騎城之宇

按照問題描述，公司要求籤訂一份協議應該是競業協議，半年限制時間不是太長，如果補償到位是可以接受的。

在一些同質化競爭或者帶研發性的工作崗位勞動者辭職的時候，用人單位很是擔心勞動者會流向競爭對手那邊，人之常情，用人單位通過和勞動者簽訂競業協議來約定勞動者辭職後的一些行為規範，主要目的就是讓對手不能夠如虎添翼，但是競業協議的關鍵是補償。

給錢才能聽話和保守秘密。

01競業限制期的兩手準備

有6個月時間受競業限制不能從事上和一家用人單位相同的工作和行業，又或者被上一家用人單位認為有競爭的工作崗位是不可以從事的，在約定期限雙方需要嚴格履行責任和義務，用人單位支付補償，勞動者受限制不從事約定的工作崗位。

競業限制是否生效重要的一個考量就是用人單位是否支付了補償，又或者有沒有出現補償中斷了現象，說白了就和手機話費一樣欠費了電話就打不通，用人單位一旦出現補償中斷勞動者可以視為競業限制協議終止，也可以就此向用人單位提出維權，中斷補償就是違約的行為，同樣勞動者也不能違反約定，否則賠償金不是個小數目。

利用這6個月時間可以把在上一家工作經驗或者核心技術進行一個鞏固和整理，在這6個月時間中可以去和相關的行業去談，只是把入職時間放在競業協議結束之後。

02競業協議的破解

競業協議到底要不要去？補償又是多少？看在進入用人單位時候簽訂了勞動合同中有沒有合同到期或者辭職需要簽訂競業協議的條款，如果沒有用人單位提出競業協議顯然是無理的，勞動者可以不予接受，但是如果在合同中有那就沒有辦法，捏著鼻子也要籤，爭議的關鍵是補償金是多少，一般來說原來工資的80%起談判。

事實上6個月的限制沒多大作用，對於勞動者來說可以一邊拿著用人單位補償，一邊可以在家休息就到之前上班沒有全勤，事實上6個月的間隔並不能讓辭職員工忘記在原單位的一些工作核心內容，用人單位圖個心安吧。

關於競業協議的破解，一看勞動合同簽訂時候的條款，二是補償金的談判，事實上在題主的問題當中6個月限制真的無所謂，給補償就籤，沒有就不籤，需要注意的是補償金是多少。

03解決方法

如果當初進入公司時候在簽訂的勞動合同當中有就業協議約定條款的那就要執行，如果並沒有約定只是在辭職時候提出來的競業協議可以不用理球他，同時如果在當初合同中有約定還要看補償金額是原工資的百分之多少。

在我看來，6個月的限制眨眼之間就過了，沒有必要去為自己原來崗位去質疑是否具備競業條件，沒有必要去做什麼折騰，一個勞動維權時間也差不多有這麼長，只是在以後和用人單位簽訂勞動合同的時候長個心眼就是。我認為，這份協議如果當初勞動合同當中提到的那就籤掉，但是如果沒有約定補償為工資的30%，那麼可以就地起價，多爭點利益是好事。

大嘴老郭

在民營企業上班，這種霸王條款可多了，我是做技術研發的，之前就曾被“強姦”過，當時公司讓我們整個部門籤一份競業限制協議，協議的內容太霸道、太無恥了，不過，當時我氣奮過後還是咬咬牙籤了，誰讓咱是弱勢的打工仔呢？

這份協議中提到，員工無論基於何種原因離開公司，只要得不到公司的書面許可，3年內不得去同行公司做本領域工作，否則需要賠償該員工前12個月工資總額的10倍違約金，好傢伙，那得賠200多萬，同時也提及到，公司考慮到需要支付競業限制補償金給受限制員工，公司已於每個月工資中包含了這部分補償，所以無需額外支付補償金，我的天，當時我差點一口老血吐到了地上，見過無恥的，但從未見過像這麼無恥的，算是長見識了。我當時還想觀察看看有沒有同事提異議，誰知大家都不吭聲，低頭把協議簽了，我當時心裡想，你們TM都是豬腦袋啊，這種不平等條約也籤，以後你們怎麼死都不知道呢，不過當時我作為部門的頭，見大家都不提意見，也只好作罷，也不能由我一個人拒籤啊，最後我還是被公司人事部這幫無恥之徒“強姦”了，是至今為止簽過最不公平的協議，後來，幸好沒因這份協議而出事呢。

面對這樣的情況，員工是非常被動的，即使知道這個協議對自己很不利，但又能怎樣呢？如果大家都簽了，你還能不籤嗎？那隻會讓公司認為你心虛，認為你想背叛公司，認為你不想在公司做下去了，但凡是一個不想馬上離職的員工，在那種情況下，也只能硬著頭皮把它給簽了，這不是法律意識薄弱，而是為了保住這份工作不得不低頭罷了！就像當時的我那樣。

其實，一旦簽了競業限制協議，那是非常被動的，就像被公司掐住了你的脖子，如果公司在你離職後又履行了給你支付補償金的約定，那就別無他法，只能乖乖呆在家裡拿補償金，又或者找一份跟本技術領域不相關的工作，那才是最安全的。

但題主的情況是，在離職時公司要求你補籤這份協議，這種情況你完全可以拒籤啊，反正都要離開了，還有什麼好怕的呢？況且，拒籤後也不會妨礙你離職的，因為只要員工提出離職申請後，累計達到一個月時間，公司是無權不讓你離開的，這是勞動法的規定，你不需要擔心這一點。

另外，這份協議雖說有法律效力，看似掐住了員工脖子，可事實上是很難監督和取證的，所以，即便籤了這個協議，只要員工去新公司不做得太過份，那前公司一般是不追究的，畢竟，員工都沒有損害前公司的利益，公司何必幹這種損人又不利己的事情呢？並且，公司如果沒有支付補償金，這份協議就等於是廢紙一張，所以，只要你離開後不做出損害前公司的事情，那你該跳槽還是可以跳槽，別擔心太多！

設計製造迷

我先講兩個發生在我身邊的真實故事。

故事1：我一個大學同學，畢業後，在一家塗料外資公司做工程師，工作2年後，我同學準備辭職，而公司要求他籤一份協議書，並且要求兩年內不得從事相關行業，另外，作為補償，每個月會支付其工資的40%，最後，我同學本身有轉行的意思，現在在一家旅遊公司當管理。

故事2：我表妹，在一家化妝品公司做配方工程師，工作3年後，由於工資偏低，準備跳槽到其他公司，但在離職時，公司要求表妹籤一份協議書，並且要求一年內不得從事化妝品相關行業，但沒有任何補償，當然，我表妹最後還是去了另外一家化妝品公司，繼續做配方工程師。

從兩個案例中，可以看到，由於他們都是公司的技術骨幹人員，離職對公司來說，是一種很大的損失，要求籤協議，也是對公司知識產權的一種保護，但是作為補償，必須支付離職者相關的補償金。

一、哪些員工需要籤協議？

1、高級研究開發人員、技術人員、經營管理人員。他們或者掌握著企業的核心技術，或者擔任企業的主要管理工作，掌握著企業的重要經營信息，他們是簽訂保密協議的主要對象。

2、一般技術支持人員和關鍵崗位的技術工人。他們雖然不是最主要的人員，但是也有可能接觸到企業的核心技術，也有必要與他們簽訂保密協議。

3、市場計劃、銷售人員。他們是經營決策的實施者，瞭解企業的營銷計劃、客戶名單，因此企業也會與他們簽訂保密協議。

4、財會人員、秘書人員、保安人員等。他們都有可能由於崗位的原因瞭解到企業的商業秘密，如果不與他們簽訂保密協議，他們很可能有意或無意的洩露企業的商業秘密。

二、協議可以拒籤嗎？

1、根據《勞動合同法》第二十四條規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

2、在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

根據我國的法律的規定，保密協議是可拒籤的，只要離職後的行為不造成公司的損失即可。

遵守協議的前提下，現單位應當向當事人支付經濟補償金，如果現單位不予支付的，當事人可提出解除競業限制協議。但注意，並不是現單位不予支付補償金，協議就自動解除了。

所以，當事人必須做的是：書面要求現單位支付競業限制經濟補償金，快遞，注意留存底單。現單位如果同意支付，那沒辦法，拿錢走人；如果現單位明確答覆不予支付，要求其出具一個書面答覆，能出最好，不能出也就算了，然後安心去新單位上班吧。

溫少爺

你好，你這個問題實際上就是有關離職的競業禁止協議怎麼處理的問題。我不知道你現在籤沒簽，但我看了你的描述，

你的公司在你辭職的時候要求籤訂一份半年內不能從事相關專業領域的工作競業禁止協議，可見你應該是公司的高級管理人員或者高級技術人員或者負有保密義務的人員，所以離職的時候簽訂半年內不能從事相關專業領域的工作協議也是很正常的。可這種協議是需要雙方充分協商溝通達成一致意見才可以的，但你們公司卻對於員工不籤協議就不給辭職更不給開離職證明，這明顯是在要挾員工嘛，這種做法是不合理不合法的。

要知道，即便你不籤這個協議，你一樣可以辭職的，你也可以拿到公司開具的離職證明的，關鍵就是辭職和離職證明的事情有明確的法律規定，你只要按規定走流程，公司即便難為你，你只要去勞動部門投訴這個事，很容易就可以解決的。現在公司拿辭職和離職證明來要挾你們離職員工，顯然對公司有利。但更對公司有利的就是支付給你的半年內不能從事相關專業領域工作的補償費太少了，才給你工資的30%，這個普遍來說是最低的了。

如果你還沒有籤這個協議，你可以在補償費上面跟公司多談幾次，爭取更多一些的補償，畢竟你不做專業工作的話，你找其他的工作肯定無法拿到太高的工資，所以就要在籤協議之前儘量爭取，其他條件約定到沒有太多可以講的，主要就是補償錢的問題。如果你已經跟公司簽了這個協議，那麼沒有辦法了，只能按照協議規定的執行，半年後協議終止的時候，你就可以自由的找專業領域的工作了。

既然你現在都籤競業禁止協議，那說不定你以後找工作還會遇到籤這個協議的事，我建議你好好的關注和了解一下這方面的法規知識，對你以後絕對有好處。瞭解的途徑就是你在哪個地方工作，你就看哪個地方勞動部門頒佈的企業技術秘密保護條例。你就知道以後怎麼籤這個協議了。

以上就是我的一點個人看法，希望對你有啟發。

Sir聊HR

這種情況一般發生在技術壁壘比較強的工種還有單位。我之前一直是從事的互聯網渠道，手裡握著很多客戶，在其中一個公司也遇到過這個問題，入職以後三年內不能去竟對那邊，很正常的，因為我們這行可能一個客戶一年就能帶來上千萬的利潤，你用公司的資源再後來帶著客戶跳槽到竟對那邊對於原公司是很大得損失的，這也是我們能理解的。

對於題主說離職要簽訂這個協議的我身邊朋友也有經歷過得，我個人認為是匪夷所思的，員工都要離職了還敲定這種霸王條款屬實是沒有道理的，而且題主說關於公司用離職證明來卡各位也不用理會，只要履歷真實到哪開不出離職證明啊，活人還能讓尿憋死。

勞動法還規定了員工提出辭職滿一個月可自動離職，這點也是可以針對題主公司來操作一波的，如果因為這個還拖欠工資的話就更好辦了，直接去單位所在地勞動仲裁就搞定了，還能獲得賠償。

我是侃侃，希望我的回答對題主能有所幫助，頭條的朋友感覺我的回答還可以的話點點關注，感謝各位了。

侃侃職場直通車

這個事很明顯是公司HR部門不專業，乾的也不地道。

從法律角度來講，如果是離職時臨時拿出來的競業協議，勞動者是有權利選擇不籤的。

而對於不籤協議就不給辦離職和不開離職證明，是明顯違法的行為，公司更多是拿來嚇唬勞動者的。

當然，因為這點事情和公司撕破了臉，硬扛著幹也不太合適，所以就過往實踐經歷，子佳給你3個操作建議供參考。

01 先搞清楚競業協議是什麼，明白作為勞動者權利與義務，才能做到心中不慌。

作為勞動者一般想著都是認真工作，合得來就合，合不來就散，會把與人的相處心得，應用在與企業的勞資關係處理上。

但是實際實踐中，勞資關係的權利和義務，並不是看感情、憑感覺、靠情義來處理的，法律自有其相應的規章制度與法律法規。

在法律上，競業禁止協議是法律賦予企業，用於保護企業核心商業秘密的一項權利。企業有權依據自己的需要，要求員工在職期間或者離職之後一段時間內，不得從事與本單位存在業務競爭關係的工作，其中既包括去相關企業工作，也包括自己創業。

在競業禁止這一塊，一般分為2種不同類型的員工：

1、 法律明確規定的要履行競業禁止義務：公司董事、高級管理人員

2、企業覺得應該履行競業協議的其他員工，主要指一般性員工

高管這一層級就不說了，畢竟夠這個資格的人也不多。

在競業禁止協議這一塊，一般勞動者主要是有幾點需要知道的：

• 競業禁止協議是企業方和員工約定，不是強制性的，勞動者可以選擇不接受這個義務；

• 競業禁止協議因為損害了勞動者的勞動權利，可能會降低勞動收入，所以需要有相應的經濟補償。

• 經濟補償是雙方約定的，如果無約定的，按照每月30%的月平均工資（前十二個月）支付；不支付違約金超過3個月的，勞動者可以向人民法院申請強制終止競業義務；

• 即使簽訂競業協議，時間最長也不得超過2年；

02 現實中遇到這種事，如何解決問題呢？有3個不同的操作方向

方向一：“簡單直接”式：

其實題主遇到的這種事，還是比較好解決的，因為相當於沒有事先約定，臨時約定是有權利拒絕不籤的。

在實際的實踐操作中，HR都是在員工在職時簽訂相應的競業協議：

• 一方面，員工“不太好意思”拒絕，除非表明是不想幹了，或者做好了未來就是要去競品；

• 另一方面，提前簽約，才不至於過於被動，以免出現員工離職時臨時不願意簽字。

在這裡特別強調一點：提前簽署了競業協議，在員工離職時，公司有權利單方面決定是履行還是不履行競業協議。

很多時候，很多員工雖然簽署了競業協議，但是離職時企業可能會選擇不履行競業協議，也就是單方面決定取消競業約定。

方向二：“先禮後兵”式

如果提前簽了競業協議，那麼在離職找下家時，建議就不要再找競品企業了，以防萬一。

如果像題主一樣沒有籤競業協議，不妨先把競業協議拿過來仔細看一下，競業協議禁止的企業是不是自己想去的企業，或者是已經拿到offer的企業。

• 如果對自己妨礙不大，不妨簽約下來，畢竟額外多了一筆收入，又不是特別影響換一份工作，相當於額外多了30%的月收入，何樂而不為？

• 如果覺得妨礙太大，那就大大方方地向企業表達自己不願意簽約即可。

確定了就是不簽約，關於企業方的“幼稚”威脅，擺出法律條文，默默不說話就夠了。

當然，在拒絕措辭上要委婉，要打消企業方的顧慮，比如下面一段話術供參考：

方向三：重新談判，爭取更多籌碼

如果，作為勞動者心理實在過意不去，也拉不下臉面和公司對抗到底，還要可以重新商談，畢竟競業協議是雙方約定，且有也得允許勞動者討價還價，比如：

• 要求提高補償金的額度，否則生活成本太高，壓力太大，不太能接受。（畢竟30%只是法律的指導線而已）

• 要求給自己2-3個月的有薪事假（直白點說就是2-3個月的工資和社保），讓自己重新找工作；

03 結語

作為企業方，如果真的是維護企業的競爭優勢和商業秘密，需要勞動者履行競業禁止的義務，本來無可厚非。

但是這種離職時才臨時提出來的義務要求，要不就是企業方HR太不專業，要不就是該崗位沒有那麼重要，必須得簽署競業協議。

這種情況下，勞動者大可不必過於緊張，根據自己的實際情況判斷，從3個操作方向中選擇最合適的一種解決方式即可。

子佳看職場

我也簽過類似的協議，但與題主情況不同。

我當時入職華為，被要求籤一份“競業協議”。協議上明確規定：如果離職，3個月還是半年內不得入職中興公司。

但因為人家算是有言在先，且我本來也從未想過要去中興，也就簽了。

題主的情況，是在辭職前才被臨時告知，這樣就會比較被動。但彆著急，咱們先來看看，這個協議本身，到底合不合理。

協議的合理性問題

根據合同法規定，用人單位可以跟勞動者簽署競業協議，並給予相應賠償。但請注意：是在勞動合同中約定，且是對負有保密義務的勞動者，而非所有崗位的勞動者。

基於此，你公司在辭職時才要求你簽署競業協議，不合法。而你的崗位，是否是掌握了公司核心機密的重要崗位，這也是考量是否合理合法的關鍵點。

另外，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定：“……勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

你公司承諾按月賠付30%工資，這一點倒是合規的。

協議有問題，應該怎麼辦？

實在話，儘管這協議明顯是有問題的，但我不建議你硬碰硬。原因很簡單，公司拖得起，你拖不起。所以，魚死網破這種事，只能作為最後一步考量。

咱們從根上看這個問題：公司之所以要求籤署這樣一份協議，無疑是擔心自己的商業機密、核心技術被你帶去競爭對手公司，給他們帶來麻煩。但從他們至少願意按照國家法律規定賠錢看，只要讓公司感受到足夠的誠意，應該還是有道理可講。

我的建議是：

1.主動表忠心：協商以一份保證書代替這份協議，保證書的大致內容是：你本人承諾，離開公司後，絕不會將公司的任何資料、機密洩露給任何其他機構；

2.動之以情，適度示弱：公司除了老闆，其他人也總是會走的，誰也不會非跟你過不去，私下找你直接上級多訴訴苦，比如上有老下有小全家都指著你一個人養活，或多或少能有點用吧。

實在都不行，如果經濟還可支撐，那就給自己放個假、充充電，半年時間，其實也很快的。

確實忍不了，就找勞動局吧。

無論哪一種，都願你成功。

焱公子

明確的說：這屬於企業“在理不在法、合理不合法”的做法。但面對此問題，老鬼一般不建議頂牛、認死理、魚死網破的方式來應對。

一、合理不合法

1、先得清楚：法律沒這個規定，這並不合法

勞動者在進入公司時，可以按照法律要求籤訂勞動合同，這很正常。而且勞動合同中，針對某些企業、某些勞動崗位，確實有某個時間週期的保密協議、競爭行業限制條款。這也是企業為了保護自己的商業利益而做出的合同內容。這是符合勞動法的！

而且，還有一個重點：按照法律，這種協議中有保密條款、競爭行業限制條款（有些企業是單獨的一份合同），在員工辭職後約定的時間內，企業是要支付一定的補償金的！總不能讓辭職的員工在半年一年時間內餓著吧！——這是法律給與勞動者的保障。

但是——都要辭職了才拿出某個條款來約束辭職者，並以此要挾辭職者，否則不給開辭職證明，這個是法律中沒有的！可以將其視為霸王條款。

2、企業這種做法，頂多可以歸類到合理的範疇

某些員工在企業中，可能出現過崗位的調整或者工作內容的調整。很可能自己的工作與剛剛入職時差異很大。開始階段並沒有簽訂什麼保密協議、競業條款。於是乎，企業在員工都要離職了，才想起這檔子事兒來，要求籤訂這個玩意兒。

拿到“檯面兒”上來說，這也算是“合理”的一種做法，但它並不合法！

3、我們也要清楚，即使打官司、仲裁，你也是合法的（不用談“佔理”這種虛詞兒），企業也是站不住腳的。

因此，心安是第一位要做到的！

我們搞清楚了這些基本情況，才能心裡有數。

二、面對此情況，老鬼建議辭職之人應該堅持的一些基本的思想

1、別因為自己知道企業不合法就直接選擇較勁！不值得！

2、法律是維護我們利益的底線而已，別動不動就非要搬出法律，這並不利於很多問題的解決。法律只是最後一步哦！

3、太喜歡較勁的話，往往會浪費掉我們大量的時間、精力，企業根本不在乎，我們往往拖不起的。這是實情。

4、能夠圓融的解決問題，就不要硬扛！有無數種方法讓自己儘量圓滿解決此事。

三、此階段放下姿態與相關領導曉之以理動之以情的溝通，是第一選擇

無論你辭職時是有人故意卡你，還是真的企業擔心某些機密的洩露、你到競爭對手那裡。——不要去區分！你都要首先做到拿“理解公司的這個決定”作為場面話，來與相關領導做溝通、多走動。

我就是個普通的小員工而已，我得掙錢養家、吃飯、還貸款........讓領導明白你的難處。

另外要學會做承諾、拍胸脯。這種承諾、拍胸脯，不見得是領導完全相信，而是讓領導看到你的態度，讓領導想放你一馬的時候，有理由、有藉口。你自己如果不說出口，領導那裡也不好交代，沒法兒幫你說話。

都要辭職了才拿出來的約束條款，九成的幾率是臨時起意而已，不太可能是企業的標準離職人員工作流程。因為這本來就不合法！

既然不是標準的流程，那就有改變的可能性！我們都要辭職走人了，放下點兒面子就好。

畢竟可能涉及到了臨走之前的一些工資、獎金等等還攥在人家手裡呢！

說的直白一點：一個“磨”字，在很多時候都是很好用滴！很多人就是因為好面子，讓自己最終目標達成的效率很低。

三、遞出辭職信後的一個月，是可以自動離職的！這是合法的！因此，不用揪心！

法律是允許遞出辭職信後的一個月離職的。當然，按照加入公司時已經簽署的勞動合同約定的某些離職後事項，還是要遵守的。

而這家公司是讓你離職時再籤這個玩意兒，別拿他當回事兒！

哦，對了！離職證明的事兒，你也別糾結，真沒必要！

即使你跳槽到了新企業，還擔心交不出一份上個單位的離職證明？

退一萬步來講！——你直接告訴新企業，你為什麼沒有離職證明，沒什麼問題！老老實實的說出那家企業的霸王條款，新企業是可以接受的！沒那麼死！或者說不會因為那一份開不出來的離職證明而不用你。因為你的工作經歷是實實在在的。

又或者說，你在原來的單位不可能連一個好友都沒有，找個證明人這不太簡單了嘛！

四、實在不行，才走仲裁與法律途徑

第二點是上策，第三點是中策，這一步是最後的屏障了，最好不要使用這種途徑。我們真的耽誤不起的！

當然，每個人的情況不同。如果這家企業手裡攥著你的應得利益太大！那您自己決定就好了。

能用第二種方式解決的，就不要置氣。

這個社會、職場，單單靠“講理”，往往是行不通的。因為，人不是計算機，不是簡單的程序對錯的比較。情理結合，往往效果會最好。

其實很多人是明白這個道理的，但就是氣不過，最終往往讓自己的時間、金錢、精力等等都蒙受損失。何必呢！

當然了，如果你就是想著爭那一口氣，就得如何如何，老鬼不攔著！

以上供參考吧，希望能讓一些朋友多些啟示與借鑑。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

這方面我比較有經驗，這種協議我之前有簽過。叫“競業協議”。但是我可以負責人的告訴你，這個協議生效的條件是在協議期內公司要付你競業費用，用來賠償你的損失。賠償金額大概是工資的百分之八十左右。一旦公司不給你賠錢，這個協議就沒有法律效應，當然你也沒有義務遵守。

湖南伢子在深圳

“老夏分析師”為您解讀：在職場人士入職時，如果是存在技術壁壘、商業機密的崗位，企業極有可能就會要求籤署保密協議與題中的競業限制協議。離職了還要求籤訂競業限制協議，這一時間簽訂則其實完全就是變相的“霸王條款”了，本來你完全也擁有拒籤的權利。然而你選擇簽訂了協議，那便已經無從反悔了，自然是要去執行競業限制協議。不過我們具體獲得多少補償，其實還是存在商討的餘地.

辭職時公司要求籤了一份協議，半年內不能從事相關專業領域的工作。

其實文中的這個協議也就是“競業限制協議”，防止你離職後帶走他們的高精技術或者商業秘密。那麼這個問題怎麼破呢？

一.競業限制協議是什麼？

為保護企業的商業秘密，我國制定並完善了關於競業限制的法律規定。

所謂競業限制，指的是根據法律規定或用人單位通過勞動合同和保密協議或競業限制協議約定，在題中具體指限制他們在原單位離職後一段時間內從業於與原單位有業務競爭的單位，也包括勞動者自行創建的與原單位業務範圍相同的企業。

在職場人士入職時，如果是存在技術壁壘、商業機密的崗位，企業極有可能就會要求籤署保密協議與題中的競業限制協議。

在《勞動合同法》第二十三條中規定道：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

從事某些工作企業要求籤訂競業限制協議其實合理合法，但文中你都要離職了還要求籤訂競業限制協議，這一時間簽訂則其實完全就是變相的“霸王條款”了，本來你完全也擁有拒籤的權利。

<strong>二.執行競業限制協議

正如上文所述，競業限制協議的存在本是正確的，但在你離職前要求你籤，其實就有無恥強籤之嫌了。然而，既然題中提到你已經選擇簽訂了協議，那便已經無從反悔了，自然是要去執行競業限制協議。

協議在內容、期限、範圍、地域等方面仍有限制，我們也不是無限期被“沉默”。

根據協議的內容，在離職後的半年時間內便不能從事相關專業領域的工作，否則違約的話自然要承擔相應的處罰。

企業在對你實施競業禁止後，企業應向作為受制人員的你支付一定數額的補償費，通常不得低於前十二個月平均工資的30%並按月支付。

據勞動合同法的規定，離職後協議執行最長不超過兩年。因此，在離職後的一段時間內，你依舊能享有不小數目的額外收益，在這段時間內你大可以選擇體驗生活，以更好的狀態重返職場；你也可以選擇學習充電，幫助自己不斷增強學識與技能；你還可以選擇興趣培養，找到自己除去主職外的新出路。

三. 坐地起價協商條款

既然協議已經簽訂，那麼必將執行，但是我們具體獲得多少補償，其實還是存在商討的餘地。

在文中的這種情況下，個人認為我們仍能選擇坐地起價，進而協商具體的條款。

通常職場人士離開企業，企業也會選擇好聚好散，也會在協議上做出一定程度的妥協讓步。

再加上企業是你離職前通知簽訂協議，歸根結底就是他們有錯在先，所以他們會容許你為你的賠償增加一些數額。

根據法律規定，競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

儘管你們已經簽訂了協議，但你仍可以選擇與企業方進行商談，為自己謀求更多的收益，以彌補一段時間內無法從事相關領域工作。

相信身為協議中的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，經過半年的修整提升，你依舊能找到理想的下家。

四.萬不得已法律介入

如果以上這些最終都無法化解你們之間的矛盾，那麼萬不得已之下我們也可以選擇法律介入。

對於企業如果以扣押工資的方式，強制要求籤訂競業禁止協議的行為，明顯是不合法的，也是不合理的。

如果企業以工資作為要挾，交涉無果、無奈之下，我們可以向當地的勞動監察機構投訴，或者提起勞動仲裁，維護自己的合法權益。

因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定。

合同協議本來就是屬於平等的雙方協商的產物，簽訂時要具體看所要保護的商業秘密的價值大小來確定，因此雙方既已確定，那麼便難以更改。

至於協議之外存在違法監控你究竟是否有在限制行業裡就業等行為，那倒可以取下下策去訴諸法律。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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