小徐的救贖日記
對於這個問題，看似很小，實際上是很多中小企業的通病，這個問題我們不得不提到“管理”。對於管理一詞管理大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）認為：“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態的器官；管理是一門科學，一種系統化的併到處適用的知識；同時管理也是一種文化。”
而具體到工作中，我們可以將管理大致分為以下三大類，對自身加以改進，對員工對症下藥，我才能呈現出較好的管理效果：
第一類：自身的領導力
應用心理學專家季鍇源教授認為：“政治領袖、組織的領導者、管理者、營銷人士都應該成為優秀的領導力心理學專家。”
領導不是一個職務，也不是少數人具有的特權專利，而是一種積極互動的目的明確的動力。通俗地講，領導就是引導團隊成員去實現目標的過程，主要包括以下幾個方面：
引導：涉及到領導者的領導技巧,包括授權和管理下屬等。
團隊成員：在團隊中員工的人際關係、溝通、衝突管理以及團隊建設和維持。
目標：涉及到企業的戰略目標的制定和決策。
實現過程：涉及到戰略實施中的執行，以目標為導向的組織變革和組織創新。
基辛格博士也曾說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”
小結：領導力是通過自己的行動來帶動和影響周邊的人們一同參與和行動，以服務社會的能力。因此，做為優秀的領導者，領導創新和組織變革才是領導力的根源。
第二類：自身的協調力
1、積極溝通。重視且樂於溝通，願意與人建立聯繫；在遇到溝通障礙時，能夠以積極心態和不懈的努力對待衝突和矛盾，而不是強權或迴避。
2、換位思考。能夠打破自我中心的思維模式；嘗試從對方的角度和立場考慮問題，體察對方感受，促進相互理解。
3、及時反饋。重視信息的分享；用心傾聽各方的意見，並根據實際情況及時做出調整和回應。
4、機制保證。能夠有意識地在組織中搭建溝通平臺，通過機制建設確保溝通渠道的順暢。
很多領導往往疲於奔波各個崗位之間，結果往往事與願違。不妨多參考以上幾點。
小結：卓越的協調能力，能化解管理中的各種矛盾，也能推動企業的發展和解決效益。協調力是執行力、落實力合力的能力，是銜接和推動生產的能力，是團隊、組織和各部門充分調動人的積極性的紐帶。一個領導沒有協調力，就沒有領導力。
第三類：自身對於下屬的輔助能力
1、滿足員工特定的價值和目標
2、激發員工的某些能力和優勢
3、改善或彌補員工在職業策劃中反映出來的弱點
4、關注員工工作
5、瞭解員工家庭，及個人發展週期
舉例：近年來比較火爆的MOBA競技遊戲。
輔助要做眼位，哪裡是當前階段的關鍵眼位，這個你需要去了解，哪個地方做眼危險，什麼時候要去做大小龍視野，這個也很關鍵，在哪個地方打團必須保證哪些區域的視野，光是視野就這麼多學問，再從對線，如何對線，使用不同英雄怎麼打出優勢，怎麼避開自己的弱勢階段，如何在2V2讓ADC打出更多的輸出，打團的時候，根據陣容出什麼裝備，打團應該如何保護，虛弱應該如何交，什麼時候閃現幫ADC擋住關鍵技能，經濟，如何保證自己經濟，如何把自己經濟進行團隊最大化，出什麼裝備能讓自己的經濟更有效發揮？
一個遊戲，這麼多的學問在裡面。而做為一名合格的領導者，在企業的運營過程中，任何一個部門都會遇到各種各樣的問題，因而對於各種問題的處理，是管理者的一項非常重要的工作任務，而能否有效地將各種問題妥善解決，就需要一定的輔助力。我們要輔助員工解決問題，發現問題，及時制止問題，這才是領導者，而拿著大棒去問責的人，通常都不會管理。
小結：我們不僅僅是指揮官，更應該是一名合格的輔導員。
總結：做為一名管理者，我們更應該從多方面考慮問題、發現問題、解決問題，而不是一味的抱怨。我們要時刻謹記良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。
感謝閱讀，我是杏豆，企業培訓師，勞動糾紛諮詢師，社保專家，專注職場乾貨分享，感謝閱讀、點贊與評論，歡迎關注向我提問！@筆記簿杏豆
筆記簿杏豆
對員工太好，員工散漫；對員工太兇，甩手不幹，到底怎樣做管理，才能讓員工走心？
大家好，我是匠心。我認為：管理者讓員工走心最直接的方式就是，恩威並施，二者相互配合使用。對於管理者來說，最主要的就是管理員工，這是管理人員必須要面對的問題，並且也是比較困難的事情。
我們常說人心最複雜。
在回答這個問題時，我先分享一個自己員工的故事
小劉是我原來的員工，因為高中畢業出來年紀很小，並且在學校的時候也比較的調皮。剛進公司的時候，壓根不服從管理，總是隨著自己的性子走，想幹嘛幹嘛。在起初的時候，我還天天罵她，罰她。沒想到越說導致她的工作越差。
在看到她的做事態度後，我並沒有繼續責罰她了，而是開始選擇溝通。從內心方面開始引導她，經常和她聊心裡話，
最後小劉在我手下幹了四年，最後因為家裡情況不得不離開，現在我們還在聯繫，她一直希望回來，繼續在我手下幹活。
通過小劉的故事，我和大家談談我自己總結出來的管理心得：
一、制度原則不可破
正所謂，無規矩不成方圓。我們都知道，在管理中，其實很多員工不是說不服從管理或者做不好自己的事情，只是他根本不知道：什麼可以做，什麼不能做。
很多規矩我們沒有提前講清楚，等他們做了，然後我們再去批評他，任何人的心裡都不會很舒服的。很多時候沒有依據的批評在員工眼裡都是挑刺兒。
這樣的情況逐漸遞增，最後就會對你這個管理者產生抱怨，並把這些抱怨都表現在了實際的工作中去了。
所以說：一個團隊的管理，我們一定要制定好管理制度，任何人違反制度都不允許包庇，嚴格遵守。
開始都是艱難的，可執行到後面就自然而然的成為了團隊的一種模式。
管理的制度一定要在實際管理工作中不斷的去優化，切記一套一直使用不更改，讓一些員工鑽了管理的漏洞，導致執行中出現問題。
二、不要忽視每一個員工的內心情感
像小劉這樣的，因為年紀小，對於社會的經歷還是比較的少，很多事情都不懂。
對於這樣的人群，其實對我們來說，一定學會培養，她們就像白紙一樣，等待著我們來繪畫。
很多時候管理過程中，員工的許多行為都是刻意表現的。
他們並不是說真的想不服從管理，只是對於我們某一個行為通過自己的方式反抗而已。
對於小劉來說，我現在想想：如果當時我一開始就注意到小劉的內心，早去和他溝通，或許就不是後面的那一個結局了。
管理中：每一個員工都渴望被重視，而作為管理者的我們要學會走入員工的內心，有些時候一句不經意的表揚或者一個暖心的慰問，也許得到的是員工死心塌地的追隨。
三、一碗水端平，做到公平、公正、公開
每一個員工在企業中，都是想通過實現自己的價值，努力晉升到管理層或者獲得更高的薪資待遇福利。作為管理者，我們一定要很明確員工的這一需求。
對於員工的晉升和調薪，作為管理者，我們必須做到有理可說，有據可依。
現在的職場中，很多晉升的都是比較懂得拍馬屁的員工，這樣的管理團隊是非常讓人寒心的。你說這樣的領導但凡有點能力，誰願意跟，誰願意服從你的管理。
作為管理者，在員工晉升和調薪資的時候，我們一定要使用：競聘制度，通過公開的制度讓所有人知道，只要你努力，一定可以得到你想要的。
公正的管理：讓那些在團隊中有能力的人更願意跟著你，因為有盼頭，有肉吃。
總結結語：作為一個管理者，不要牴觸員工的情緒，我們要學會的在管理過程中瞭解員工，分析員工。學會接受員工的差異，通過我提到的幾個管理手段進行員工的管理優化。我們一定要懂得員工的需求，才能管理好員工。沒有肉吃，誰願意跟著你。
匠心陪你聊職場
說說我朋友的例子，她之前遇上的領導屬於要求特別的嚴格，如果做錯事情會直接開罵的那種，有一次罵手下的人，基本上整個樓層都聽到了。
在這樣的狀態下，她的心理壓力特別的大，每一天上班都感覺是一件特別痛苦的事情，都需要鼓勵自己很多遍，才能夠激發出自己去上班的意願。在苦苦掙扎了一兩個月之後，最終選擇了放棄，不再為難自己。
在她換了新的工作之後，遇上了一個風格完全不一樣的領導。新經理的風格特別讓人如沐春風，員工即使是發現做的不好，也會用一種很輕鬆的語氣說出來，啊，上班變成了一件愉悅的事情，變成了不斷探索自我以及追求自我更加完善的過程。
有調查和研究表明，跟自己直系領導相處不和睦，是導致員工離職最直接的原因。
在我看來現代化的管理應該越來越注重人性化的管理，而並不是像之前，把員工當成是機器，把領導當成是擁有絕對權威的人，想責罵的時候便責罵，想要發洩脾氣的時候便發洩脾氣。
當然對員工好並不意味著完全的好，而應該是在，有原則，有規則的條件下對員工好。比如說明確告知員工自己的需求，需要員工在某某時點完成某某任務，如果未完成的話，應該及時進行溝通，瞭解未完成的原因。
對於將領導對員工的好，當做是軟弱以及好欺負的人，應該直接找對方談話或者直接用更加嚴厲的手段進行管理。
滴水在成長
在回答你這個問題之前，我先說一個自己親身經歷過的案例：
在多年之前我供職於一家實業集團擔任行政副總裁，一次集團要併購一個項目，負責併購的項目經理是一位老闆特別看重的中層經理，前期各種盡調報告做完就和對方簽署了併購框架協議，但協議簽署後不久就發現盡調核算的時候，發生了一個漏項，導致公司將會多付出2000多萬。隨後在集團的例會上老闆大發雷霆，說到核心問題的時候，他甚至將那份報告直接摔到了項目經理的臉上，這位項目也被罵的戰戰兢兢不敢出聲。
據說會以完後這位項目經理在辦公室自己偷偷地哭了半下午。被老闆這樣罵他都從來沒有想著自己離職，在閒暇之餘和他聊天的時候，說起這事，他只有跟多的內疚和不安。過後不到兩年的時間他卻升職為項目拓展總監。
那一年我剛去公司不到5個月的時間就過春節了，在大年初三的中午老闆（老闆娘）帶著集團的車隊（7輛奧迪A6）及一眾中高層來到了我老家所在地縣城邊的一個小村莊給我父母拜年，當時就在家裡的客廳直接給我的老爸老媽撲通跪下拜年，那個場景當時真的讓我挺震撼的。然後老闆和老闆娘兩個人分別給我爸媽各自封了一個紅包（3萬和2萬）。
這樣的事情案例還有很多，員工誰家孩子生病或者上學有困難的，他都會第一時間知道並且找所有的關係予以解決。（他身邊有一個秘書專門來負責瞭解和走訪所有員工的家庭）
通過以上這個案例來回答你的問題：
1）薪酬是第一位的：所謂員工的激勵或者說想讓員工走心，離開了薪酬談再多的理想和發展都是扯淡，說白了那不是激勵而是忽悠。
2）能力提升的空間：你需要讓員工能夠真正的感受到在這個企業裡面自己的能力是會隨著企業的發展有著顯著的提高，並且企業會給機會和空間幫助員工成長。
3）愛他就嚴格要求他：對一個員工真正的成長，應該是基於他本人的職業成長而嚴格要求，並不是放任不管或者怕得罪員工，讓他在經歷各種磨難中成長。
4）出自內心真正的幫助員工：及時瞭解員工內心的訴求和每一階段所面臨的困難，尤其是他們私人方面的困難，這些問題常常是很多企業家所忽略的，只有做老闆的出手幫助他們搞定私事，他們才能沒有任何後顧之憂的全身心的投入到工作中去。
不用太多，只要老闆做到以上著些方面，在企業規章制度的嚴格約束下，老闆個人的親情關注下，再加上有著不錯的薪水，員工內心知道企業的嚴苛都是為了真正的幫助他們成長。同時對員工的嚴苛和對員工的好是兩個不同的層面問題。首先所謂的嚴苛是來自制度方面的公平公正，所謂對員工的好是來自冰冷制度之外的人文關懷。這兩者並不衝突，相反這兩者是一種很好的互補性，只是很多企業不能利用好兩者之間的關係，所以才會有如此的困惑。
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麻紅衛
我就是喜歡對員工的工作進行結果式管理，所以沒有硬性要求員工必須早上準時上班，甚至不一定非要來公司坐班。因為我們從事的是營銷策劃工作，員工做的大部分是一些執行方案時需要的執行文案，所以我要求只要把文案質量做好了，在家裡寫是一樣的。
但遺憾的是，員工的作品質量並沒有因此而好到那裡去，效率也沒有提高，相反帶動了其它員工的散漫。後我招牌來一個懂得內部管理的員工，我升任他為總經理，全面管理公司員工的工作效率和質量。
他認為：公司就像公司，上班就像上班，該有的規矩一點也不能少。既然我請他管理了，我就沒有再參與。後來發現，經過他這麼管理之後，公司辦公室的氛圍好多了，效率也提高了，儘管質量上並沒有達到令我滿意的程度，但我認可他的做法。
這麼說吧，在我們中國，人的自律還需要磨練，暫時大部分人的自律能力比較弱，所以一個公司不能對員工太好，或者說對員工好，不能破壞公司規章制度。但對員工太兇肯定不對，因為沒有這個權利對一個人兇，他們是來工作的，不是來被兇的！
我是沈坤，財經領域創作者。歡迎大家關注我的頭條號，我努力貢獻更多佳作
沈坤
我不同意小編的提問。對員工好不等於散漫。對於員工兇必然離職。我以前工作過一個公司，至今超過二十年了，因為老闆對員工好，這個公司從來不缺人，從來沒有上過招聘網站和去人才市場招聘，所有的人都是內部介紹來的，所有的崗位培訓，技術培訓都會人帶人的自己搞定。生產部二班倒，辦公室的只要懂電腦，聰明一點的，初中畢業的都能做，整個公司工作效率一流。
鈺鈴20180710
激起員工的熱心，責任心，我們公司員工嫌棄我愛說人，我說的都是不自覺的人，自覺的人我是誇他的，大家說一起工作，你不干我要幹，我幫你一次兩次，時間久了多累？所以作為同事建議把自己事做好，別讓同事感覺累，理解了就好管理
時時發財5739
作為企業領導，在企業管理當中要善用制度、感情、威信三大法寶才能讓員工走心！
一、用制度管人，讓員工從內心不敢散漫！
無規矩不成方圓，企業管理不可能每個人都靠人盯著幹活，制度才是真正的老闆，可以無形之中管理好本企業員工。作為一個企業，人員少說五六個，多則成百上千。企業的領導者要善用制度管人，將企業中員工要遵守的行為規範、工作守則、獎懲方案等明確下來，保證整個企業的元轉和工作效率。
無論企業領導是否在這個企業上班，嚴格的制度管理無形之中讓員工知道什麼可為，什麼不可為，從而約束自己的行為，保證自己的工作效率。
在實際運用當中，企業領導者要注意以下3點：
1.制度管理初始階段必然經歷“陣痛”期，就算有員工不適應，也要堅持下去。待時間久了，員工的行為便會形成自覺性。這就是管理中常說的：火爐法則。
企業所有的員工在制度的約束下達到自覺，而企業領導者要保證制度的嚴肅性，萬萬不能將制度擱置一邊，每次都為員工“開綠燈”不去執行，這樣管理會越來越混亂。
2.獎要獎得心花怒放，屆時無法兌現將是管理大忌。
老李在多年前是一個小企業的技術骨幹，因製作的產品工藝講究，深得客戶的歡心。企業出臺相應的制度，攬到客戶訂單的，按照訂單額的千分之五予以獎勵。
偶爾的機會讓老李攬到了300萬的客戶訂單，此時企業卻“食言”了，因為老李當年的工資僅有1000元。
老李一氣之下離職，這個企業少了老李的技術骨幹，效益逐漸下滑，大客戶也跟著老李而去，最後企業老闆不得不關門大吉。獎勵出爾反爾，這是管理大忌。
3.罰要罰的膽戰心驚，樹立企業的威嚴與紀律。
三國時期，諸葛亮揮淚斬馬謖。雖然馬謖和諸葛亮私交甚好，但是因為個人失誤痛失戰略要地街亭的時候，諸葛亮並沒有對他一視同仁，軍法處置，斬首示眾，從而穩定軍心。
以上兩個故事說明了一點，既然企業制定了制度，無論是獎還是罰，一定要按照制度執行，樹立企業的威嚴和紀律。
二、用情感管人，讓員工從內心不想散漫！
在管理員工中，除了制度之外，企業領導利用情感管理俘獲員工的心，激發員工的熱情，從而達到好的管理效果。員工都是社會人，有思想，有感情，懂得利用情感管人的領導，讓員工從內心不想散漫，從感情上留住企業的人才，那麼一定要做好以下3點：
1.每個員工都在企業的崗位上做出自己的貢獻，根據馬斯洛需要層次理論，員工從心底是想在企業中實現個人的自我價值。
馬斯洛在《論管理》中說過：不值得做的事情，就不值得做好。誰都不想讓別人說自己的工作毫無價值，所以企業領導想要管理好員工，要懂得讓員工看到自己的價值。
2.領導也要換位思考，從員工的角度上多考慮。
老王因為妻子去世了，悲痛之餘還要兩個孩子，其中一個孩子生病住院了，為了不扣工資，硬著頭皮來上班，結果第二天開會遲到了，老總大發雷霆，給其開除了！
這名老總開完會後，才聽說了老王家裡發生的事情，他立馬撤回了這個員工的開除決定，而是給其放了十天的年假，讓他回家處理好家庭事宜，並親自帶上企業的慰問，探望了住院的孩子。
一時之間，老總俘獲了大批基層員工的心，認真幹活回報這個有情有義的企業。員工犯了一點小小的錯誤，動輒就是一頓雷霆暴怒，予以開除，這種強權式的管理必然喪失人心。
3.認同員工的價值，讓員工從心裡認為自己崗位重要性。
據說一個小企業晚上被小偷撬門，保潔與其進行了殊死爭鬥。家屬們紛紛表示不理解，“何苦呢，每月2000塊錢的工資值得你去賣命嗎？”。
這位保潔說，“每次老總加班晚，路過我身邊的時候，都誇獎我掃的真乾淨”。這個故事告訴我們，一個簡單的讚美，一句工作的肯定，讓員工產生認同感，從而擁有了無窮的工作動力，進而將企業視為自己的家。
三、用權威管人，讓員工從內心深處覺得不能散漫！
威信這是一種心理因素也是管理技能，是企業領導者的必備氣質。在管理員工的過程中，巧用威信，可以讓員工心服口服，從而做出相應的崗位貢獻。威信是領導的氣質，也是技能，很多人覺得這是虛無縹緲的，更有人不知道如何才能建立自己的威信，那麼先做好以下3點：
1.“不患寡而患不均”並不是指所有的人待遇一樣，而是指企業領導對員工一視同仁，“一碗水端平”。
站在企業的角度出發，公平、公正的對待每一個員工。久而久之，你的權威自然樹立起來，員工意識到有這樣的公平公正、對事不對人的領導，工作的心情會更愉快，也會對你的做法由衷的崇敬。
有了這番敬意，員工會對企業領導產生信任，從內心深處覺得不能散漫，更不能甩手不幹。
2.尊重員工，信任員工，讓員工感受到歸屬感。
員工都是社會人，都有自重感和自尊感，希望通過自己的努力工作提升自我價值，得到自我滿足。
所以，企業領導在制定政策的時候，也要充分考慮員工的感受，讓員工將自己的幸福感與企業的發展聯繫在一起，在企業中找到歸屬感，才能更好的與企業“同甘共苦”。
3.慈不掌兵，企業領導在管理中需要穩準狠！
對於員工犯的錯誤，管理者要嚴格對待，根據實際情況採取不一樣的方法，從而在員工中樹立自己的威嚴。
管理既是一門科學又是一門藝術，作為企業領導，想要讓員工激發的潛能，讓員工完成工作任務，那就要用好制度，情感，威信這三大法寶，才能保證企業更好的運轉。
HR雜談
觀點：
身為管理者，一定不能夠跟下屬關係過於親密，這種過分親密會讓自己後期管理的時候有諸多顧慮。<strong><strong>
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一、案例延伸。
我就有兩個管理風格迥異的朋友。
一個是“其樂融融”派。
所謂其樂融融，就是他跟下屬關係特別好，下屬有什麼話都當著他的面講，也不會再建個除他以外的小群。
這樣做的後果就是整個公司就他們部門的氣氛最好。但是代價是，這個朋友在部門裡幾乎沒有領導的存在感。
下屬把他當成平級同事看待，有些時候遲到或者晚交報表，只是隨意說聲抱歉，也沒覺得是個什麼大不了的事情。
而他自己跟下屬太熟，這些確實也不是很要緊的事，所以也不好追究。結果就導致他的管理工作越來越難以進行，也沒人太把他當一回事。
另一個是“鐵面無私”派。
這個朋友所有工作都是照章辦事，沒有半點變通。他自己是個能力很強的人，所以對下屬要求也很嚴格。下屬敬佩他的能力，但是也覺得壓力太大。所以有些要麼和他對著幹，要麼就離職走人。
以上兩種都是兩種極端，下面分析正確的應對方式。
二、應對策略。
1、領導成不了下屬的朋友。
一些剛晉升管理的新手會想當然地認為應該和下屬成為好友，打成一片，這樣子才有團隊凝聚力，殊不知這是大錯特錯。當你和員工關係好到不行的時候， 你是沒有辦法用管理者的身份去管理他的。
設想一下，生活中的朋友每天像你的領導一樣對你指指點點，你做何感想？同理，職場中你認定一個人是你的朋友，而他卻擺出管理者的姿態要對你頤指氣使的時候，你肯定受不了。
所以，作為領導者，不要想著和下屬打成一片。即便你們曾經是平級，但是你升職成為他們的上級之後，距離就產生了。
2、公私要分明。
（1）公，即公事、工作。
在這一點上，必須嚴肅對待、嚴格要求，沒有什麼縱容的空間。但是，嚴格要求，不是當面辱罵。批評也好，指責也好，必須是下屬真的出了這些問題的時候，你才可以去這麼做。否則，無端指責，員工心裡不接受，就會產生消極反應，更加牴觸管理。
職場管理人員很喜歡罵下屬，這才是讓下屬厭惡的根本。從人的角度來講，大家都是平等的， 並不以誰是領導誰是下屬而產生不同。但是有些職場管理，佔著自己管理的身份，對下屬毫不尊重，肆意辱罵。
員工需要獲得尊重。領導不尊重下屬，也別想下屬能回報尊重。
【小結】
公事公辦，但要有理有據，切記不要侮辱下屬人格。（2）私，即私下場合的行為。
管理者可以批評指責下屬，但一定要照顧員工的情緒。員工的情緒是直接影響工作質量的直接因素。
如果說合理的批評使得員工心情受到影響，那麼過後就要拉下臉來去跟員工道歉，可能是自己話說重了。並且曉之以理，這是工作的必要，希望他努力提高工作能力。
【小結】
於公，批評指責表明你職場責任感。於私，道歉安撫表明你是個有情有義的領導。總結：
管理者，就要讓員工尊重，又能給予他們對等的尊重。這樣，管理工作才能順利開展。關注@職場嚮導 漫漫職場路，我們一起走。
筆記先生
老馬認為，要管好員工，必須恩威並施，換位思考，解決實質問題。
有的管理人員認為，對員工太好，員工散漫；對員工太兇，甩手不幹，很難做到用心管理。其實大家忽視了一個問題，那就是我們認為員工和領導不是一樣的群體，員工是被管理的人群，人為的把管理者和員工分成了兩個階層。
事實上，不管領導還是員工，都是企業的組成部分，只是分工不同，人為的分高低貴賤只會讓大家產生間隙，形成對立層，更加難以管理。
我認為，要做好員工工作必須做到一下3點：
1、一視同仁，按章辦事
王子犯法與庶民同罪，公司對待領導和員工的管理也必須一個樣，甚至對領導更應該嚴格。我們制定各種制度，為的是對所有人進行約束和引領。
但是一旦領導觸犯了公司管理制度，很可能是大事化小小事化了。員工也不是瞎子，看在眼裡，怒在心裡。如果是員工犯錯呢，處罰嚴了會造成員工與管理者的對立。不處罰或從輕發落會造成制度的無法實施和落實，最後成為一張廢紙。
管理無小事，對事不對人，領導必須以身作則，嚴格按照制度對所有人進行處理。只有這樣，才能真正做到服眾，實現真正的全面管理。
2、待遇和機會
現代社會，畫餅充飢已經過時，大家看的是真金白銀，實實在在的東西。一些管理者自己拿著幾萬元的高薪，要求拿幾千元的員工為企業無私奉獻，你覺得可能實現嗎？
收入要上去
員工上班目的很簡單，就是拿到自己應得的工資。收入不滿意，心裡也就涼涼了，工作也不會那麼賣力了。一旦外面有好的機會，不走才怪呢？
發展是必需
人都是有發展的需求，即使收入提高不大，但是有發展的機會，有提高的機會。對於自身的滿足感還是很強烈的，員工對工作的投入度也會更高。有好的機會，一定要先考慮基層員工，為大家找好出路。
3、換位思考，解決問題
員工和管理者不是對立面，要多從對方的角度思考問題。員工與企業相比還是弱勢群體，企業要多從員工的角度出發，給大家解決實際問題，為大家解決後顧之憂，讓大家把主要精力都投入到工作中，而不是把精力放在解決自己的事情上。
某個央企制度非常嚴苛，但是大家還是拼命往裡進，人員離職率非常低。原因有兩個：一是待遇很好，屬於行業領先。二是員工無後顧之憂。企業主動為員工解決住房問題、孩子上學和家屬就業問題等，員工入職和家屬入住都是拎包入住，真正做好了後勤工作。
