老張自己開了工廠，說自從制訂了各種設備維護的制度和規則以及一些6S管理，工廠裡面的情況變好了很多。於是非要邀請我去他們車間走一圈。
盛情難卻，我受邀去了老張的工廠，確實對比之前，車間內要乾淨了好多，也僅僅是乾淨而已，在去車間檢查的時候，發現一名員工正在拿著一個盆從設備上滴下來的油，並且迅速拿抹布把油濺出來的地方擦乾淨。
我上前去問，漏油為什麼不上報，反而是擦乾淨呢？這名員工頭也沒抬，制度裡面要求我負責區域要乾淨，這是我要做的，設備漏油我也解決不了。
在張總看來，工廠確實是發生了改變，但是這樣的改變似乎只是表面，並沒有改變的是本質的問題，就比如明明機器設備漏油了，員工應該是想辦法去解決這件事情，解決不了就上報，但是員工只是在乎我負責的區域有沒有擦乾淨，擦乾淨了就好了。
衛生變好就多舒服一點，東西擺放整齊提高了工作的效率，但是有一點是除開要求要做的之外，員工根本不在意，設備因為故障停工，對工廠來說是很重要的事情，員工卻只關心考核的地面有沒有擦洗乾淨，這個導向是不正確。
在工廠裡面我們會遇到這樣一件奇怪的事情，很多事情為什麼是領導去檢查的時候發現，員工每天工作卻不發現，其實員工不是看不見，而是不想看見，因為看見了彙報了並沒有任何獎勵，領導也有可能把這個過錯怪罪在自己身上，又何必自找麻煩呢？
這是員工存在的心理，所以說企業在制訂各種規章制度的考核看上去解決了一些問題，但是實際上並沒有解決本質的問題，我們每天都在喊口號，最後就是不見效果，這說明只是做了表面形式。
1. 目標明確，分清主次。這是關鍵點，為什麼這些制度在執行起來變成了表面形式，原因是我們忽略了目標和價值。所以我們在做管理的時候，要思考一個點，不是用規章制度來約束員工，而是通過管理讓員工自發主動去做。
2. 管理人員的執行。員工為什麼做表面形式，一個是管理人員並不是根據實際情況制定的規則，還有一個是跟蹤檢查不到位，執行到最後就成了表面形式。
管理者更應該嚴格把關，將各種形式主義和無意義的指標切斷，以免造成浪費。
我們該如何對員工進行及時的激勵？
建議導入的是類似華為分配模式——積分分配，華為的分房模式就是這樣，員工的績效以及行為用積分來表示，有多少套房就按照排名分配，這一點很適合用於激勵基層員工。
為什麼我們要用積分來對員工進行考核？一個數據化，不管你怎麼分配，員工都會有意見，因為分配是由老闆說了算，即使這名員工很優秀，但是積分制管理完全是擺脫這樣的弊端，全部以數據來說話，優秀是有證據，而這個證據就是每一件事情的積分。（員工工作完成的怎樣是用積分來呈現）
其次是避免獎錢的尷尬，喜歡用錢來做激勵，但是這是能在工作上，所有企業都想要德才兼備的人才，才可以看工作能力，德卻是朦朧的，我們在導入積分制，除了工作的考核，也對行為上進行考核，比如說鼓勵員工做對公司有利的事情，主動接待客戶+10分，提意見+20分，節省成本+10分，幫助同事+10分，主動加班佈置公司+20分等等，這些好的行為都用積分來做獎勵，而這個獎勵是及時性，做好可以加分，比錢激勵更有效果。
用積分量化員工工作，用獎扣分來做激勵，員工做得好獎分，做不到不好扣分，當然怎麼判斷做得好還是不好，前期是要制定積分規則，找出關鍵指標，具體如何找出關鍵指標，如何把積分跟福利、升職加薪以及待遇掛鉤，還有很多的講究和方法，點擊下文“免費領取資料”，免費領取積分全套落地方案以及軟件！
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