职场三哥

我也是从生产一线做到今天的高管，我就题主的这个问题谈谈我的看法。首先我们看看职场上，经常抱怨有哪些坏处呢？

抱怨让自己消极

经常抱怨的人，肯定是一个消极的人，遇到问题，不会主动去想解决方案，而是找客观理由，强调困难。时间久了，就会变得很消极颓废，失去了工作的动力。心态上的消极，导致工作上的懒惰，工作效率和效果的下降，最终可能被公司淘汰。

抱怨影响人际关系

我们都喜欢和积极，阳光的人交往，会让人心里舒服，会给人带来正能量。爱抱怨的人就像瘟疫一样，让人很不舒服，还会传染到其他人身上。本来同事心情挺好的，你的抱怨，负能量，改变了整个办公氛围，只会让同事远离你，从而影响自己的职场人际关系。

抱怨让自己错失机会

职场上，领导是最讨厌自己有一个喜欢抱怨，牢骚满腹的下属。因为抱怨直接影响团队的士气，团队的凝聚力和向心力。所以说，抱怨会让自己陷入被动，甚至错失升迁机会。

我们看到了抱怨带来了坏处，那么管理人员该如何处理呢？如何解决抱怨呢？

抱怨的根源是问题的关键

1.也许抱怨的员工能想到更好的办法

当员工在无法改变或无法取得某些成就的情况下，员工往往会抱怨，感到沮丧。而这些员工可能更愿意提出改变内部系统，流程的方法，以改善当前现状。这通常是一件好事。因此，如果您的员工似乎非常不满意，则有必要探索原因并鼓励他们提出解决困扰他们的问题的解决方案。例如，如果团队如果抱怨流程太慢，我们因该让他提出更好的建议。

2.抱怨的人也许因为自己的能力被压抑

团队中抱怨最多的人可能是有能力的人，因为他们关心自己的成功，并在事情未按计划进行时将其放在心上。有效的领导者要慧眼识人，也要善于用人。

充分利用抱怨员工的能力

1.重新定位抱怨型员工的角色

在员工下次发出抱怨的声音时，我们可以试着问问，那你觉得应该怎么做？如果他提出了新的意见，或者想调换至新的岗位。那说不定就是一个极大的转机，也许是企业没有将适合的人选放在合适的岗位上，造成了员工本身的不满，给他一次证明自己的机会，说不定结果会让人惊艳。

2.重视员工的贡献

还有一种抱怨型员工，是因为自己的努力未被别人赏识，或者工作遭受了巨大的阻碍，面对这种情况，我们应该认真了解后，做出公平的对待和快速的处理。这样，也许会让员工一下转变对企业的看法，从而激发员工的奋斗情绪。

结束语

职场中不要让抱怨葬送了我们的前程，管理人员也要充分认识，员工为什么要抱怨，去多多听听员工的心声。

唐宋明清2020

前不久，某公司老板正配合大客户参观车间。突然几个老员工围着老板和客户，大发牢骚，上个月工资还没有发，福利待遇也越来越差。让老板在客户面前大丢脸面，把一桩大生意也搅黄了。老板等客户走后，做出五个处理意见：

第一，主要责任在人力资源部经理。迟发工资本来就有错，迟发工资就要预判有员工会选择关键节点闹事，提前把矛盾萌芽消化掉，而不是麻木不仁，导致突发事件。

第二，次要责任在车间主任。作为一线员工管理者，应该有丰富的基层管理经验，理应对员工心理活动了如指掌，员工可能早已牢骚满天飞了，早就应该采取安抚措施，而不是任由突发事件发生。

第三，开除那几位突然发难、落井下石的员工。尽管这几位员工有委屈，但这种不顾大局、趁火打劫的行为，绝对不能容忍，必须毫不犹豫开除，以儆效尤。

第四，调查背后指使几位员工突然发难的“关键人物”。此人绝对阴险，串联员工在客户签协议前闹事，目的是破坏公司合作，巴不得公司完蛋。这种小人必须找出来，清除干净。

第五，公开向全体员工道歉。老板处理完前四件事，带领人力资源部和财务部人员向员工队伍道歉，公开处理决定，并立即发放工资，把年终奖的一部分提前作为当月效益工资发放，激励队伍。强调，高度重视员工发牢骚，只要是发现公司管理上的问题都可以发牢骚，但发牢骚对内不对外，公司内部要畅通员工提建议的渠道。

第一，对提意见的员工，要尊重员工，并吸纳员工意见，改进工作。伟大的公司，成功的老板，都对反对意见或者说员工“牢骚”表示尊重和重视，可以发现公司管理和文化上的问题。所以，对公司管理不满意、受到不公平对待的员工，马上了解情况，给予解决。如果意见和建议有价值，还应该给予奖励。

第二，对那些自我认知不足，总认为公司亏欠他的，对公司发泄不满，坚决给予辞退。既然你天天无理由抱怨公司，那还是请你走人，动摇军心，不能容忍。在国内职场，不同于西方职场，可以讲管理的理想，但不能理想化。

第三，对那些挑拨离间，破坏文化氛围的员工，坚决给予辞退。关于这一点，我深有体会，绝对不愿意讲什么“心如大海、海纳百川”等大道理，赞成题主的做法，坚决“杀无赦”。这种员工不仅仅是抱怨公司，传递负能量的问题，这种员工就是恨公司，巴不得公司倒闭，人人倒霉，他才心理平衡。他天天发牢骚，目的就是调动其他员工负能量，都消极怠工，能干的都辞职，把公司搞垮了，他就心理舒服了。对于这种小人，你留着他过年吗？问题是，他可不盼着你过年。

职场火锅

中国的劳动力太多了他才敢这么说，以后人少了招不到人了看他还这么牛逼吗？工人抱怨还不许抱怨了？12小时产线重复不停的劳动，人家工人被你压榨成啥样了？现在抱怨都不许抱怨了，实在牛逼。也不想想新中国是哪些人用命打回来的，工人阶级和农民阶级，现在好，最被瞧不起的就是工人阶级，被压榨的最狠的也是工人阶级，呵呵，我也只能笑笑

海星775

我认为，对于常抱怨发牢骚的员工是否给与辞退处理，应该视其具体情况而定。

毛主席曾经说过，党外有党，党内有派，历来如此。不管在哪个单位，既有实干家，又有评论家，既有埋头拉车的，又有抬头看路的，既抬头看路又埋头拉车、德才兼备的员工还是少数。因此，作为一个管理者，要有宰相肚里能撑船的胸怀，以包容之心，度人之量，善待那些讲怪话、发牢骚、常抱怨的员工，不要辞退了事。

古语说得好，苦口良药利于病，忠言逆耳利于行。兼听则明，偏信则暗。之所以有讲怪话，发牢骚，常抱怨的员工，说明我们的管理工作有漏洞，有缺点，有不足之处。如果只是辞退一些常抱怨发牢骚的员工，管理工作中的问题仍然存在，还会有人继续抱怨和发牢骚的。因此，应该与常抱怨、发牢骚的员工加强沟通协调，认真听取和虚心接受其对工作的意见和建议，并采取措施加以改进，通过疏导的方式，释放员工的消极情绪，从根本上解决管理中存在的突出问题，推动单位的管理工作更上一层楼。

团结一切可以团结的人一道工作，特别是团结反对过自己，而且被实践证明是反对错了的同志一道去工作，这是中国共产党维护党内团结统一的制胜法宝。因此，当面对常抱怨发牢骚的员工时，应该从团结的愿望出发，首先认真检查自己的工作，有则改之，无则加勉。对自身管理工作无过错，属于员工的一些认识问题和承受能力问题，可以进行教育引导，帮助其提高认识，统一思想行动。对极个别屡教屡犯，又毫无道理，而且严重影响团队凝聚力和战斗力的员工，可以采取辞退处理。

至善成仁

举个例子，可能不太恰当：如果你们家里的事都由你做主，也就是说你是家里发号施令的那一位，而你的伴侣却时常就会抱怨发牢骚，你会怎么办？我想你可能有如下做法，第一、真诚的和对方进行沟通，找到对方不满意的根源；第二、双方产生嫌隙，经常吵架。但无论如何，你不太可能会坚决的要跟他分开，各过各的。

回到上面的问题，黑雪君不认同题主的做法。因为如此做法既不合法也不合情，你貌似维护了自己的权威，但这种做法治标不治本，事实上你堵住了员工们的嘴。古语有云：“防民之口 ，甚于防川。”一旦洪水来临，你将被彻底淹没。

01、从法律上来讲，如此辞退员工，易产生很多劳资纠纷

劳动法详细规定了劳资双方的权利和义务，企业要合法用人不得任性辞退员工，如题主这般做法就未免太过于武断了。企业主动辞退员工即便协商一致情况下也是要支付经济补偿的，而你单方面强行办手续就辞退，想必很多员工是不乐意的，那么相应的劳资纠纷将会很多。

02、从情理上来讲，如此辞退员工过于严厉缺乏人情味

前不久海尔的因为员工午休问题而饱受争议。其中一大原因就是企业的规定过于冰冷，缺乏温情。员工仅仅抱怨一下，就要被开除，这无论怎么说都太过于严苛了。缺乏人情味的企业也许纪律严明，但真有大风浪的时候可能就立马倒下了。

03、如此辞退员工看似解决了矛盾，实际上只是让矛盾藏了起来，而且更难解决

正常道理来讲，遇有不顺事情，抱怨一下，发几句牢骚是人之常情。有人形象比喻称职的领导的胸怀要类似于垃圾处理厂——回收、分类、加工。

用任正非的观点则是“你抗拒什么，什么就会扩大。”领导耳朵软一点，对信息要分类，那些有建设性，那些是无用的，那些是破坏性的，分门别类，针对性处理，争取找到抱怨背后的问题，及时化解矛盾纠纷，企业才能健康发展。

其实，悠悠众口，怎么能堵住呢？面对员工的抱怨和牢骚，任何领导都会有一定的抵触，但是把人家开除了，就真的没有抱怨了吗。只怕是彼时人家抱怨在嘴上，而此时抱怨在心里吧。作为领导应该如何让正确对待员工的抱怨呢？

一、胸怀宽广

所谓宰相肚里能撑船，作为领导一定要胸怀宽广。人前背后抱怨几句，发点牢骚，实属正常。如果没有抱怨，没有牢骚反倒不正常了。

胸怀宽广就是能接纳各种声音，如前文提到的领导者要有垃圾处理厂的胸怀，垃圾为什么会产生，垃圾是不是可以变废为宝。只有允许他们的不满和牢骚有出口，你才能找到问题所在，及时补上漏洞。

二、制度建设

任何一个企业在正式的圈子之外，也有一个非正式的圈子。而抱怨和牢骚常常就在非正式圈子里传播。与其任由抱怨牢骚各种吐槽在非正式圈子里发酵，不如给其正常通道传播。很多企业都建立了上级信箱等，希望员工可以有抱怨不满直接反馈。这种做法是好的，但员工们怕啊，万一反馈不当是不是就吃不了兜着走了。

而华为的做法是设立了“心声社区”，允许员工在上面自由讨论、吐槽。而这个论坛也成为了华为高层了解舆情收集民意的重要平台。

三、疏通机制

员工的抱怨牢骚是应该加以疏通的。抱怨有合理的，自然也有不合理的。合理的要找到问题所在，具有共性的形成明文规定妥善解决；个案的则具体分析，个别解决，将员工的抱怨情绪良性消解。

对于不合理的也不能掉以轻心，不少企业建立的压力疏导室就是个不错的尝试。领导布置任务太多了，可不就很不爽，去疏导室对着领导气模打一架解解气。总之员工气顺了，抱怨和牢骚自然也就少了。

希望以上分析和建议能回答你的疑惑。

黑色的雪聊职场

无能力的管理者，就会采取这样的办法，把员工给辞掉。其霸道嘴脸显示无遗。真正的领导者，应该放下身段，倾听员工发牢骚的原因，想办法解决问题，达到双赢的目的。

一帘幽梦一安永连

这种做法很明显属于2008年以前的管理理念。因为那个时候就业岗位少，工作机会小。记得2003年的时候，在深圳西乡一个工厂招10个普工，一点不夸张的说能有200多个人来排队面试，那时候工厂是百般挑选呀，但在看看现在是什么情况？工厂要招100个人，可能面试的能来个20个就不错了。再比如，那时候招一个保安，会来十多个人面试，而且还都是当过兵的，面试前先打一套军体拳，跑个五公里再说。现在呢，能招到人就算不错的了，别说这么严格的考核。

由于这种情况，那个时候的管理方式也非常简单粗暴，通俗的来说就是：愿做就做，不做就滚！那个时候的管理圣经和现在不同的是：领导说的话就是圣旨，不容任何质疑，不准抱怨，讲究的是绝对无条件服从，员工别说发牢骚了，那就是工作机器！而且那时候想辞退谁就辞退谁，还没有经济补偿金的说法。

说实在的，如果现在还有那个管理者说直接辞退发牢骚抱怨的员工，那么只有两种可能，一种是这个管理者年龄比较大了，遗留了以往的作风；还有一种就是基层管理者，公司必须要他们当黑脸。

我听到的很多以前的管理者都抱怨说80后是跨掉的一代，90后不好管！说白了，就是这班人根本无法转变自己的观念，无法适应新一代劳动者。

甚至有些培训机构还专门开办起“如何管理好90后员工”，我觉得这是莫大的讽刺，看表面是怎么管理好90后员工，实际上潜在意思是让这些人赶紧转变落后的管理观点。

记得有两个不同的基层的班组长遇到的境遇完全不同。

其中一个和我说：“90后是最讲义气、最直爽的一代，不像以前的人就知道算计、打小算盘，我平时对这些人非常好，管理也比其他班组宽松，但他们从来没给我掉过链子，记得有次我的生产线上因为有问题耽误了生产进度，因为公司只允许每天晚上加2个小时班，那天这般兄弟姐妹硬是额外义务加了3个小时班，没有一个人问我要加班费的，当然晚上加班完，我也请他们去吃夜宵。所以我觉得这些人是最好沟通的，你真遇到困难了，他们也是全力支持你。以前那些人，如果延迟10分钟下班，都会有人抱怨。不知道是我管理能力提高了，还是这些员工进步了。”

另外一个班组长和我说：“这班90后，天天抱怨，被骂几句，马上要辞职，辞职就辞职呗，离职交接还弄的一塌糊涂，遇到过好几次被员工威胁的了，还有的员工动不动就去劳动维权，害的我被公司扣了好多次绩效工资了。”

从这两个人的管理方式上，就能看出来端倪，只想说一句话，如果管理靠领导权威、绝对服从，那么阿猫阿狗也能做管理了！真正的管理者，应当是让员工自发的尊敬和服从的，而不是靠强压。

一、现在员工经常抱怨发牢骚，应当重视起来，看抱怨的是公司硬件条件，还是自己的管理方式。

如果是公司硬件条件，那么作为基层管理者，没有决定权，但可以找机会向上反映，即便最终解决不了，我想员工也不会怪你的。

如果是自己的管理方式有问题，我觉得也可以有针对性的改善，这个并不是丢人，也不会降低你在员工面前的威望。反而员工觉得你能重视他的意见，并且给予证明回应，更能让员工服你！

二、如果说遇到这样的员工，不去正面了解，而像提问中说的坚决办理好手续和予以辞退，针对这个，我想说一句：你以为你是谁！

作为十多年的工厂人力资源工作经历，我和班组长以及员工打交道的很多，如果说在以前，可能班组长一句话，员工就乖乖离职了。

但现在都9012年了，居然还有人又这样的思想观念！结合实际案例来看，这种做法会有几种后果。

一、所管理的班组员工流失率很大。

二、这个班组长在公司内被投诉的概率很大。

三、劳动争议发生率很高，可能员工动不动就去劳动维权。

四、该班组长毫无名声可研，在员工背后就会被称之为“渣”。

五、被威胁次数稳居榜首，并且有些会变成事实。

其实，除了老板、股东和高管，其他人和一线工人并没有什么区别，我们除了要帮助公司达成生产任务外，同样要在公司和员工直接寻找平衡点，要时刻撇开公司这层管理来考虑实际状况。

当然，对于恶意捣蛋、耍无赖的员工，那也是坚决要予以辞退，这个立场是鉴定的。但对于“抱怨、发牢骚”，也许是“提意见”的员工，我们一定要学会倾听和正面回应，即便解决不了，也要正面回应员工，这才是当今一个优秀基层管理者该做的。

打听生活

让人民群众多说几句话，天塌不下来。这话是以前毛主席说的。职工发几句牢骚话至于吓得给人家干掉吗，这是一个该有多无能的领导。给人家按时发工资发福利了吗，资本家的做派，蠢且不自知，窝里烂，对自已员工这样的做派，这家企业估计离倒闭不远了。就像这样因为人家发几句牢骚话就对自己工人下黑手的管理人员，也是没碰到真正的刺头，否则，这货都不知自己咋消失的，古往今来，所有狗腿子的下场好的不多。

颐正泰平

既然是经常抱怨不满那肯定是有原因的嘛，没把情况了解清楚就辞退这样的做法，我也不赞同，太武断啦。

记得我实习的时候也是在一线车间熟悉流程，A线班长是一个90后小伙，B线是一个80后的姐姐，他们两个的管理方式完全不同，A线班长几乎都在线上帮忙，培训员工，解决员工遇到的一些问题，尽职尽责。领导安排的产量达不到，他便和员工一起加班赶产量，鼓励大家一起加油，不要搞个人主义，他那条线几乎没有彼此之分，快点就帮慢的，每次他们线都是第一个完成产量，每个的能力不一样，有些动作就是很慢提不起，他也没责怪，只是让旁边的多帮忙一下，出来挣钱都不容易，每次去他们线上都是笑容满面，很少有人因为不满而影响工作，遇到那种故意捣乱的员工他也是耐心沟通，寻找办法解决问题，不会因为这些而去克扣员工。

B线那个姐姐以严为准，我去那么久也没见她笑过一次，说实话我还挺怕她的，有点笑面虎的感觉，那条线管的特别严，上厕所的时间也是固定死的，违反规定的扣钱，总之只要犯错都是扣钱，或者失去员工奖励，有些动作慢的，中午也没有休息时间，加班完成自己的量，也没有人帮忙，谁要是慢了，那个班长就双手叉腰骂人，很多人都是都不愿意待那条线，但是为了养家糊口，谁也不愿意和她正面冲突，后来车间主任换人了，那个女班长也被劝退啦。

所以管理者真的很重要，员工也想工厂生意好。也想多挣钱，偶尔有混日子的，但那也是少数，工厂想要留住员工就要留住他们的心，有一个愿意为他们撑腰的管理者，遇到问题能第一时间为他们解决的领导者。员工要有执行力，但是领导也要做到以人为本的理念，才会使大家齐心协力谋发展。

于先生818

知道打工者的工资是怎么涨上来的吗？得感谢所有有暴脾气的管理员！没有他们动不动就批评、责骂、惩罚、辞退、开除员工的自以为是的行为，我们打工者也就不会"水往低处流，人往高处走"、“此处不留爷自有留处"的无奈但却潇洒地跳槽了！

无数人的跳槽跳高了工资及待遇。

马云说过一句切实的话，员工走的原因只有两个:钱没到位、受委屈了！

我曾在一个公司上班，有个部门一个月要配好几把钥匙，半年居然单钥匙就配了近 千块，部门主管总是在开会时责骂员工不爱护公司财物，要员工们自己掏钱配钥匙(我刚入职没多久也弄断了一把钥匙，锁芯不灵，总卡，要用劲推拉几下才能把门打开)。我提议请工程人员修一下门锁，实在不行的话就换锁。主管沒理我的话。后来还是老板偶尔路过发现我们开门动作太大，让工程师傅修换了门锁，才彻底解决了这个困扰大家的难题。

我想说的是:一线员工有问题得不到解决时，那肯定要表现出来，只不过每个人的表现方式不一样而已！作为管理员，尤其是一线管理员应该及时有效解决或向上反馈问题，别动不动就激怒员工！

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