PeterFANfan

不會的，勞動合同法六十六條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

臨時性通常指季節性、週期性或者非用工單位長期設立的工作崗位；

輔助性通常指非用工單位主營業務所必需的、關鍵的、重要的工作崗位；

替代性通常指職工培訓、休假以及一段時間不能履行職責，由其暫時代替上崗的工作崗位。

山東信合人力

勞務派遣作為一種國家肯定的用工方式，可以預計，在未來，勞務派遣依然會是一些公司的主要用工方式。

為什麼勞務派遣在未來依然會是主要的用工方式？

勞務派遣這種用工方式在未來依然會存在，主要是因為有需求的存在：

1、企業的用工需求決定了勞務需求

很多企業，在發展的過程中，可能會遇到業務急速增長的情況。這時，就需要大量員工，比如可能一個月就需要幾百上千人。但是僅僅憑藉企業人力資源部幾個人的力量，很難一下子招聘到這麼多人，這時，就需要求助勞務派遣公司。因為很多勞務派遣公司會儲備大量人才，因此，跟勞務派遣公司合作，可以快速解決用工問題。

另一方面，有些公司的用工情況決定了要用勞務派遣工。有些公司的業務存在淡旺季。比如在年初的時候，業務很少，不需要太多員工。可是到了年中之後，就需要大量員工。這時，就需要大量員工。因此人少的時候，企業可以把員工退回給派遣公司，需要人的時候，就可以繼續用派遣工。這種靈活的用工方式，能夠幫助企業解決這些問題。

2、企業的人力成本管控決定了會用這種用工方式

有很多企業，自身成本繁重，為了降低人工成本，它們就會用勞務派遣工。因為對用工單位來說，他們跟派遣工是勞務關係，因此，它只需要給派遣公司支付勞務派遣費就可以，至於其他的費用，像五險一金、福利等，都是不需要支付的。

因此，對於企業來說，是可以省一筆錢的。

對於，一些比較基礎、臨時性的工作，需要大量的員工，企業是可以用這種方式來降低一下人工成本的。

3、企業更便於管理

對企業來說，管理一個員工，需要付出的管理成本是很大的：

第一，需要做好試用期管理

如果一個員工和企業建立勞動關係，是需要對他進行試用期管理的。比如，要考核他是否符合錄用條件，是否能加工資等。

第二，需要幫助他適應企業

員工通過試用期考核後，企業需要幫助他適應企業的文化、氛圍，給他們培訓，增長技能。

第三，需要給員工提供空間

對於自己的員工，當然需要給他們提供發展空間，從而激發他們的工作熱情。

第四，離職管理

如果員工不適合，企業還需要按照《勞動合同法》做好員工辭退管理。

而如果勞動者跟企業是勞務關係的話，企業是不需要做這些工作的，因此，更便於管理！

因此，從以上三方面來說，企業是願意使用勞務派遣工的。

但是，我建議，企業在使用派遣工的時候，應該要嚴格遵守勞動法，同時，派遣公司也應該保護派遣工的合法權益，否則，這種用工方式還是會遭到勞動者的詬病的。

劉仕祥演講思維課

首先說，勞務派遣制本來就是當年為了解決國企歷史遺留問題而產生的“臨時性政策”。其次說，國家當年出臺勞務派遣政策的初心和法規是良好的，現實中的矛盾主要是企業層面“歪用政策”造成的。再次，不管這項政策將來會不會取消，但我本人強烈呼籲和誠懇建議勞務派遣制應退出歷史舞臺。核心觀點：這項政策對解決用工問題的實際意義不大，企業還是用這麼多人，卻把員工分成三六九等，人為加劇勞資矛盾，完全可以用合同制來解決。這個政策的目的，主要是保護企業的利益，傷害員工的利益，應該讓它推出歷史舞臺。

第一，要講大局，再講現實。

國家層面出臺勞務派遣制，本質是用心良苦的：一是解決國企用工問題，二是解決更多普通人員的就業問題，三是為了保護臨時用工的合法權益，四是促進用人平等。但是，這個政策，在企業層面操作過程中，被“不良”企業用“歪”了，其核心是，企業為了企業利益，選擇性執行勞務派遣政策，本來是保護勞動者權益的，卻變相成為“盤剝”勞動者的工具。你用歪，我也用歪，你選擇性執行，我也選擇性執行，劣幣驅逐良幣，用歪的政策策劃成為“法不責眾”的“流行政策”。為什麼許多普通員工也支持這個政策？這是因為他們也不知道這個政策的本來初心，錯誤地把錯誤的執行當作政策的本來面目。

第二，勞動派遣制是怎麼被用歪的呢？

不是專業性的人，是搞不明白的。在勞務派遣政策出臺之前，國企是幹部和工人兩種身份，國企的工資總額和定員定崗定編，都由上級主管，限制比較嚴格。國企大發展，需要增加人、需要增加錢，上級不給人、不給錢，怎麼辦？為突破工資總額和三定的限制，出臺這個政策，容許企業招聘勞務派遣制員工。其本質是：企業用工，可以繞過三定的限制，找一家第三方（勞務公司）和你籤勞動合同，然後把你派到企業工作。你是企業的正式員工（不是企業的人），不佔企業的三定指標；你拿到的工資也不是企業發的，也不進企業的工資總額，是勞務公司給你發的。企業只管使用你，但不對你負責，不管你的生老病死，避免了各種麻煩，節約了各種費用。為了保護勞務工的權益，這個政策和勞動法配合，要求同工同酬的，就是要求勞務工享受應該有的待遇。但是，企業選擇性執行，只用對企業有利的部分。

第三，勞務派遣制在現實應用中爆發什麼問題呢？

大量企業選擇性用有利於企業利益的部分政策，開始大量使用勞務工，有些大型企業，除了少量管理人員之外，其餘都是幾萬幾十萬地使用勞務工。這是嚴重違法的行為。同樣一個辦公室裡坐著，正式工和勞務工幹著同樣的活，收入和福利差三倍。同工不同酬現象越演越烈。2015年國家出臺規範勞務派遣制的通知，強調兩個核心：一是勞務工比例不能超過10%，二是隻能用於三性崗位。要求各企業在2017年1月前全部整改。很多企業已經整改，比如銀行業，但也有很多企業不改，宏觀層面很難監管。明知道有些企業濫用勞務政策，又沒有辦法管理。

第四，勞務派遣制應該被取消或者被大幅壓縮的理由。

舉例說明：某企業需要用人100人，用勞務工100人，用合同工也是100人。企業為何願意用勞務工？就是因為價格便宜、好辭退、沒有煩心事。這是保護企業利益。但是傷害的是勞務工的利益。既然用人是100人，為什麼繞一圈用勞務工呢？目的還是企業利益。有人說，勞務工也是勞務公司的合同工呀。那麼，勞務公司只是管人頭、抽取管理費的公司，說難聽點就是皮包公司，他們對勞務工的長期職業發展，不願意管，也沒有能力管，嚴重傷害了勞務工的根本利益。這是問題的焦點。其實，完全可以取代勞務派遣制，實行合同制，企業把合同制分崗位定級（因為國家規定勞務工只能用於三性崗位，本身崗級就是最低的），讓他們收入低一點，但給他們以身份感、以歸屬感、以安全感。企業既能節約人工成本，員工也有穩定感。從這個實際意義上講，勞務派遣制完全沒有必要，應該退出歷史舞臺。

最後說明，本人作為資深HR，是站在保護廣大勞動者權益、促進人人平等的角度來談的，同時這個觀點，也不損害企業利益。如果站在企業立場，當然會否定我的觀點，企業就是為了追逐利益最大化，怎麼用最少的工資用最多的人，這是企業的立場。兩種立場，孰是孰非，應該由宏觀層面來下決心解決。從人性角度來看，調動員工的積極性，發揮員工的最大潛能，這是社會文明的進步標誌。

職場火鍋

派遣公司從2018年起，在某些地方都已經招不到年輕人了，誰都厭惡他們，怎麼還能夠成為主要的用工方式呢？

勞務派遣把“就業體驗、員工生存”和“單位業績”割裂開來，這就註定了永遠成不了雙贏的局面，勞工往往是被坑害一方。既然一直被坑害，那麼勞工還有什麼理由為企業輸出創造力呢？

針對勞務派遣的種種弊端，我們之前談過派遣工不能簽訂無固定期限合同等問題，但仍然闡述未盡，勞工關心的是能不能勝訴的情況。今天再來解釋一下：

派遣公司如果把10年工齡拆分成10個一年的短期合同，導致勞工沒有簽訂［無固定期限合同］的情況下，勞工起訴了派遣公司，是否能夠勝訴？其實，《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》就已經說得很清楚了：

言下之意，只要你有證據能夠證明在單位工作的起至時間，就不怕告不贏。

接下來再說一說大家同樣關注的勞務外包。實際上，勞工與外包公司存在勞動爭議的，用人單位和外包公司都應當成為被告，這也是《解釋》的原文所規定的。用人單位絕對不會因為把勞工由派遣轉成外包就能夠逃避掉所有責任。

可是，他們明明知道逃不了，為什麼還要逃呢？這就是一種掩耳盜鈴的心態在作祟，導致勞務派遣和勞務外包的名聲越來越臭。

就拿某個［不能說的］地方來舉例。你可以去當地問問看，勞務派遣公司現在還能招得到年輕人嗎？你知道這個地方在2018年流失的人才是多少？為什麼流失？不就是因為他們拿人才不當人才麼？不就是因為他們蔑視和規避勞動相關法律法規麼？

夢裡瀾濤

勞務公司必須取消！它的存在讓很多用工單位規避了責任！對就業著有百害無一利

沒事湊熱鬧的人

在沒有重大民憤的前提下，這個會是以後越來越多的用工方式。

勞務派遣，是現今所有願意交稅的公司的單位最喜歡的一種方式，簡單直白一點，就是又能省錢省事，又能把人像傻駱駝一樣的用，所以深得各個單位的喜愛，只要你有一點點表現不好，那麼簡單，把你退給派遣公司，換一個人過來，簡單明瞭。

而正式職工則只需要天天喝茶玩電腦，把工作九成扔給勞務派遣工來做，而且派遣工還不敢有大的意見，因為就算工資再低，也是一份工作啊。

如果在工作中出現糾紛或者傷害之類的，也會有派遣公司來處理這件事情，基本上單位可以九成九的避免事後麻煩，所以這是所有公司最喜歡的方式，又沒有責任，又不用出多少錢，又可以像傻駱駝一樣使喚你，你說如果你是領導，你願意不願意要這種不敢反抗或者說反抗也沒用，又積極做事的人。

sljinlin

勞務派遣公司會成為企業用工的主要方式，我覺這個觀點不太成立。應該是說用工的其中一種方式而已。

第一、勞務派遣公司說白了就是中介代理，中介從古代以前一直存在到現在，也沒有真做到給企業招到合適人才。如果說它成為企業一種用工方式那早就已經前幾年就火起來了。

第二、名聲掃地。勞務派遣公司魚龍混雜，有的除了中介費以外有的公司每個月還從派遣工身上耗羊毛撈金。同時呢又非用人企業的直招員工在福利待遇很難有保障比如：五險一金不交，要是企業暫時不需那麼多生產人員，那裁掉肯定是派遣工，你就如同一塊磚頭一樣哪裡需要就往哪裡搬，工作的不穩定性很沒有保障除非你被派到大公司生產訂單穩定。這點我2015年有過切膚之痛，我原本想通過派遣公司進華為做普工體驗下生活，結果沒有去成，拉我們去惠州的比亞迪承諾說宿舍有空調，有免費上網，福利待遇很好，結果過去了，結果相差十萬八千里，宿舍几上下鋪全是垃圾在上面，幾個搖搖欲墜的風扇還不全是好的，公共洗澡盆和衛生間全青苔。後來，感覺實在不想呆將就睡了一個晚上又回深圳再找派遣公司，介紹去一個小廠。做一段小廠沒訂單，又要重新找。來回搬家折騰。如果是那種直接跟用人單位簽約合同還好，如果是三方協議你是屬於派遣公司的，那每個月公司還得派遣公司發給你，你有什麼事還要面對用工企業還有派遣公司。有的派遣公司甚至拿到工資拖欠不給或者跑路的情況就特別麻煩。所以派遣公司其實為什麼做不出大規模來，主要的原因之一就是名聲壞給人感覺就黑心，儘管是確實有誠信經營的企業還是被行業裡幾隻老鼠給連累談“鼠”色變。

第三、招來人員難以勝任。通過派遣公司去找用工單位，一般都屬於掌握信息比較少，或者教育文化程度相對低的人群，或者上了年齡的下崗工人沒有多少競爭力能獲得份工作就好的啊姨啊叔的類型。一般有知識有文化有技術的人，幾乎很少通過派遣公司去找用工單位。所以這個侷限性，導致企業通過派遣公司來的人不一定合適用工標準，用人參參不齊不好管理。

當然，通過派遣公司有好處就是節省企業人力資源的開銷，直接多少錢承包給派遣公司就完事，對於普工的那種部門那真的省時省力，派遣公司途徑多可以滿足需求，這點不錯。但是企業不只是招普工還有其他部門人才需要招，這絕對不能讓派遣公司派個人就可以讓他做公司財務總監，做公司副總的。所以派遣公司派遣的人僅是解決公司的一部分用工，不能說是主要。而且有高科技企業全部需要高科技人才，派遣公司根本無法招到這些人給企業輸送。所以還得看行業的性質和工種而定。這個觀點我是全認可的，但是派遣公司也很重要也是企業用工的其中方式之一而不能說成是主要。

分享的風清揚

想聽真話還是假話？

假話不屑於說，真話往往傷人。強扭的瓜不甜，過於直白的答案吸引不了人。

所以，我決定回答如下：

四句話的背景依據

1、資本論講過，資本是逐利的。“一有適當的利潤，資本就膽大起來.如果有10％的利潤,它就保證到處被使用；有20％的利潤,它就活躍起來；有50％的利潤,它就鋌而走險；有100％的利潤,它就敢踐踏一切人間法律；有300％的利潤,它就敢犯任何罪行,甚至冒絞首的危險。”這句話的原文參見《資本論》第二十四章“所謂原始積累”。

2、我國仍處於並將長期處於社會主義初級階段，我國仍然是世界最大發展中國家。這句話參見《十九大報告》。

3、“為規範勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關係和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱勞動合同法實施條例）等法律、行政法規，制定本規定。”此為2014年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規定》第一條，從中可以得出“勞務派遣制”符合《勞動合同法》相關規定的結論。

4、“用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。”出自《勞務派遣暫行規定》第三條。

五個事實

1、勞務派遣制所指的替代性工作崗位指的是什麼用工類型？臨時工！勞務派遣制想要獲得的同工同酬標準的參照對象是誰？正式職工！

2、現在勞務派遣制覆蓋的用人單位類型都有哪些？越來越多的企業、機關事業單位（比如鄉鎮半專業化撲火隊）、政法機關（部分地區的警務輔助人員）。

3、勞務派遣制的工資如何？比正式職工便宜多了，大多數情況下比當地最低工資標準高一些。

4、勞務派遣用工是否有保障？基本上社保齊全並且繳納及時，工資方面除了少一些以外基本上不存在拖欠行為。

5、從中國社會文明發展進程來看，用勞務派遣制來替代“臨時工”是一種巨大的進步！有些行業和部門已經在探索給予部分優秀勞務派遣制人員正式單位職工身份的途徑，當然，還僅僅是探索。

結論

存在即合理。在這種合理的有效性消失之前，這種存在仍將繼續存在下去。

司法一棵松

勞務派遣公司，1就好像是以前的中介，2是給人家吃空響的備胎，3給人家正規軍擦屁股的，一句話，你就是墊底的，別有事，有事全是你們的，就這還他媽的有人往上爬那，一個月2、3千的，這他媽的就是這個人的現況，幹嗎，不幹走人一個個跟耗子添貓逼是的拍馬屁，艹，

關鍵字: 職場 十六條 派遣