酬了。努力吧HR们。

徐姐看职场

如果你是要继续在HR岗位上一下从8w拿到50万年薪，说实话，这不太靠谱，HR还是一个很看重行业资历与资源的岗位，你这8w到50w的跨度太大，有什么实力可以来证明呢？

山河漫话

找个50万的岗位投简历

傅工Engineer

在8万岗位上努力工作！超过其他人！然后跳槽自己做老板！就成50万啦！

开心1493477

“年薪8万的hr如何跳槽才能成为年薪50万？”

我个人认为，除非是从比较小的县城跳槽到一线城市而且你自己的能力特别强。如果是生活水平，工资水平，物价水平都差不多发达的同等水平城市的话，从8万到50万的增长幅度感觉不太可能。

玥玥职场

个人觉得很难，尤其是在人脉方面

關鍵字: 年薪 经理 转行