暖陽哥哥說情感

找工作，參加面試基本上是每個職場人都會經歷的一個過程，我們如何才能成功的參加一場面試呢？

我們只要多瞭解面試的套路才能不被反套路。

1.初選

1.學歷

讀書無用論一直都在網絡上影響很大，時至今日還有人會說誰誰誰讀書了不還怎樣怎樣……

那我告訴你現在大多數工作都會有門檻限制。我自己讀的是一個二本院校，記得畢業那年我有個同學跑去一個211院校看當時的校招企業明確要求211以及以上，其它人簡歷都交不上去，又何來的面試機會呢？

學歷是企業HRBP海選兼職的首要條件，只有學歷過了他才會多看兩眼你其它是否符合要求。

2.經驗與年齡

再者就是你的經驗的，豐富的經驗能夠讓你更加出色，但是年齡過大也會是硬傷。

現在其實企業在招聘的時候都會明確做出年齡限制。

3.其餘基本信息

最後看的就是性別、婚姻狀態和是否生育了。

網絡上大部分人都會吐槽說企業不道德，其實女性，現在隨著社會的發展已經好很多了，最主要的還是以下原因：

• 男女擅長點不同，相比而言男士更加大膽、對大局把控較好；女士更加細膩，對細節把握更到位，而對有些工作崗位來講男士更加具有優勢。
• 騙保，提起懷孕女職員我們都在說公司又在針對她了，想讓她主動離職，不想給予補貼，其實隨著國家法制的完善和職場人的重視，這種情況正在改善，可惡的是有的女性利用公司漏洞，隱瞞懷孕情況，入職沒多久就開始請孕假，修完拿到補貼就離職。

2.經驗並非工作時間

好多人覺得HRBP問到工作經驗只是單純的工作時間，其實他們想了解的是你的工作能力。

在這家公司既然你的經驗十分豐富，那麼你都有哪些成功案例的經驗呢？你又是怎麼做到的？對找的這份工作又怎麼看？

所以不管在哪家工作上班，儘可能的能夠拿到一個好的KPI績效考核，可能現在對你來說只是單純的肯定，以後它就是你的資歷，成功的經歷才算經驗。

3.是否有體現你的用心準備

這個社會早就過了靠喊口號博得別人認可的時代。

如果你是跨行找工作，那你又有做過哪些準備呢？總不能說如果你錄取我我進到這個行業一定怎樣怎樣吧……

我們讀書的時候讀的專業是社會學，畢業後我的同學有去做人力的；一方面學歷還過得去，另外就是在讀書期間為了入這個行業提前已經考過了人力資格證。

面試是一個互相深入瞭解的過程，而你的簡歷如果告訴我，你連最基本的東西都沒有，那完全就沒有繼續下午的必要了

希望能夠幫到你！加油

LBoYu

快速篩選簡歷的關鍵，個人認為還是要先花一定時間去了解你需要招聘的崗位，從而提煉出你需要掌握的關鍵信息。

舉例說明吧，老闆需要招一個銷售部的中臺支持崗位，很多人一拿到需求就懵了，這個名詞可能比較陌生啊，對接一下工作內容，你就會發現，老闆需要的這個中臺崗絕大部分工作內容傾向於傳統稱呼的銷售支持或者說銷售內勤、銷售行政。也就是說業務員不在家的情況下做好各項業務對接，統計好相關銷售數據甚至是銷售們的考核。盲目的去各大招聘網站搜索中臺，是找不到合適的人選的。

因為目前我屬於第三方招聘，所以可能對於高效尋找簡歷稍有心得。

1、解讀崗位需求，提煉關鍵詞，框定搜索範圍：如學歷要求，從業背景要求，專業技能的情況，最長容許的到崗時間，行業薪資的競爭範圍等

2、按照關鍵詞搜獲簡歷後，仔細閱讀簡歷，從經歷內容的詳實程度，排班，畢業日期，仔細審核，特別是很多技術簡歷，謹防出現培訓簡歷，也就是說專業技能都是在某家短期工作的公司培訓賦能的，其實並沒有陳述的那麼精專

3、一定要先做好電話溝通。我個人傾向於電話溝通，很容易能看出候選人的反應速度和簡歷內容是否屬實。

8年沉浮小HR

我是Aaron的預言，資深人力資源產品經理。

針對招聘專員、招聘經理們在各大人才網篩選簡歷存在的效率問題。

作為工作16年的資深人力資源產品經理，給大家分享一個簡歷篩選的經驗總結。

簡歷篩選9秒漏斗：

一、HR必須清楚簡歷篩選的硬指標（9秒漏斗法——簡歷初選用時9秒）:

簡歷篩選應對應聘人員硬件及基礎素質把關，設置高素質起點，篩選過程注意應聘人員學歷、專業、資歷、技能的表達與崗位的匹配程度。基本從簡歷上的工作經歷入手，相關行業者優先，與招聘崗位有關的工作經歷者優先，工作業績和作品好的優先，基於這些因素，HR招聘通過“9秒漏斗法”進行簡歷篩選。

（一）姓名、性別、年齡（2秒）

• 注意應聘人員的性別、年齡以及崗位團隊人員的性別比例情況，考慮該應聘者的加入是否有助於團隊結構優化；
  

• 不同崗位針對團隊已有人員情況， 注意男女比例的協調互補。
  

（二）學歷、專業（2秒）

• 在篩選對硬性指標(學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉，比如大專以下的學歷不予考慮；

  
  

• 在篩選對硬性指標(專業)要求比較嚴格的職位時，如不滿足職位的要求，如非招聘崗位所屬專業且專業類別與崗位類型差距過大的不予考慮；
  
• 重點抓高學歷的本專業出生的人才，傾向重點高校，特別是崗位所屬專業教育水平較高的院校畢業的人才。
  

（三）資歷、經驗、工作業績（3秒）

• 注意看應聘者是否有崗位相關從業經驗，以及行業經驗是否達達到崗位要求的標準，同時關注應聘者的從業年限，以及現處於什麼職位，判斷其是否能勝任應聘職位；
  

• 注意查看應聘者在每家公司工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。如果求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，並在安排面試時多關注求職者空當時間的情況。從這些要素中判斷其穩定性，如判定穩定性極差，直接PASS掉。
  

• 注意查看求職者所述個人業績是否適度，是否與職位要求相符，以及在原公司屬負責的項目、成功案例，以及主要服務過的行業領域與公司現有項目是否匹配。
  

• 重點抓有行業經驗的資深人員，特別是有同業大公司從業經驗的高端人才，側重骨幹層和高層人才的物色和引進；
  

（四）籍貫、居住地（2秒）

• 注意地域性，篩選簡歷的時關注應聘者的籍貫。比如：我過去特別要求團隊關注外地人才，若是省外人員，則注意其籍貫；若非本地人員，則判斷其是否適合外派其他子公司就職；若是當地應聘者，注意看其家庭居住地與公司的距離是否受交通因素限制。
  

• 注意區域性，篩選簡歷時關注所屬團隊人員的區域性結構是否合理，判斷應聘者是否容易融入團隊，是否有助於團隊文化的融合；
  

• 重點抓行業發達地區（如：北京、上海、廣東）任職經驗的人才，吸收來自不同地區的行業人才進行區域結構優化，提升團隊的專業能力；
  

二、HR對應聘者綜合情況的二次判斷（反轉漏斗 ——再判斷用時9秒）:

• 應聘者如果非科班出生，又無崗位相關從業經驗，則可關注一下應聘者的培訓經歷，重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(工作專業)與培訓的內容是否對口。如果應聘者有相關培訓經歷，特殊情況下可嘗試面試判斷其實際能力是否勝任。
  

• 應聘者如行業不對口，沒有相關崗位經驗，須查看其專業能力，以及在職時間的長短，從中判斷應聘者工作在專業上的深度和廣度，及其通用能力是否可以勝任該崗位。如果應聘者不懂本行業，可是專業能力和通用能力很出色可面試是否匹配；
  

• 查看主觀內容(包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等)，主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，並找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。
  

• 結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息，分析求職者年齡與工作經歷的比例，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉，如果發現疑點，且不能判斷，可請上級或同事協助判斷。
  

所有的這些都需要招聘經理們眼疾手快，9秒漏斗應該算是一個極致了。只要你對崗位要求足夠了解，操作足夠熟練，抓取信息速度足夠快，相信簡歷篩選乃至招聘的效率都會大大提升。

我是Aaron的預言，

資深人力資源產品經理。

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都是誠心之作。

聊哥聊職場

HR在刷選簡歷的時候。一定會要求有相關經驗或者相關專業背景的， 你要知道大公司hr時間的很緊的，不會把時間浪費在篩選上面。

一般情況下，簡歷刷選分為三輪，第一輪一般是機器系統根據hr給的要求刷選，第二輪是HR的手工刷選，一般投簡歷的能否有面試機會就是看著一輪，最後一輪就是面試官刷選，這一輪決定你能否進入公司，收穫offer。

現在來主要說一下hr篩選。

一般情況hr看一份簡歷的時間最多一分鐘，所以需要我們把握好。

首先看基本信息（包括個人信息，學歷信息 工作經歷）

1. 個人信息：包括年齡、性別、身高、婚否、健康情況等等，甚至有看民族的（特殊情況）。
   

2. 學歷信息：主要是看畢業學校、所學專業、資格證書、學校所獲得的獎勵。
   

3. 工作經歷：工作過公司，任職的崗位。

和崗位是否相匹配（主要部分）

主要是公司背景，任職崗位，取得的成就（這點要特別注意）。

1. 公司背景：之前任職公司企業性質，行業地位，規模和主要業務等。
   

2. 任職崗位：這點主要是看工作經驗，管理經驗，團隊規模等各方面篩選你（有過大公司經歷的，hr一般都會直接讓面試，相當於背書。）。

3. 取得成就：這點是比較重要的，成就也就代表著你能為工資帶來的利潤，從而決定你的薪資。

審查簡歷的邏輯性及薪資要求等

1. 主要看簡歷是否前後矛盾，邏輯性流暢度，面試者的自評等，（說白了就是看簡歷是不是有造假，還是說偽造的）。
   

2. 薪資要求這塊主要是是看你要求的工資和公司能給的工資，也就是價值匹配。

只是我們寫起來有點多，很多hr操作熟練後，速度是很快的，畢竟篩選簡歷只是第一步後面面試才是主要的。

所以我們在寫簡歷的時候要用一點心，多參考一下優秀的簡歷沒錯。

完

在下驚鴻

我是人力資源管理專業的～說一下我的見解，只是個人意見哦

一，關於簡歷。先放兩張我從網上找到的簡歷模板

1。個人的姓名，年齡，性別，住址，聯繫方式，應聘崗位等等基礎性的信息必不可少。

2。當然為了讓hr能夠更好的認識你，還可以寫一下與你應聘崗位相關的愛好特長之類的。不過這只是錦上添花，並不能成為錄用你的標準哦。技多不壓身嘛。

3。hr對於簡歷一欄的成績和實踐經歷，以及學校學生會班幹部和獲獎情況看的比較重要。第一，成績的好壞決定了你是否務正業了，現在很多人都認為大學了，成績不像過去那麼重要了，其實不然，學生的本職是學習，你學習都不好，我怎麼敢相信你能勝任未來的社會工作呢。第二，有時候成績一般一點也沒多大關係，畢竟工作是時間不是理論。如果成績不太好的話，那就加強社會實踐的能力吧，多多參加大型企業及事業單位的實踐活動，並且拿到實踐證明。以此來彌補你理論知識的空缺，畢竟萬事不能都全。第三，學校的學生會以及班幹部的經歷，hr也很看中。大學是一個縮小的社會。這些經歷能夠證明你的溝通協作能力。第四，證書！這是個很重要的東西，有的人大學四年證書一大摞，而有的人一個也沒有。證書大都是行業進入資格證書，證明你有進入還行業的初步能力。證書不是一切，但是證明學習能力的方式。切記技多不壓身。

對於已經畢業很多年，二次甚至再次找工作的朋友。hr可能更注重你過去在工作中的成就。

二，關於面試。

如果hr問的是普通的直接性的問題。比如，①對於應屆生可能會問，你大學擔任過班幹部嘛？參加過學生會嘛？參加過社會實踐嘛？那麼講述你最深刻的一次，以及你從中學到了什麼。問題很簡單，但是從中得到的信息量不少。hr從中可以判斷出面試者的語言組織與表達能力，突發事件的應對能力，等等。要知道hr不可怕，他們的嚴肅是為了工作的氛圍。②對於非應屆生，hr最喜歡問關於過去的工作經歷。為什麼離職？換了幾份工作？從中hr可以瞭解到這個面試者的社會溝通能力。

我還只是個hr專業入門的小學生。這只是我個人微薄的見解。望多多指正。

您的隨手點贊對辛苦寫文的我非常重要，喜歡我的勞動成果就點個贊吧。謝謝啦。

沒有斑馬

一、初選如何鑑別劣質簡歷

培訓機構除了提供技術培訓，往往還提供簡歷編寫指導、面試指導。很多潛移默化的東西，我們很難甄別。但培訓機構包裝的簡歷，存在千遍一律的特徵。

1、年齡較小卻具備高級文憑

年齡較小卻具備高級文憑，這個或許不能作為一項標準，但是大部分的應聘者，均符合傳統文憑的市場情況。個別技術愛好者可能通過自考獲得文憑，這種情況需提供獨有的技術亮點。

2、年齡較大卻幾乎不具備技術經驗

年齡較大卻幾乎不具備技術經驗，相對前一點，這個問題就比較嚴重了。大家都知道，一個正常的人，對新事物的接受能力會隨著年齡的增長而降低，互聯網技術也包括其內。

如果一個人年齡較大不具備技術經驗，那麼只有兩種情況：

1、中途轉行(通過培訓、自學等方式強行入行)。

2、由於能力問題，已有的經驗不敢寫入簡歷中(能力與經驗/薪資不符)。

3、項目經驗多為Crm系統、商城、XX管理系統、調查問卷系統、課堂考試系統等

項目經驗，這一項用來評估應聘者的水平太合適不過了。隨著互聯網的發展迭代，每一年都會出來很多創新型的互聯網公司和新興行業。

筆者最近發佈的招聘需求裡面。CRM系統、商城、XX管理系統、問卷系統、課堂系統佔了90%的份額。試問現在2019年，內部管理系統這麼火爆麼。

言歸正傳，我們對於簡歷的評估，應當多考慮“確有其事”的項目。比如說該人員當時就職於XX公司，該公司當時的背景下確實研發了該項目（外包除外）。

4、項目的背景不符合互聯網發展背景

項目背景，每年的市場走向不同，從早些年的電商、彩票風波，到後來的O2O、奪寶、直播、新零售。每個系列的產品的出現，都符合市場的定義。

如果簡歷中出現18年、19年才剛立項做彩票(15年政府禁止互聯網彩票)、O2O、商城、奪寶(17年初禁止奪寶類產品)、直播等產品。顯然是非常不符合市場需求的。這種情況下需考慮具體情況是否存在理解空間。

5、不同工作經驗下多個項目技術架構或項目結構一致，缺乏新意。

一般情況而言，不同的公司技術棧不同，甚至產品的走向和模式完全不同。故此，當一個應聘者多家公司的多個項目中寫到的技術千遍一律，業務流程異曲同工。看似整潔，實則更加缺乏說服力。

6、技術過於新穎，對舊技術卻隻字不提。

技術過於新穎，根據互聯網技術發展的走向來看，我們在不斷向新型技術靠攏。但是任何企業作為資歷深厚的CTO、架構師來說。往往會選擇更穩定、更成熟、學習成本更低的已有技術。對新技術的追求不會過於明顯。而培訓機構則是“哪項技術火我們就教哪項”。

故此，出現了很多走入互聯網行業的新人對舊技術一竅不通。甚至很多技術都沒聽過。

7、工作經驗較豐富，但從事的工作較低級。

工作經驗比較豐富，單從事的工作比較低級，這裡存在很大的問題，要麼就是原公司沒法提供合理的舞臺給該人員更好的發展空間，要麼就是該人員能力不夠，沒法完成更高級的工作。當然，還有一種情況就是該人員包裝過多的經驗導致簡歷中不和諧。這種情況需要評估公司規模和背景。

8、公司背景跨省跨市

可能很多用人單位和鄙人一樣，最近接受到的簡歷，90%為跨市跳槽的人員。其中武漢佔了60%以上。均為武漢XX網絡科技有限公司。公司規模均小於50人。也有廈門、寧波、南京等等。這個問題筆者就不提了，大家都懂的。跨地區跳槽不好查證。

9、缺少業餘熱情於技術的證明。

有些眼高手低的技術員，做了幾個管理系統。用到的技術確是各種分佈式、集群、高併發、大數據、消息隊列、搜索引擎、鏡像容器、多數據庫、數據中心等等。期望的薪資也高於行業標準。

一個對技術很熱情的人，業餘時間肯定在技術方面花費過不少時間。那麼可以從該人員的博客、git地址入手。甚至可以通過手機號、郵箱、暱稱、馬甲。去搜索引擎進行蒐集，核實該人員是否在論壇、貼吧、開源組織有過技術背景。

二、進入面試階段，如何甄別對方的水分

在甄別對方水分這一塊，並沒有明確的標準，但是筆者可以提幾個點。這也是筆者在實際面試中慣用的做法。

1、通過公司規模、團隊規模、人員分配是否合理、人員合作方式來判斷對方是否具備工作經驗。

當招聘初級、初中級IT人員的時候，可以詢問一些問題，比如公司有多少人、產品團隊多少人、產品、技術、後端、前端、客戶端、UI、測試各多少人。

工作中如何合作的、產品做了多少時間、何時上線的、上線後多長時間迭代一個版本、多長時間迭代一個活動、發展至今多少用戶(後端)、多大併發等等(後端)。

根據筆者的經驗，如果一個人沒有任何從業週期，面對這些問題的時候，或多或少答非所問或者給出的答案非常不合理。

2、背景公司入職時間、項目立項實現、完工時間、產品技術棧、迭代流程的核實。

很多應聘者對於簡歷過於包裝，只為了追求更高的薪資。

當我們問起：你是xx年xx月入職的該公司？你們項目是xx年xx月上線的？你們項目使用到xx技術？你們每次上線前夕是如何評審的。推薦閱讀：面試時如何介紹自己的項目經驗？

面對這些問題，應聘者給出的答案經常與簡歷不符合。這樣問題就來了。關於項目使用到的技術，很多項目我們可以通過搜索該項目的地址、APP。通過http協議、技術特徵、拋出異常特徵來大致判別對方使用到的技術。如果應聘者給出的答案明顯與之不匹配，嘿嘿。

、通過技術深度，甄別對方的技術水平

筆者最近接待的面試者，很多面試者的簡歷上，寫著層出不窮的各種技術，為了不跨越求職者的技術棧，筆者專門挑應聘者簡歷寫到或用到的技術來進行詢問。筆者舉幾個例子。推薦閱讀：如何看出一個程序員的技術水平？

1）某求職者簡歷上寫著熟練使用redis。

介紹一下你使用過redis的哪些數據結構，並描述一下使用的業務場景；

介紹一下你操作redis用到的是什麼插件；

介紹一下你們使用的序列化方式；

介紹一下你們使用redis遇到過給你印象較深的問題；

2）某求職者聲稱熟練http協議並編寫過爬蟲。

介紹一下你所瞭解的幾個http head頭並描述其用途；

如果前端提交成功，後端無法接受數據，這時候你將如何排查問題；

描述一下http基本報文結構;

如果服務器返回cookie，存儲在響應內容裡面head頭的字段叫做什麼;

當服務端返回Transer-Encoding：chunked 代表什麼含義

是否瞭解分段加載並描述下其技術流程。

當然，面向不同的技術，對應的技術深度自然也不一樣。但是筆者碰到的問題是：使用git兩年卻不知道github、使用redis一年卻不知道數據結構也不知道序列化、專業做爬蟲卻不懂content-type含義、使用搜索引擎技術卻說不出兩個分詞插件、使用數據庫讀寫分離卻不知道同步延時等等。

IT楓鬥者

歡迎關注【職場小閣】，為您解答職場疑問。篩選簡歷要有依據，這個依據就是公司和部門的人才標準，只有標準明確了，探討如何篩選簡歷才有意義。

依照用人標準，HR可以採用篩選簡歷三步法，層層遞進，抽絲剝繭，達到我們的目的。

【1】粗篩

通過客觀信息為主+主觀信息為輔，來判斷是否符合要求，主要看個人信息、教育程度、工作經歷、個人成績、崗位要求、工作地點等等與公司的要求是否一致。

如公司明確這個崗位的最低學歷為本科，那麼凡是本科以下的學歷都可以PASS掉；

有些崗位還對畢業院校有要求，如要求必須是985或211的院校；

有些崗位要求以往的經驗必須要從事過2年的管理崗位；

在粗選階段，可以根據這些明顯的要求，進行快速的篩選，集節約了時間，要保證了我們的要求。

當然這個要求要是合理的，客觀的，才不會錯失人才。

【2】細篩

通過主觀信息+邏輯性、規範性來判斷：如自我評價、個人描述、、過往工作技能及專長評價、邏輯性，書寫格式規範性等。

過往工作技能是判斷和推測其是否具備某一技能的重要信息，需要從其個人成長生涯、技能積累的時間和從事崗位的重要性，來推斷其某一方面的技能水平如何？是否能達到我們的要求？是否有進入下一招聘環節的必要性？

【3】精篩

通過對自己的評價性與描述性內容、薪資期望等信息判斷文化適應性，如原服務單位企業文化特性與本公司的差異有多大？離職動機是什麼？職業生涯規劃是否合理等。

如果說粗選和細選是通過局部信息來判斷的過程，那麼精選就是一個綜合全面的判斷過程。

精選是在前兩個階段的基礎上，通過簡歷信息，推斷出這個候選人可能是一個什麼樣的人？

比如性格、突出的優劣勢是什麼、個人喜好、價值觀、工作態度、求職動機、職業發展情況等等。

這就等於為候選人在心中畫了一個像，那麼這個像是不是我們需要的人嗎？

通過與人才標準做對比，如果在關鍵點上都是符合的，那麼是符合我們篩選標準的，可以進入下一個招聘環節。

職場小閣

1、如何篩選簡歷？

“一個蘿蔔一個坑”，有什麼樣的崗位欠缺，HR就會去針對性的查找查看對應簡歷。在類似智聯招聘這樣的網招平臺，HR只需要輸入“職位名稱”，再把限制條件如“性別”、“年齡”、“工作經驗”輸入，那麼系統則會自動剔除掉不符合的簡歷，自動篩選出符合簡歷供HR查看。為了不讓你的簡歷被系統剔除掉，“職位名稱”、“工作經驗”尤其重要，直接決定你是否匹配，“性別”、“年齡”這兩個硬性條件你可以把它當成找工作投簡歷的參考！

2、HR看中哪些亮點？

現在大部分中小企業都是網上招聘，而網招平臺填寫簡歷的格式是固定的，這就打破了那些應聘者想通過漂亮模板打動HR的可能性，而HR看這些統一模板的簡歷，平均停留時間大概只有30秒。短暫的時間，HR一般會重點查看如下幾點內容：個人技能、曾經在其他公司的工作年限、是否完成過項目。

舉個例子，我曾經2017年3月至2017年12月幾乎一年時間，一直辭職在家玩自媒體，後來迫於生活壓力要重新找工作。我按照自己興趣寫了兩份簡歷：一份小說寫手，一份新媒體運營。因為沒有工作經驗，我的簡歷寫的很簡單。但亮點很突出：

獲獎項目：第九屆、第十屆全國大學生作文競賽三等獎；

完成項目：在知名網絡小說平臺完結百萬字小說一部；

工作經歷：2017年一整年的自媒體創業。

僅僅一個星期我就收到三家公司的入職通知書，一家是教全上海小學生寫作文的教師機構，一家是網絡小說槍手公司，一家就是我現在就職的公司。

3、求職者該如何準備？

在填寫簡歷前，我認為求職者須準備以下內容：

1. 務必先認清自己，建議可以在一個空白文檔裡面寫一段300字左右的自我介紹，主要突出：興趣愛好、擅長技能、個人性格。必要的話，可以背下來。因為每個HR面試的第一句話就是讓你自我介紹！主要就是鍛鍊你的溝通能力和言語表達能力！
   
   
2. 簡歷不宜太長，亮點突出就行。針對你的意願工作，填寫自己可以勝任的理由！
3. 同行競調。如果你有很中意的公司，你可以在做簡歷前，先把該公司所處的行業瞭解下，在網上看看該公司和同行的差距，然後把你的想法填進簡歷裡面。

希望我的回答對你有所幫助，我就是穿著正裝去奮鬥，有用就關注我唄~歡迎留言評論。

穿著正裝去奮鬥

每一種類型的企業篩選簡歷的方式方法都是不一樣的，有的關注同行業經驗，有的關注專業技能，還有的要從這個職位在本企業的特殊存在必要性來導出職位要求（如：地產投拓類崗位就非常注重資源，其他都是次要的）。正因為如此，我們不可一概而論。但是一般規範性的企業在篩選簡歷時，都是該崗位的工作分析出發，導出崗位職責和任職資格，進而對簡歷進行篩選。

如果想提高簡歷篩選通過率，乃至後期的面試成功率，我們由淺入深，從以下方面進行介紹並儘可能提供一些操作性的解決方案：

1、專業、資質、學歷符合度

這是簡歷篩選最基本的一步，學歷、資質是硬性要求，只能靠之前的努力和平時的學習積累，拿到證書才是硬道理。而專業呢，倒是可以通過之前所學儘量往專業要求的方向上靠，會有一些幫助（如：公共管理也會學一些人力資源方面的專業課程，你可以在簡歷中列明）；

2、崗位工作經驗及管理經驗

1) 崗位工作經驗：對於崗位經驗，要在認真研究工作職責的基礎上，將之前工作中與之相關的工作經驗做重點介紹與總結，並適當進行一些專業或展示深度的描述，以證明你在該專業層面有一定的建樹，而不是停留在基礎的認知層面；

2) 管理經驗：清晰說明你所帶團隊的人數、職責分工及日常溝通、協同、管理方式，以彰顯你的管理經驗和領導方式，幫助企業充分了解你的領導風格；

3、專業知識與技能

這是用人企業最為關注的一塊，即使你經驗再豐富，資質再深厚，也得與我的崗位工作要求相匹配才行。這一步你就需要以崗位工作職責要求為參考，有邏輯、有條理的介紹之前從事過相關工作的背景（situation）、工作目標（target）、所使用的方法工具和採取的行動（action）、達成的工作成果（result），可以案例的形式展現，儘量全面的覆蓋崗位職責要求的所有工作任務，如此，用人企業會認為你將能快速融入工作、貢獻價值；

4、綜合性的能力素質

如：溝通能力、分析判斷能力、組織協調能力。這些能力通常比較隱性，難以通過文字進行說明，但可以通過面試準備中的語言組織、案例引用、關鍵事件等從側面進行佐證；

如：組織協調能力。你需要首先闡述如何分析各方的利益訴求點及工作的目標，如何通過計劃、協調將各方的訴求點進行平衡，進而為實現工作目標服務；諸如這些，其實可以通過一次次的演練和麵試準備不斷的進行完善（當然，前提是你一定要從事或推演過相應的工作，亂編肯定是不行的）。

5、企業文化與價值觀契合度

此部分的要求更為隱形，一般不在崗位JD中體現。但在面試過程中，因為每個企業的文化價值觀、團隊成員風格、領導風格都不一樣，為確保你能順利融入，一般都會做一些職業性格測試（如：DISC個性測驗）或通過提問探詢，來判斷你與該企業的文化契合度（如：互聯網公司的招聘“聞味官”主要就是幹這個的）。這一塊的能力也可以通過持續的實踐積累進行完善。

職場百態1020

作為一名獵頭，每天都要看篩選很多的簡歷，說說我的觀點：

看職能。求職者之前從事的崗位是不是跟招聘的崗位相關的。如果沒有相關工作經驗，很容易餓被PASS。

看工作年限。有些崗位要求要幾年相關的工作經驗。那沒有那麼多年工作經驗的也很容易被PASS。

看年紀。一般崗位會要求相關的年齡限制。比如之前幫一家地產公司找過投資總監的職位，年齡限制是30-40歲。不在這個年齡段的，除非背景、能力非常突出，不然很容易被PASS。

看學歷。有些崗位是隻要求要本科以上學歷的。所以如果沒有本科以上學歷很容易在簡歷關就被PASS了。

看公司背景。HR看簡歷的時候肯定是很關注公司背景及經驗的。如果你的公司背景很突出，很容易在簡歷中突穎而出。

看項目經歷。有些崗位對項目經歷很看重，簡歷上如果沒有體現相關項目經驗，很容易被PASS。

求職者應該根據HR關注的點去調整簡歷。然後準備一份優秀的簡歷，在簡歷環節突穎而出。關於如何寫出一份優秀的簡歷，可以關注我，查看我之前的文章。

本人獵頭從業多年，有求職問題，職場問題，歡迎私信，評論，關注！

關鍵字: 職場 套路 面試