因為疫情不能上班的會有工資嗎？

風馳電掣的鬼

肯定有工資，首先，暫時不能開工是為了大局利益出發，任何個人利益在國家利益面前都是那麼的渺小，其次，國家給了很多單位各種優惠政策，單位沒有理由不發工資，即便再停工幾個月，基本工資還是有的，我單位目前安排大家都在家辦公，只要不影響工作，一分錢不少發，股東們一致商量抗到最後，沒有過不去的坎，大疫當前，積極配合國家安排，其他都無所謂。

單一細胞生物

2020年1月26日，國務院辦公廳發佈《國務院辦公廳關於延長2020年春節假期的通知》（國辦發明電〔2020〕1號，以下簡稱《延長春節假期通知》），第1條規定：“延長2020年春節假期至2月2日（農曆正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。”其中，2月2日是週日，即本次春節假期實際延長2日： 1月31日和2月1日。第3條規定，因疫情防控不能休假的職工，優先安排“補休”，不能補休的應支付“未休假工資”，可通俗理解為“加班費”。

對於1月31日和2月1日的假期性質認定，分歧明顯。性質認定的差異將影響用人單位工資發放、補休或調休等一系列現實問題。目前，有專家學者、律師、法官提出的共四種觀點，供各位讀者參考。

一、“法定節假日說”

這一觀點認為，延長的2天春節假期，是疫情防控的特殊時期下將原規定的春節3天假期延長2天，延長的2天假期屬於全國的法定休假日。依據這種觀點，援引《勞動法》第44條和第51條，延長的2天假期是帶薪休假；安排勞動者工作的，用人單位應支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，且不得安排補休。

假如認定為法定節假日，對於加班的勞動者只能發放加班費而不得補休，與國務院辦公廳的通知內容相悖。因此，隨著研究和討論的深入，“法定節假日說”的觀點逐漸被拋棄。

二、“特殊假期說”

這一觀點認為，延長的兩天春節假期屬於“特殊假期”，即基於特殊事件（如重大活動）安排的休假。具體而言，此次延長的緣由和功能是：“為加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播，更好保障人民群眾生命安全和身體健康”。有關“特殊假期”的安排，此前有先例，但各地對“特殊假期”的放假做法和工資支付安排並不一致。北京奧運放假屬於帶薪休假，未休假應補休；全國抗戰紀念日放假當日工作的職工應發工資並補休；廣東臺風和杭州G20放假安排交由用人單位自主決定。

可見，有關“特殊假期”的政策立法本身處於模糊狀態，即使將本次春節延長假期認定為“特殊假期”，也無法明確解釋現有通知以外對延長假期的進一步安排。遵循假期法定主義原則，“特殊假期說”並不可取。

三、“防控措施說”

該觀點認為，國務院延長春節假期是為了避免人員聚焦防控疫情發展。新型冠狀病毒感染的肺炎納入《中華人民共和國傳染病防治法》規定的乙類傳染病，並採取甲類傳染病的預防、控制措施。《傳染病防治法》第41條規定，對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施……在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”因此，延長春節假期是《傳染病防治法》規定的一種隔離措施，在此期間工作的職工屬於正常勞動。延長假期期間無論是參加工作還是未參加工作的職工，均正常發放工資。

這一觀點將全國放假理解為“全國隔離”，那對有暴露史公眾的“隔離治療”又屬於什麼？再者，向所有員工正常發工資的做法對於加班員工不甚公平。從按勞分配的角度上說，該觀點難以讓廣大勞動者接受。並且，如果所有職工均要發放工資，恐對於大批中小企業是雪上加霜。

四、“休息日說”

對於延長的兩日春節假期性質，主流觀點認為其屬於“休息日”。如，上海市人社局明確“延長假期期間企業應當按照休息日加班的有關規定處理”；廈門市人社局稱“延長的假期應該屬於縮短工作時間而形成的休息日”；廣東、四川、南京等地文件則強調國務院辦公廳通知中“補休”或兩倍加班工資的做法，沒有明確延長假期的性質。“休息日說”主要是從國務院通知提到的加班待遇論證。《延長春節假期通知》對於延長的兩天假期，優先安排的是補休，不能補休的應發放加班工資。該做法與《勞動法》第44條規定的休息日加班相符。因此，應認定為“休息日”。

另有持“休息日說”的論者以《國務院關於職工工作時間的規定》為論據，該行政法規第4條規定：“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。”按照該規定，延長的假期應該屬於縮短工作時間而形成的休息日。

在“休息日說”的基礎上，再有論者提出延長的春節假期應屬於調休假。“調休假說”同樣認為延長假期屬於休息日，同時該觀點提出，延長假期造成的休息日增加是調休的結果。即延長春節假期僅改變公休日的休息日期，而未改變公休日的天數。“《延長春節假期通知》中沒有明確調休的安排，事實是將這兩天休假的調換時間交由用人單位自主安排。”如果單位安排疫情之後的週休日上班來調換這兩天假期，無需支付加班費；而在延長假期2日內安排職工工作的，應支付兩倍加班工資。

預計“休息日說”的觀點會成為此次春節假期延長的官方解釋，需要進一步明確的則是休息日後還需不需要調休？

作者看來，在當前經濟下行的壓力下，待疫情危機解除後，允許企業安排調休補上兩天班，是更為妥當的選擇。一來，有助於企業恢復正常生產經營秩序，且勞動者調休工作兩天也是多發兩天工資，雙方都不虧。二來，對於大中小學的延遲開學已有政策說明週六日補上課及壓縮暑假，企業經營未嘗不可“補上班”。這次突如其來的漫漫假期已讓我們意識到，放假是好事，放太多假也悶得慌。疫情解除之後，無論是出於恢復國民經濟穩健發展的大義，還是為了多賺兩天工作的私情，將延長春節假期理解為調休來的休息日，都是合法合理的。

突破思維Vlog

如果該公司，有待福利。更好了，對於很多人，都想疫情期間都能適量拿到工資！

一、更加保持高度重視、高度警惕、高度負責的工作狀態。當前，疫情防控正處於膠著對壘狀態，不能有絲毫鬆勁歇氣、絲毫麻痺僥倖，必須要落實落細各項防控措施，從嚴抓好外防輸入、內防擴散這兩大環節，切實做好十類人員精準有效管理，紮實抓好十項工作，盡最大可能切斷傳染源，盡最大可能控制疫情波及範圍。

二、更加精準有效做好各項防控管理工作。一是加強居家隔離管控。做好體溫檢測，密切情況跟蹤，做到定點、定位、定狀態，絕不能脫控最後一分鐘。二是加強集中隔離管理。對密切接觸者嚴格實行“定點集中、單間隔離”，加快核酸檢測進度，鎖定初始狀態，配套落實醫療衛生、安全、生活等保障措施，做到規範管理到位。三是加強重點人群管控。對因發熱咳嗽症狀曾到醫院就診和藥店購藥人員、企業復產復工非渝籍返崗人員、市外近期來墊返墊人員實行“一對一”管控，並嚴格跟蹤監測；重視因天氣轉暖出現的人員聚集現象，對近期有外出意向人員及時勸導抗擊疫情期間確保社保待遇按時足額髮放。根據規定，疫情期間如果企業停工未超過一個工資週期的，工資正常發放。超過一個工資發放週期的，員工上班的不低於最低工資標準，如未工作，可以發生活費。人社部已經發文，抗擊疫情期間確保社保待遇按時足額髮放，我們公司老闆都比較好。同意給我們每一個員工發放生活補貼，每天30元，你們有這樣的老闆嗎？但是，在人設部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

綜上所述，受疫情影響出現經營困難的企業，首先應當穩定就業，不可輕易裁員。可以通過調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，但是要充分與勞動者協商一致。若是企業出現減產乃至停產的，在停工的第一個月時工資應當正常發放，但若超出了一個工資支付週期而員工未能提供正常勞動的，企業可是適用各省市應當發放生活費標準發放工資。但在超過工資支付週期內勞動者提供了勞動的發放的工資不應低於當地最低工資標準。

生活記錄老王

因為疫情不上班會有工資嗎，這個問題像我們老闆是不會給的，我們是建築業，其它行業也分幾種呢，下面說一下吧1，冒險復工，沒辦法了，不復工就是死，賭運氣。別說提供什麼，良心的一天一個醫用，還挺多公司什麼都沒提供，防護措施自己解決。

2，部分人復工，可以在家辦公的就在家辦公，不能的關鍵崗位輪崗復工，辦公區域擴間隔擴大也算避免疫情的辦法了。

3，全員在家辦公，可以辦公的的正常薪資，沒辦法在家辦公的優先年假，之後事假，這個是比較多公司3號到9號的做法，也會面臨部分人沒薪資的情況，尤其事假新員工。

4，全公司拿合同底薪放假的，符合當地最低薪資，主要保障你的社保醫保還在交，在家辦公或待命，這種我猜基本也放棄了員工會在家輸出的可能，相當於降薪，持續久了有重債務的很難熬。

5，部分裁員，部分降薪，這個最近的風向已經開始有了，如新潮傳媒，這是新聞出來的，周邊也有不少企業優先裁掉了部分“冗餘人員”，可能員工不這麼認為，也可能企業只是借了 這個由頭，但無論怎麼樣，目前抗疫第二週，已經有類似的風向出來，這個趨勢應該會隨著疫情的持續時間越長，越多。

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家鄉的城

這是近期的一些官方內容:

當下，新型冠狀病毒感染肺炎疫情對勞動合同的正常履行已經造成了顯而易見的影響。面對疫情防控的新形勢，用人單位和勞動者在如何行使權利義務方面可能或多或少會存在一些疑惑。

為此，《法庭內外》雜誌社特邀北京市第二中級人民法院民五庭副庭長竇江濤，結合勞動法、勞動合同法、《工資支付暫行規定》以及人力資源和社會保障部、北京市政府、北京市人力資源和社會保障局近期陸續出臺的規範性文件，解答一些疫情防控期間的勞動法律問題，以期對用人單位的用工管理、勞動者的權益保護提供一些指導和幫助，促進疫情防控期間勞動關係的和諧穩定。

一、工資待遇問題

​

（一）對於新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，其在此期間的工資待遇如何確定？

竇江濤：在此期間應當視同提供正常勞動並支付其工資。

●法律依據●

● 《中華人民共和國傳染病防治法》

● 人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》

● 北京市人力資源和社會保障局《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》

（二）勞動者在2020年1月31日至2月2日期間的工資待遇如何確定？

竇江濤：2020年1月31日和2月1日既不屬於法定節假日，也不屬於休息日，應屬於疫情防控形勢下的特殊假期，該特殊假期內用人單位應視同勞動者正常出勤支付工資，對於該期間因疫情防控不能休假和提前結束休假復工的勞動者，用人單位應當為其安排同等時間的補休，不能安排補休的，另外支付不低於工資基數200%的加班工資。

2020年2月2日本身屬於休息日，勞動者在該日休息的，用人單位無需支付工資，對於該日因疫情防控不能休假和提前結束休假復工的勞動者，用人單位應當為其安排補休，不能安排補休的，需要按照勞動法第四十四條第（二）項，支付不低於工資的200%的加班工資報酬。

●法律依據●

● 國務院辦公廳《關於延長2020年春節假期的通知》

● 北京市人力資源和社會保障局《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》

●《中華人民共和國勞動法》第四十四條第（二）項

（三）對於疫情發生地區回京人員居家觀察期間的工資待遇，如何確定？

竇江濤：從疫情發生地區回京的人員，應當按照要求居家觀察14日，該居家觀察期間的工資待遇，應當區分不同情況確定。

一是安排勞動者通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作的，應當按照勞動者正常出勤支付工資待遇；

二是安排勞動者休年休假的，勞動者在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，勞動者年假不足14日的，剩餘期間可以按照福利等方式對待；

三是安排勞動者調休的，即居家觀察期間先行休息，待居家觀察期滿後採取一週工作六天的方式補出勤的，居家觀察期間正常支付工資待遇。

●法律依據●

● 北京市政府《關於進一步明確責任加強新型冠狀病毒感染的肺炎預防控制工作的通知》

（四）勞動者因防控疫情推遲開學看護未成年子女期間的，工資待遇及相關手續如何處理？

竇江濤：每戶家庭可有一名勞動者在家看護未成年子女，視為政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的情形，期間的工資待遇由用人單位按正常出勤發放。

勞動者在家看護未成年子女的，應當按照用人單位的要求提交請假申請、未成年子女出生證明、配偶的在職證明等相應證明材料。在家看護未成年年子女的勞動者還可以採用電話、網絡等靈活辦公方式提供勞動。

●法律依據●

● 北京市人力資源和社會保障局和北京市教育委員會《關於因防控疫情推遲開學企業職工看護未成年子女期間工資待遇問題的通知》

（五）用人單位受新型冠狀病毒感染疫情影響停工、停產的，勞動者工資待遇如何確定？

竇江濤：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準。

用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。

●法律依據●

● 勞動部《工資支付暫行規定》第十二條

● 《北京市工資支付規定》第二十七條規定

二、用人單位用工安排問題

（一）對於因疫情防控未及時返京復工的勞動者，如何合理安排？

竇江濤：部分地區的勞動者因疫情防控無法交通出行及時返京，用人單位可以採取以下幾種方式進行合理安排。

一是安排勞動者通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作，並按照勞動者正常出勤支付工資待遇。

二是安排勞動者休年休假，勞動者在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

三是安排勞動者調休，即未及時返京復工期間先行休息，待返京復工後採取一週工作六天的方式補出勤，未及時返京復工期間正常支付工資待遇。

四是安排未復工時間較長的勞動者待崗，待崗期間按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。

此外，對於執行工作任務的出差勞動者，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由用人單位按正常工作期間工資支付。

●法律依據●

● 《中華人民共和國勞動法》

● 國務院《職工帶薪年休假條例》

● 勞動部《工資支付暫行規定》

● 北京市人力資源和社會保障局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》

（二）用人單位在2020年2月3日至2月9日期間，應如何合理安排？

竇江濤：本市行政區域內疫情防控必需(藥品、防護用品以及醫療器械生產、運輸、銷售等行業)、保障城市運行必需(供水、供電、油氣、通訊、市政、市內公共交通等行業)、群眾生活必需(超市賣場、食品生產和供應、物流配送、物業等行業)、重點項目建設施工以及其他涉及重要國計民生的相關企業應當安排勞動者正常到單位上班。

其他用人單位具備條件的，應當安排勞動者通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作；不具備條件安排勞動者在家上班的用人單位，安排勞動者工作應當採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式，不得造成人員匯聚、集中。勞動者接受用人單位靈活安排工作的，用人單位應當正常向勞動者支付工資待遇。

●法律依據●

● 北京市政府《關於在新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》

（三）用人單位確因疫情防控需要安排勞動者加班的，是否受“每日不超三小時、每月不超三十六小時”規定的限制？

竇江濤：根據勞動法第四十二條規定，下列情形下延長工作時間不受“每日不超三小時、每月不超三十六小時”的限制。

一是發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

二是生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

三是為完成國家緊急任務或完成上級安排的其他緊急任務的；

四是法律、行政法規規定的其他情形。

因此，如用人單位在疫情防控中因上述四種情況安排勞動者加班的，不受“每日不超三小時、每月不超三十六小時”規定的限制。

●法律依據●

● 《中華人民共和國勞動法》第四十二條

四、勞動合同期限問題

新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸的勞動合同在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間到期的，如何處理？

竇江濤：新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸的勞動合同在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間到期的，分別順延至勞動者醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

根據勞動合同法第十四條規定，勞動合同順延至勞動者醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束後，勞動合同終止。但出現法定情形時，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

上述法定情形主要指：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

●法律依據●

● 《中華人民共和國勞動合同法》第十四條

● 人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》

五、工傷保險待遇問題

醫護人員及相關工作人員因工作原因感染新型冠狀病毒肺炎的，是否應認定為工傷？

竇江濤：在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。

●法律依據●

● 國務院《工傷保險條例》

● 人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委員會《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》

●北京市人力資源和社會保障局《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》

吾說八道

1、如果不幸被隔離，可以領取正常工資。隔離期間屬於看病就醫，從理論上講，可以將隔離期間算作病假來處理。所以，被隔離時是可以正常領取工資的。

2、公司安排在家上班，依然可以正常領取工資。很多單位在疫情期間選擇讓員工在家辦公，特殊時期在家裡辦公，也完成了自己的本職工作，所以可以領取正常的工資。

3、春節前三天假期被安排加班領取300%工資，根據國家的相關固定，法定假日加班，領取300%的工資，這點事毋庸置疑的。

4、如果超過一個月沒上班，也可以領取到單位發放的基本生活費。生活還是需要保障的，一般最低的基本生活費，是當地平均最低工資收入的70%——80%。

索隆是超人

近日，深圳人社發佈關於疫情期間不能到崗怎麼辦？工資待遇怎麼發等相關疑問解答，具體如下：

1.對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的員工，怎麼辦？

企業應當視同提供正常勞動並支付員工正常工作時間工資。隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的員工，按醫療期有關規定支付工資。

2.在職工被實施隔離措施或政府採取的緊急措施情況下，企業能否解除勞動合同或退回被派遣勞動者？

不能。企業不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與員工解除勞動合同或退回被派遣勞動者。

3.對受疫情影響不能復產復工的企業或不能按期到崗的職工，且不具備遠程辦工條件的，怎麼辦？

企業與員工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等，依法綜合調劑使用年度內休息日。

4.企業如何依法綜合調劑使用年度內的休息日？

對因受疫情影響不能復產復工的企業或不能按期到崗的員工，在企業與員工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等後，仍不能恢復生產經營或提供正常勞動的，允許企業在保障職工合法權益的基礎上，依法綜合調劑使用年度內的休息日，具體方式由企業與員工協商確定。

5.對企業已提供必要的防疫保護和勞動保護措施但不願返崗復工的員工，怎麼辦？

對不願復工的員工，企業或企業工會要及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導員工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可依法依規予以處理。

6.企業為承擔政府疫情防控保障任務緊急加班，需延長工作時間怎麼辦？

在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，與工會和員工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。

7.因受疫情影響導致生產經營困難的企業，如何穩定工作崗位？

鼓勵企業通過民主程序與員工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員，共克時艱。

8.企業因受疫情影響導致用工困難，怎麼辦？

企業可結合自身生產經營特點選擇勞務派遣、非全日制等靈活用工方式。

9.企業因受疫情影響生產經營困難不能正常發工資，怎麼辦？

企業暫無工資支付能力的，經與工會或員工代表協商延期支付，減輕資金週轉壓力。

10.企業員工的未成年子女無人看護怎麼辦？

員工與企業協商，採取在家遠程辦公，或通過申請休帶薪年休假、企業自設福利假、事假及輪休、調休、縮短工作時間等多種方式解決。期間工資待遇按國家有關法律法規、企業規定或者雙方約定支付

微金融ManagerChen

因為這次冠狀病毒不能上班的會有工資的。

抗擊疫情期間確保社保待遇按時足額髮放。根據規定，疫情期間如果企業停工未超過一個工資週期的，工資正常發放。超過一個工資發放週期的，員工上班的不低於最低工資標準，如未工作，可以發生活費。人社部已經發文，抗擊疫情期間確保社保待遇按時足額髮放。

加油!

在下小圓子

不知道你的工作是做什麼的。 現在受疫情影響，很多人都是足不出戶，宅在家。 有時間的話其實可以瞭解一下現在的自媒體行業， 疫情過去以後可以當做副業來做，充實自己的同時也可以多一份不受影響的收入。

影視剪輯在線

給發是情意，不給發是本分，特殊情況都能理解，下面是我詳細理由！

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關鍵字: 基本工資 職場 傳染病