暖阳哥哥说情感

找工作，参加面试基本上是每个职场人都会经历的一个过程，我们如何才能成功的参加一场面试呢？

我们只要多了解面试的套路才能不被反套路。

1.初选

1.学历

读书无用论一直都在网络上影响很大，时至今日还有人会说谁谁谁读书了不还怎样怎样……

那我告诉你现在大多数工作都会有门槛限制。我自己读的是一个二本院校，记得毕业那年我有个同学跑去一个211院校看当时的校招企业明确要求211以及以上，其它人简历都交不上去，又何来的面试机会呢？

学历是企业HRBP海选兼职的首要条件，只有学历过了他才会多看两眼你其它是否符合要求。

2.经验与年龄

再者就是你的经验的，丰富的经验能够让你更加出色，但是年龄过大也会是硬伤。

现在其实企业在招聘的时候都会明确做出年龄限制。

3.其余基本信息

最后看的就是性别、婚姻状态和是否生育了。

网络上大部分人都会吐槽说企业不道德，其实女性，现在随着社会的发展已经好很多了，最主要的还是以下原因：

• 男女擅长点不同，相比而言男士更加大胆、对大局把控较好；女士更加细腻，对细节把握更到位，而对有些工作岗位来讲男士更加具有优势。
• 骗保，提起怀孕女职员我们都在说公司又在针对她了，想让她主动离职，不想给予补贴，其实随着国家法制的完善和职场人的重视，这种情况正在改善，可恶的是有的女性利用公司漏洞，隐瞒怀孕情况，入职没多久就开始请孕假，修完拿到补贴就离职。

2.经验并非工作时间

好多人觉得HRBP问到工作经验只是单纯的工作时间，其实他们想了解的是你的工作能力。

在这家公司既然你的经验十分丰富，那么你都有哪些成功案例的经验呢？你又是怎么做到的？对找的这份工作又怎么看？

所以不管在哪家工作上班，尽可能的能够拿到一个好的KPI绩效考核，可能现在对你来说只是单纯的肯定，以后它就是你的资历，成功的经历才算经验。

3.是否有体现你的用心准备

这个社会早就过了靠喊口号博得别人认可的时代。

如果你是跨行找工作，那你又有做过哪些准备呢？总不能说如果你录取我我进到这个行业一定怎样怎样吧……

我们读书的时候读的专业是社会学，毕业后我的同学有去做人力的；一方面学历还过得去，另外就是在读书期间为了入这个行业提前已经考过了人力资格证。

面试是一个互相深入了解的过程，而你的简历如果告诉我，你连最基本的东西都没有，那完全就没有继续下午的必要了

希望能够帮到你！加油

LBoYu

快速筛选简历的关键，个人认为还是要先花一定时间去了解你需要招聘的岗位，从而提炼出你需要掌握的关键信息。

举例说明吧，老板需要招一个销售部的中台支持岗位，很多人一拿到需求就懵了，这个名词可能比较陌生啊，对接一下工作内容，你就会发现，老板需要的这个中台岗绝大部分工作内容倾向于传统称呼的销售支持或者说销售内勤、销售行政。也就是说业务员不在家的情况下做好各项业务对接，统计好相关销售数据甚至是销售们的考核。盲目的去各大招聘网站搜索中台，是找不到合适的人选的。

因为目前我属于第三方招聘，所以可能对于高效寻找简历稍有心得。

1、解读岗位需求，提炼关键词，框定搜索范围：如学历要求，从业背景要求，专业技能的情况，最长容许的到岗时间，行业薪资的竞争范围等

2、按照关键词搜获简历后，仔细阅读简历，从经历内容的详实程度，排班，毕业日期，仔细审核，特别是很多技术简历，谨防出现培训简历，也就是说专业技能都是在某家短期工作的公司培训赋能的，其实并没有陈述的那么精专

3、一定要先做好电话沟通。我个人倾向于电话沟通，很容易能看出候选人的反应速度和简历内容是否属实。

8年沉浮小HR

我是Aaron的预言，资深人力资源产品经理。

针对招聘专员、招聘经理们在各大人才网筛选简历存在的效率问题。

作为工作16年的资深人力资源产品经理，给大家分享一个简历筛选的经验总结。

简历筛选9秒漏斗：

一、HR必须清楚简历筛选的硬指标（9秒漏斗法——简历初选用时9秒）:

简历筛选应对应聘人员硬件及基础素质把关，设置高素质起点，筛选过程注意应聘人员学历、专业、资历、技能的表达与岗位的匹配程度。基本从简历上的工作经历入手，相关行业者优先，与招聘岗位有关的工作经历者优先，工作业绩和作品好的优先，基于这些因素，HR招聘通过“9秒漏斗法”进行简历筛选。

（一）姓名、性别、年龄（2秒）

• 注意应聘人员的性别、年龄以及岗位团队人员的性别比例情况，考虑该应聘者的加入是否有助于团队结构优化；
  

• 不同岗位针对团队已有人员情况， 注意男女比例的协调互补。
  

（二）学历、专业（2秒）

• 在筛选对硬性指标(学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉，比如大专以下的学历不予考虑；

  
  

• 在筛选对硬性指标(专业)要求比较严格的职位时，如不满足职位的要求，如非招聘岗位所属专业且专业类别与岗位类型差距过大的不予考虑；
  
• 重点抓高学历的本专业出生的人才，倾向重点高校，特别是岗位所属专业教育水平较高的院校毕业的人才。
  

（三）资历、经验、工作业绩（3秒）

• 注意看应聘者是否有岗位相关从业经验，以及行业经验是否达达到岗位要求的标准，同时关注应聘者的从业年限，以及现处于什么职位，判断其是否能胜任应聘职位；
  

• 注意查看应聘者在每家公司工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。如果求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时多关注求职者空当时间的情况。从这些要素中判断其稳定性，如判定稳定性极差，直接PASS掉。
  

• 注意查看求职者所述个人业绩是否适度，是否与职位要求相符，以及在原公司属负责的项目、成功案例，以及主要服务过的行业领域与公司现有项目是否匹配。
  

• 重点抓有行业经验的资深人员，特别是有同业大公司从业经验的高端人才，侧重骨干层和高层人才的物色和引进；
  

（四）籍贯、居住地（2秒）

• 注意地域性，筛选简历的时关注应聘者的籍贯。比如：我过去特别要求团队关注外地人才，若是省外人员，则注意其籍贯；若非本地人员，则判断其是否适合外派其他子公司就职；若是当地应聘者，注意看其家庭居住地与公司的距离是否受交通因素限制。
  

• 注意区域性，筛选简历时关注所属团队人员的区域性结构是否合理，判断应聘者是否容易融入团队，是否有助于团队文化的融合；
  

• 重点抓行业发达地区（如：北京、上海、广东）任职经验的人才，吸收来自不同地区的行业人才进行区域结构优化，提升团队的专业能力；
  

二、HR对应聘者综合情况的二次判断（反转漏斗 ——再判断用时9秒）:

• 应聘者如果非科班出生，又无岗位相关从业经验，则可关注一下应聘者的培训经历，重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。如果应聘者有相关培训经历，特殊情况下可尝试面试判断其实际能力是否胜任。
  

• 应聘者如行业不对口，没有相关岗位经验，须查看其专业能力，以及在职时间的长短，从中判断应聘者工作在专业上的深度和广度，及其通用能力是否可以胜任该岗位。如果应聘者不懂本行业，可是专业能力和通用能力很出色可面试是否匹配；
  

• 查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等)，主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
  

• 结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息，分析求职者年龄与工作经历的比例，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉，如果发现疑点，且不能判断，可请上级或同事协助判断。
  

所有的这些都需要招聘经理们眼疾手快，9秒漏斗应该算是一个极致了。只要你对岗位要求足够了解，操作足够熟练，抓取信息速度足够快，相信简历筛选乃至招聘的效率都会大大提升。

我是Aaron的预言，

资深人力资源产品经理。

【关注我】

更多职场干货等你来拿！

【我保证】

每一篇文章，每一份问答，

都是诚心之作。

聊哥聊职场

HR在刷选简历的时候。一定会要求有相关经验或者相关专业背景的， 你要知道大公司hr时间的很紧的，不会把时间浪费在筛选上面。

一般情况下，简历刷选分为三轮，第一轮一般是机器系统根据hr给的要求刷选，第二轮是HR的手工刷选，一般投简历的能否有面试机会就是看着一轮，最后一轮就是面试官刷选，这一轮决定你能否进入公司，收获offer。

现在来主要说一下hr筛选。

一般情况hr看一份简历的时间最多一分钟，所以需要我们把握好。

首先看基本信息（包括个人信息，学历信息 工作经历）

1. 个人信息：包括年龄、性别、身高、婚否、健康情况等等，甚至有看民族的（特殊情况）。
   

2. 学历信息：主要是看毕业学校、所学专业、资格证书、学校所获得的奖励。
   

3. 工作经历：工作过公司，任职的岗位。

和岗位是否相匹配（主要部分）

主要是公司背景，任职岗位，取得的成就（这点要特别注意）。

1. 公司背景：之前任职公司企业性质，行业地位，规模和主要业务等。
   

2. 任职岗位：这点主要是看工作经验，管理经验，团队规模等各方面筛选你（有过大公司经历的，hr一般都会直接让面试，相当于背书。）。

3. 取得成就：这点是比较重要的，成就也就代表着你能为工资带来的利润，从而决定你的薪资。

审查简历的逻辑性及薪资要求等

1. 主要看简历是否前后矛盾，逻辑性流畅度，面试者的自评等，（说白了就是看简历是不是有造假，还是说伪造的）。
   

2. 薪资要求这块主要是是看你要求的工资和公司能给的工资，也就是价值匹配。

只是我们写起来有点多，很多hr操作熟练后，速度是很快的，毕竟筛选简历只是第一步后面面试才是主要的。

所以我们在写简历的时候要用一点心，多参考一下优秀的简历没错。

完

在下惊鸿

我是人力资源管理专业的～说一下我的见解，只是个人意见哦

一，关于简历。先放两张我从网上找到的简历模板

1。个人的姓名，年龄，性别，住址，联系方式，应聘岗位等等基础性的信息必不可少。

2。当然为了让hr能够更好的认识你，还可以写一下与你应聘岗位相关的爱好特长之类的。不过这只是锦上添花，并不能成为录用你的标准哦。技多不压身嘛。

3。hr对于简历一栏的成绩和实践经历，以及学校学生会班干部和获奖情况看的比较重要。第一，成绩的好坏决定了你是否务正业了，现在很多人都认为大学了，成绩不像过去那么重要了，其实不然，学生的本职是学习，你学习都不好，我怎么敢相信你能胜任未来的社会工作呢。第二，有时候成绩一般一点也没多大关系，毕竟工作是时间不是理论。如果成绩不太好的话，那就加强社会实践的能力吧，多多参加大型企业及事业单位的实践活动，并且拿到实践证明。以此来弥补你理论知识的空缺，毕竟万事不能都全。第三，学校的学生会以及班干部的经历，hr也很看中。大学是一个缩小的社会。这些经历能够证明你的沟通协作能力。第四，证书！这是个很重要的东西，有的人大学四年证书一大摞，而有的人一个也没有。证书大都是行业进入资格证书，证明你有进入还行业的初步能力。证书不是一切，但是证明学习能力的方式。切记技多不压身。

对于已经毕业很多年，二次甚至再次找工作的朋友。hr可能更注重你过去在工作中的成就。

二，关于面试。

如果hr问的是普通的直接性的问题。比如，①对于应届生可能会问，你大学担任过班干部嘛？参加过学生会嘛？参加过社会实践嘛？那么讲述你最深刻的一次，以及你从中学到了什么。问题很简单，但是从中得到的信息量不少。hr从中可以判断出面试者的语言组织与表达能力，突发事件的应对能力，等等。要知道hr不可怕，他们的严肃是为了工作的氛围。②对于非应届生，hr最喜欢问关于过去的工作经历。为什么离职？换了几份工作？从中hr可以了解到这个面试者的社会沟通能力。

我还只是个hr专业入门的小学生。这只是我个人微薄的见解。望多多指正。

您的随手点赞对辛苦写文的我非常重要，喜欢我的劳动成果就点个赞吧。谢谢啦。

没有斑马

一、初选如何鉴别劣质简历

培训机构除了提供技术培训，往往还提供简历编写指导、面试指导。很多潜移默化的东西，我们很难甄别。但培训机构包装的简历，存在千遍一律的特征。

1、年龄较小却具备高级文凭

年龄较小却具备高级文凭，这个或许不能作为一项标准，但是大部分的应聘者，均符合传统文凭的市场情况。个别技术爱好者可能通过自考获得文凭，这种情况需提供独有的技术亮点。

2、年龄较大却几乎不具备技术经验

年龄较大却几乎不具备技术经验，相对前一点，这个问题就比较严重了。大家都知道，一个正常的人，对新事物的接受能力会随着年龄的增长而降低，互联网技术也包括其内。

如果一个人年龄较大不具备技术经验，那么只有两种情况：

1、中途转行(通过培训、自学等方式强行入行)。

2、由于能力问题，已有的经验不敢写入简历中(能力与经验/薪资不符)。

3、项目经验多为Crm系统、商城、XX管理系统、调查问卷系统、课堂考试系统等

项目经验，这一项用来评估应聘者的水平太合适不过了。随着互联网的发展迭代，每一年都会出来很多创新型的互联网公司和新兴行业。

笔者最近发布的招聘需求里面。CRM系统、商城、XX管理系统、问卷系统、课堂系统占了90%的份额。试问现在2019年，内部管理系统这么火爆么。

言归正传，我们对于简历的评估，应当多考虑“确有其事”的项目。比如说该人员当时就职于XX公司，该公司当时的背景下确实研发了该项目（外包除外）。

4、项目的背景不符合互联网发展背景

项目背景，每年的市场走向不同，从早些年的电商、彩票风波，到后来的O2O、夺宝、直播、新零售。每个系列的产品的出现，都符合市场的定义。

如果简历中出现18年、19年才刚立项做彩票(15年政府禁止互联网彩票)、O2O、商城、夺宝(17年初禁止夺宝类产品)、直播等产品。显然是非常不符合市场需求的。这种情况下需考虑具体情况是否存在理解空间。

5、不同工作经验下多个项目技术架构或项目结构一致，缺乏新意。

一般情况而言，不同的公司技术栈不同，甚至产品的走向和模式完全不同。故此，当一个应聘者多家公司的多个项目中写到的技术千遍一律，业务流程异曲同工。看似整洁，实则更加缺乏说服力。

6、技术过于新颖，对旧技术却只字不提。

技术过于新颖，根据互联网技术发展的走向来看，我们在不断向新型技术靠拢。但是任何企业作为资历深厚的CTO、架构师来说。往往会选择更稳定、更成熟、学习成本更低的已有技术。对新技术的追求不会过于明显。而培训机构则是“哪项技术火我们就教哪项”。

故此，出现了很多走入互联网行业的新人对旧技术一窍不通。甚至很多技术都没听过。

7、工作经验较丰富，但从事的工作较低级。

工作经验比较丰富，单从事的工作比较低级，这里存在很大的问题，要么就是原公司没法提供合理的舞台给该人员更好的发展空间，要么就是该人员能力不够，没法完成更高级的工作。当然，还有一种情况就是该人员包装过多的经验导致简历中不和谐。这种情况需要评估公司规模和背景。

8、公司背景跨省跨市

可能很多用人单位和鄙人一样，最近接受到的简历，90%为跨市跳槽的人员。其中武汉占了60%以上。均为武汉XX网络科技有限公司。公司规模均小于50人。也有厦门、宁波、南京等等。这个问题笔者就不提了，大家都懂的。跨地区跳槽不好查证。

9、缺少业余热情于技术的证明。

有些眼高手低的技术员，做了几个管理系统。用到的技术确是各种分布式、集群、高并发、大数据、消息队列、搜索引擎、镜像容器、多数据库、数据中心等等。期望的薪资也高于行业标准。

一个对技术很热情的人，业余时间肯定在技术方面花费过不少时间。那么可以从该人员的博客、git地址入手。甚至可以通过手机号、邮箱、昵称、马甲。去搜索引擎进行搜集，核实该人员是否在论坛、贴吧、开源组织有过技术背景。

二、进入面试阶段，如何甄别对方的水分

在甄别对方水分这一块，并没有明确的标准，但是笔者可以提几个点。这也是笔者在实际面试中惯用的做法。

1、通过公司规模、团队规模、人员分配是否合理、人员合作方式来判断对方是否具备工作经验。

当招聘初级、初中级IT人员的时候，可以询问一些问题，比如公司有多少人、产品团队多少人、产品、技术、后端、前端、客户端、UI、测试各多少人。

工作中如何合作的、产品做了多少时间、何时上线的、上线后多长时间迭代一个版本、多长时间迭代一个活动、发展至今多少用户(后端)、多大并发等等(后端)。

根据笔者的经验，如果一个人没有任何从业周期，面对这些问题的时候，或多或少答非所问或者给出的答案非常不合理。

2、背景公司入职时间、项目立项实现、完工时间、产品技术栈、迭代流程的核实。

很多应聘者对于简历过于包装，只为了追求更高的薪资。

当我们问起：你是xx年xx月入职的该公司？你们项目是xx年xx月上线的？你们项目使用到xx技术？你们每次上线前夕是如何评审的。推荐阅读：面试时如何介绍自己的项目经验？

面对这些问题，应聘者给出的答案经常与简历不符合。这样问题就来了。关于项目使用到的技术，很多项目我们可以通过搜索该项目的地址、APP。通过http协议、技术特征、抛出异常特征来大致判别对方使用到的技术。如果应聘者给出的答案明显与之不匹配，嘿嘿。

、通过技术深度，甄别对方的技术水平

笔者最近接待的面试者，很多面试者的简历上，写着层出不穷的各种技术，为了不跨越求职者的技术栈，笔者专门挑应聘者简历写到或用到的技术来进行询问。笔者举几个例子。推荐阅读：如何看出一个程序员的技术水平？

1）某求职者简历上写着熟练使用redis。

介绍一下你使用过redis的哪些数据结构，并描述一下使用的业务场景；

介绍一下你操作redis用到的是什么插件；

介绍一下你们使用的序列化方式；

介绍一下你们使用redis遇到过给你印象较深的问题；

2）某求职者声称熟练http协议并编写过爬虫。

介绍一下你所了解的几个http head头并描述其用途；

如果前端提交成功，后端无法接受数据，这时候你将如何排查问题；

描述一下http基本报文结构;

如果服务器返回cookie，存储在响应内容里面head头的字段叫做什么;

当服务端返回Transer-Encoding：chunked 代表什么含义

是否了解分段加载并描述下其技术流程。

当然，面向不同的技术，对应的技术深度自然也不一样。但是笔者碰到的问题是：使用git两年却不知道github、使用redis一年却不知道数据结构也不知道序列化、专业做爬虫却不懂content-type含义、使用搜索引擎技术却说不出两个分词插件、使用数据库读写分离却不知道同步延时等等。

IT枫斗者

欢迎关注【职场小阁】，为您解答职场疑问。筛选简历要有依据，这个依据就是公司和部门的人才标准，只有标准明确了，探讨如何筛选简历才有意义。

依照用人标准，HR可以采用筛选简历三步法，层层递进，抽丝剥茧，达到我们的目的。

【1】粗筛

通过客观信息为主+主观信息为辅，来判断是否符合要求，主要看个人信息、教育程度、工作经历、个人成绩、岗位要求、工作地点等等与公司的要求是否一致。

如公司明确这个岗位的最低学历为本科，那么凡是本科以下的学历都可以PASS掉；

有些岗位还对毕业院校有要求，如要求必须是985或211的院校；

有些岗位要求以往的经验必须要从事过2年的管理岗位；

在粗选阶段，可以根据这些明显的要求，进行快速的筛选，集节约了时间，要保证了我们的要求。

当然这个要求要是合理的，客观的，才不会错失人才。

【2】细筛

通过主观信息+逻辑性、规范性来判断：如自我评价、个人描述、、过往工作技能及专长评价、逻辑性，书写格式规范性等。

过往工作技能是判断和推测其是否具备某一技能的重要信息，需要从其个人成长生涯、技能积累的时间和从事岗位的重要性，来推断其某一方面的技能水平如何？是否能达到我们的要求？是否有进入下一招聘环节的必要性？

【3】精筛

通过对自己的评价性与描述性内容、薪资期望等信息判断文化适应性，如原服务单位企业文化特性与本公司的差异有多大？离职动机是什么？职业生涯规划是否合理等。

如果说粗选和细选是通过局部信息来判断的过程，那么精选就是一个综合全面的判断过程。

精选是在前两个阶段的基础上，通过简历信息，推断出这个候选人可能是一个什么样的人？

比如性格、突出的优劣势是什么、个人喜好、价值观、工作态度、求职动机、职业发展情况等等。

这就等于为候选人在心中画了一个像，那么这个像是不是我们需要的人吗？

通过与人才标准做对比，如果在关键点上都是符合的，那么是符合我们筛选标准的，可以进入下一个招聘环节。

职场小阁

1、如何筛选简历？

“一个萝卜一个坑”，有什么样的岗位欠缺，HR就会去针对性的查找查看对应简历。在类似智联招聘这样的网招平台，HR只需要输入“职位名称”，再把限制条件如“性别”、“年龄”、“工作经验”输入，那么系统则会自动剔除掉不符合的简历，自动筛选出符合简历供HR查看。为了不让你的简历被系统剔除掉，“职位名称”、“工作经验”尤其重要，直接决定你是否匹配，“性别”、“年龄”这两个硬性条件你可以把它当成找工作投简历的参考！

2、HR看中哪些亮点？

现在大部分中小企业都是网上招聘，而网招平台填写简历的格式是固定的，这就打破了那些应聘者想通过漂亮模板打动HR的可能性，而HR看这些统一模板的简历，平均停留时间大概只有30秒。短暂的时间，HR一般会重点查看如下几点内容：个人技能、曾经在其他公司的工作年限、是否完成过项目。

举个例子，我曾经2017年3月至2017年12月几乎一年时间，一直辞职在家玩自媒体，后来迫于生活压力要重新找工作。我按照自己兴趣写了两份简历：一份小说写手，一份新媒体运营。因为没有工作经验，我的简历写的很简单。但亮点很突出：

获奖项目：第九届、第十届全国大学生作文竞赛三等奖；

完成项目：在知名网络小说平台完结百万字小说一部；

工作经历：2017年一整年的自媒体创业。

仅仅一个星期我就收到三家公司的入职通知书，一家是教全上海小学生写作文的教师机构，一家是网络小说枪手公司，一家就是我现在就职的公司。

3、求职者该如何准备？

在填写简历前，我认为求职者须准备以下内容：

1. 务必先认清自己，建议可以在一个空白文档里面写一段300字左右的自我介绍，主要突出：兴趣爱好、擅长技能、个人性格。必要的话，可以背下来。因为每个HR面试的第一句话就是让你自我介绍！主要就是锻炼你的沟通能力和言语表达能力！
   
   
2. 简历不宜太长，亮点突出就行。针对你的意愿工作，填写自己可以胜任的理由！
3. 同行竞调。如果你有很中意的公司，你可以在做简历前，先把该公司所处的行业了解下，在网上看看该公司和同行的差距，然后把你的想法填进简历里面。

希望我的回答对你有所帮助，我就是穿着正装去奋斗，有用就关注我呗~欢迎留言评论。

穿着正装去奋斗

每一种类型的企业筛选简历的方式方法都是不一样的，有的关注同行业经验，有的关注专业技能，还有的要从这个职位在本企业的特殊存在必要性来导出职位要求（如：地产投拓类岗位就非常注重资源，其他都是次要的）。正因为如此，我们不可一概而论。但是一般规范性的企业在筛选简历时，都是该岗位的工作分析出发，导出岗位职责和任职资格，进而对简历进行筛选。

如果想提高简历筛选通过率，乃至后期的面试成功率，我们由浅入深，从以下方面进行介绍并尽可能提供一些操作性的解决方案：

1、专业、资质、学历符合度

这是简历筛选最基本的一步，学历、资质是硬性要求，只能靠之前的努力和平时的学习积累，拿到证书才是硬道理。而专业呢，倒是可以通过之前所学尽量往专业要求的方向上靠，会有一些帮助（如：公共管理也会学一些人力资源方面的专业课程，你可以在简历中列明）；

2、岗位工作经验及管理经验

1) 岗位工作经验：对于岗位经验，要在认真研究工作职责的基础上，将之前工作中与之相关的工作经验做重点介绍与总结，并适当进行一些专业或展示深度的描述，以证明你在该专业层面有一定的建树，而不是停留在基础的认知层面；

2) 管理经验：清晰说明你所带团队的人数、职责分工及日常沟通、协同、管理方式，以彰显你的管理经验和领导方式，帮助企业充分了解你的领导风格；

3、专业知识与技能

这是用人企业最为关注的一块，即使你经验再丰富，资质再深厚，也得与我的岗位工作要求相匹配才行。这一步你就需要以岗位工作职责要求为参考，有逻辑、有条理的介绍之前从事过相关工作的背景（situation）、工作目标（target）、所使用的方法工具和采取的行动（action）、达成的工作成果（result），可以案例的形式展现，尽量全面的覆盖岗位职责要求的所有工作任务，如此，用人企业会认为你将能快速融入工作、贡献价值；

4、综合性的能力素质

如：沟通能力、分析判断能力、组织协调能力。这些能力通常比较隐性，难以通过文字进行说明，但可以通过面试准备中的语言组织、案例引用、关键事件等从侧面进行佐证；

如：组织协调能力。你需要首先阐述如何分析各方的利益诉求点及工作的目标，如何通过计划、协调将各方的诉求点进行平衡，进而为实现工作目标服务；诸如这些，其实可以通过一次次的演练和面试准备不断的进行完善（当然，前提是你一定要从事或推演过相应的工作，乱编肯定是不行的）。

5、企业文化与价值观契合度

此部分的要求更为隐形，一般不在岗位JD中体现。但在面试过程中，因为每个企业的文化价值观、团队成员风格、领导风格都不一样，为确保你能顺利融入，一般都会做一些职业性格测试（如：DISC个性测验）或通过提问探询，来判断你与该企业的文化契合度（如：互联网公司的招聘“闻味官”主要就是干这个的）。这一块的能力也可以通过持续的实践积累进行完善。

职场百态1020

作为一名猎头，每天都要看筛选很多的简历，说说我的观点：

看职能。求职者之前从事的岗位是不是跟招聘的岗位相关的。如果没有相关工作经验，很容易饿被PASS。

看工作年限。有些岗位要求要几年相关的工作经验。那没有那么多年工作经验的也很容易被PASS。

看年纪。一般岗位会要求相关的年龄限制。比如之前帮一家地产公司找过投资总监的职位，年龄限制是30-40岁。不在这个年龄段的，除非背景、能力非常突出，不然很容易被PASS。

看学历。有些岗位是只要求要本科以上学历的。所以如果没有本科以上学历很容易在简历关就被PASS了。

看公司背景。HR看简历的时候肯定是很关注公司背景及经验的。如果你的公司背景很突出，很容易在简历中突颖而出。

看项目经历。有些岗位对项目经历很看重，简历上如果没有体现相关项目经验，很容易被PASS。

求职者应该根据HR关注的点去调整简历。然后准备一份优秀的简历，在简历环节突颖而出。关于如何写出一份优秀的简历，可以关注我，查看我之前的文章。

本人猎头从业多年，有求职问题，职场问题，欢迎私信，评论，关注！

關鍵字: 职场 套路 面试