暖色調111
凌凌認為：車間流水線11個人月薪三千，經理裁掉5人，產品高了質量好了，工資漲到五千，這個管理的手段，實現利潤最大化，成本最低化。
一、阿里的事情
在2014年，阿里年會總結的時候，馬雲說：好的績效管理是讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資，後來這也讓很多企業紛紛效仿，其實最主要的原因都是人效低下是企業盈利之痛
當然很多企業效仿馬雲的這種方式，但是都出問題，是因為所謂的”活“——就是企業的工作量，我們要根據工作量來定價，而不是根據現有的工資來分配。
如果員工的工作量提升了，那麼相應的工資也就提升了，這也也就能實現多勞多得的效果。當然如果員工完成不了任務量，任務會分給其它人，相應的工資也會是其它人拿，就這樣大家為了保證自己的工資都會認真工作，完成自己的任務。
二、車間流水線11個人月薪三千，經理裁掉5人，產品高了質量好了，工資漲到五千，這個管理的手段，實現利潤最大化，成本最低化。
1.工資成本減少3000元，比之前降低9.1%
未裁員之前的成本 11*3000=33,000元
裁員之後的成本 （11-5）*5000=30,000元
成本減少33,000- 30,000=3000元
這樣看來企業成本減少3000元，相比之前降低9.1%，但是產能高了，質量好了，說明這個這個措施對企業是有效果的。
另外裁掉的人可能會有一些補償的金額，但是提問者未提及，暫時忽略。
2.人員減少
生產線的人員從11個人減少到6個人（裁掉5人）那麼公司相應的管理成本也會降低，這些包含日常的一些損耗比如工作服，安全手套，安全用品等消化等，這些相應的也會減少。
3.效率提升
雖然裁員5人，但是原先11人的總任務量沒有變，這樣11個人的工作量現在分配到6人上，在工作時間不變的情況下，現在6人的工作效率明顯的提升。
4.員工能力提升
以前11個人幹事，大家各司其職，現在只有6人，所以就要要求6人掌握之前11人掌握的技能，在此要求下，大家產品變高，質量變好，側面也說明大家的能力了，所以這個也是管理的效果。
5.恩威並施
雖然將員工裁掉5人，留下來的6人承擔之前所有的工作，但是留下的6人公司由之前的月薪三千漲到月薪悟千，每個人的工資提升約66%，這個提升的幅度還是很大，但是隨著工作量的加大，最終結果是產量高了，質量好了，這也是領導恩威並施的結果。
這就是管理的手段，將公司成本降低，利潤最大化。
以上希望對你有用~
我是凌凌，優質職場領域創作者，喜歡讀書、運動、輸出，關注@凌凌跑跑跑，我們一起在職場升級打怪~
凌凌跑跑跑
我就是工廠老闆，管理也是我親自管，你說這種要看實際情況，這樣做會把員工積極性提高很好，你怎麼說他怎麼做。
但是員工要請假，離職吧，當天幾個人請假你流水線還開不開，你有多餘的人頂沒有，新員工剛來能不能跟的上其他人的效率。
做的多了員工時間長了能不能滿足這個工資。
願賭服輸0
一個裁人的動作，降低了人工成本，提高了生產效率、生產質量、在職人均工資，估計刷頭條的老闆們看到這個題目表述會立馬把人事經理叫來準備裁員。
管理真能那麼簡單麼？說句冒犯的話，題目表述如果不是作者編的話，那就是作者的經理太厲害了。
我曾在一家接箍件廠做人事經理，當時車間存在良品率低、產能低的情況，我們老闆想到的第一招就是裁員加工資，方法和題目表述的如出一轍，不過結果和題目表述的卻大相徑庭，我們當時的車間改革是以失敗告終。
我從以下幾個方面提出幾點疑問希望共同探討：
裁員
一次裁掉五人，裁員的標準是什麼？被裁的人會問“為什麼裁我不裁別人”，怎樣保證好的工人不走，會不會造成“想留工人走了，不想留的工人卻留下了”；
裁員的成本，假設裁掉的五個人，人均工齡1年，按N+1的補償標準每個人應該補償兩個月工資即2*3000=6000元，五個人補償金額共計3萬元；
假設經理裁員不給補償，那留下的工人會怎麼想？
一次性裁掉一半的工人，留下來工人心裡會怎麼想？會不會動搖軍心？
生產效率
製造業的生產效率一直是關鍵性問題，工人是其中的影響因素，但不是唯一因素，還包括流水線設計、機器設備、生產工藝、現場管理等等。
裁掉五個人生產效率立馬就能提高嗎？
工人減少近一半，留下工人工作量增加一倍，後續車間排班怎麼排？工人的休息怎麼排？能保證一個班幾個人在崗？
即使上述問題解決了，這種狀態能持續多久？
產品質量
製造業的良品率影響因素包括原材料質量、生產設備、生產工藝、工人的操作熟練程度等等。
單純的工人數量的減少會讓質量提高麼？
為了提高質量而改進設備、生產工藝或是培訓員工熟練程度，會不會增加相應成本？
HR姜尚
你想得有些理想化
省人、增產、品質提升，老闆一定會同意經理的加工資要求嗎？
舉個例子給你：2004年在深圳，我之前一條線就是11個人；同樣的設備日本人一條線6個人；我當時讓8個人同時開兩條背靠背的兩條線，8個人兩條線！華南理工的顧問教授驚得眼珠子都快掉下來了。唯一能夠從老闆那得到收益的就是我加了600塊錢工資。
1.老闆知道同行業中別人的加工水平，你做到了是應該的；
2.我能做到別人做不到的事，但是老闆不可能用同樣工資讓別人做到我的程度。我就有至少四個項目在我走了之後，高人或者以前的手下接後之後將項目做黃了。老闆知道事在人為，你可以爭取你的收益；
3.老闆的精明或者愚蠢就在於，有一個人，只要付出一百塊錢成本就能幹活能幹一千塊錢的活，他不給你一千塊錢的時候難道你就不會做事了嗎？他給你一千塊錢的時候你就一定給他做一萬塊的成績出來嗎？老闆的預期(慾望)永遠都不能達到的。
Andy70737492
我朋友公司，之前100多個員工，後因企業調控，減少為20多個人。減少後，每個員工都要最大限度的發揮個人能力，每個人不僅僅只承擔之前崗位的工作職責，還要力所能及的去做其它崗位的事情，比如會計，在做完財之後，還可以參與生產中一些能做的工作，參與的工作越多，工資就越高。朋友和我感慨，原來不知道工人還能這樣使用，人少了，結果工作效率還提高了，做得越多工資越高，個個幹勁十足，完全沒影響既定產量。為什麼人少了反而效率更好了？
一、人多是非多，反而影響工作效率
人多了，關係網交織複雜，是非也會多，大家有時候上班有一部分精力都花費在工作中的人情世故上來。而非集中精力工作。
比如一件工作本來3個人就能完成的，現在配置了6個人，工作不飽和，大家閒著就會把心思花到其它地方，比如談論一些公司裡的東家長西家短，這樣容易製造矛盾。而裁剪為3人以後，工作飽和度高，大家上班光工作上的事都忙得不行，哪還有時候去閒聊，去八卦，去製造矛盾，所以形成工作效率高的局面。
二、裁員加薪，剩下的員工危機感和積極性都提高了
裁員後剩下的員工看到了其它員工被裁，心中的危機感加深，生怕自己哪天也被裁，所以工作起來更謹慎積極。另一方面剩下的人公司還給加薪了，這讓員工內心也開心，更加珍惜這份工作，工作起來自然更加賣力。
而像我朋友的公司，裁員後，剩下的員工統統一人任多崗，每個崗位都明碼標價，在員工原來的崗位工資提高的基礎上，你做的事越多，承擔的崗位職責越多，工資就越高，有些人一個月做下來，甚至拿了之前兩倍還多的工資，用這種方式充分激發了員工的潛能，體現能者多勞，員工自然願意為了更多的收入而努力工作，上班就想多做點事情，多拿份工資。
所以一個公司並不是人越多越好，有時候人多，事少，看著規模挺大的，反而效率低下，還增加了公司人工成本。事少，人就會有空閒時間，一閒了就會去想別的事情，比如看這個不順眼就去領導面前告對方狀，另一方不服氣，又跑去說他的壞話以還擊，攪繞在這些瑣事中，嚴重影響工作效率，不如人少事多工資高。而如何把握其中的度就是對管理人員的一大考驗了。
所以題中的這個經理也充分展現了自己的工作能力。
但是如果人是減少了，工作量增大了，公司卻不給員工提高工資待遇，那麼不但不能提高工作效率，時間長了還會引起員工的反感，消極怠工，甚至造成大量人員流失。
所以工作效率體現在員工潛能的最大程度利用，還要配予員工符合他能力和工作量的工資，才能達到人少，事多，工作效率卻大大增加的最佳效果。
奈奈姐姐
任何事情不能看表面。
表面上看，應驗了古人說的：“人多瞎搗亂，雞多不下蛋”，從11人到6人，各個工種和生產環節都整個進行了重新梳理，原本3萬3的團隊工資，現在6個人一人5000，老闆還省了3000，怎麼看都是很完美的優化升級。
但實際上，6個人完成11個人的工作量，是冒險完成、拼命完成、還是輕鬆完成，誰也不知道。這裡再贅述幾個問題。
留下的人是否有繼續工資上漲的可能？
從3000月薪升到5000，相當於漲了66%，這已經是非常大的跳躍了。但領導總會再進一步進行壓榨，產量高到什麼時候是個頭兒，只有員工自己知道，領導也在試探大家的能力底線在哪裡。如果沒有繼續上漲和計件的激勵，大家可能隨時會因為越來越繁重的任務所擠走。
產量高了，質量好了，到底跟裁掉的人有沒有關係？
人浮於事太常見，不管是國企還是私企，有關係的、有文憑的上來，實幹的、懂技術的下去，最後挺大的企業，都被這些人蛀空了。但是不是這些結果是不是都歸結於被裁掉的人？現在剩下的人，是否都是真抓實幹的？還需要不需要繼續裁人？
流程優化和人事優化，本身就是企業成長過程中最重要的一個過程。
要允許人事部門犯錯，哪個方式最適合公司發展，其實誰說了都不算，只有實際操作了，摔一跤，跌破了頭，才知道哪裡有問題，這麼幹不行！
人事部門和生產部門以及決策部門之間，很多大廠都是三盲狀態，互相之間不知道彼此在幹啥，人事部門不瞭解基層的實際用工表現，基層以為人事部門只是招人和裁人，隨時隨地拍腦袋；決策部門總覺得人事不懂技術，招的人不靠譜，基層的人懂技術，但學歷低，讓他們去管人事有損公司形象。最後產量低、質量差誰也說不出哪裡有毛病，各說各的毛病。這是我在諮詢公司經歷的最典型的現象，說問題，誰都有一大堆苦水，說解決方案，誰也不知道怎麼解決。
職場耿哥
車間流水線11個人月薪三千，經理裁掉5人，產量高了質量好了，工資漲到五千。說明這5個人其實是多餘的。
1.工作飽和度
要知道，每個工作其實都是有其飽和度的，多了、少了都不好。
所以，車間流水線被裁掉5個人，工作的效率反而更高，那就是說明這份工作在之前的工作人員其實是多了。而工作的要求就那些，人多了，分到每個人的頭上的任務就少了。所以，員工積極性就沒有那麼高，做事的效率也不高。
當清除掉多餘的人員後，飽和度就沒有那麼高，自然工作效率就會提高了。
2.清除掉了不好的員工
在工作中，有些員工自己的工作效率不高，也沒有什麼積極性；還喜歡抱怨，經常去影響其他的員工。最後，不僅自己的工作產量和質量偏低，影響公司整體的產量和質量，還會導致大家的工作積極性都在下降。
所以，如果清除掉了這一群不良的員工，反而會提高工作效率。因為，剩下來的都是積極工作的員工。
3.殺雞儆猴
當然，或許並不是所有被裁掉的員工都是不良的，剩下來的也不一定都是積極的。
然而，裁掉一部分員工的做法，仍然會刺激到其他的員工。剩下來的要想不被裁掉，就只有積極工作，提高產品的產量和質量。
所以，殺雞儆猴也是一種原因。
綜上所述，其實也說明了那5個員工是多餘的，裁掉他們，剩下的，只有積極工作，提高效率這條路可走。
聽風對影
我認為，這一經理管理領導的一種手段，想要車間產量高，公司盈利，就必須先有一個團結高效的團隊，所以這就牽扯到“管人”的問題。現在企業的管理就是對人才的管理。
一、透過經理裁員事件分析根源
對於人的管理 ，我國古代的一個小故事就說的很明白了。一個和尚提水吃，二個和尚抬水吃，三個和和尚沒水吃。
車間流水線，就一 般人企業來看。11個人員運轉就是有點冗餘，這 種人才的冗餘就會使其產生三個和尚沒水吃的後果，當然從經理的管理角度來看，就必須進行改革，進行人員調整，這就涉及到了團隊的打造。
所以經理就從這11個人中選擇了6個適合自己車間轉運的人員，重新建立了一個新的團隊，雖然人員少了，成本少了，但工資提升就提升了員工的工作動力，反而能改變以前的不好局面。
二、打造一個高效的團隊是企業管理的關鍵，也是人才管理的手段
想要打造一個高效的團隊，就必須行對原來的團隊進行了解、分析，對每個員工從能力、能量、關係、信任等維度進行分析，來決定他的去留。
對每個員工進 行合理評估後，接下來就是要根據自己的車間情況對應員工的能力、決定他們是保持原有位置、替換、還是留待查看等。
經理所選的6個人就是對應著保持，那5個人就是替換。因為只能經過這樣的步驟，才能在加工資這個拉的手段的推動下提升新團隊成員的責任心，一致性。
三、細分標準，建立威信，提升影響力
對 於團隊的建立，並不是隨意就能拆解的，任何一個員工的離開，留用都用一定的選取標準，想要在合情合理下進行車間改革，團隊建立 就必須全面的瞭解車間的具體情況，發展狀況，員工的過去、現在、未來等情況。
只有這樣才能讓所有的人心服口服。即使是離開的人，也會毫無怨言，留下的人才能全心全意真心一起為團結一致，朝著一個方向努力。
我們單位在進行業務改革時，就對業務員進行了全體下崗競聘，就是讓員工、領導自由相互雙向進行選擇，憑能力留用 ，競爭。所以很多人都在遵循能力是最強大的支柱的影響下，心服口服的接受了公司最後的安排！
所以，車間流水線11個人月薪三千，經理裁掉5人，產量高了質量好了，工資漲到五千，實際上就是經驗進車間進行的一次高效團隊的建立 ！
月影說職場
有趣的話題，我來說說。
1、原來11人，總月薪3.3w，企業的用工成本大概每月5w塊，現在只有6人，總月薪3w，企業用工成本大概4.5w，最直接的效果就是企業用人成本降了10%，這個很厲害啊，因為人工成本還會繼續漲的，將來給6個人漲工資總比要給11個人漲工資容易些，另外6個人管理起來肯定更簡單。
2、人少了5個，產量和質量都能提高，要麼是經理厲害，要麼就是原來效率實在太低，人浮於事，如果其他條件沒有變化的話，那基本上不大可能發生這種事情，我認為題主你基本就是在瞎扯，因為現在市場競爭這麼激烈，真有這樣的企業，怕是早就虧損倒閉了。
3、所以，正常情況下，一定是發生了其他的變化，比如車間可能改進了流水線，提高了機器效率，或者減少了工序，或者用機器替代了部分人工。
4、另外，留下來的6個人，正常情況下工作量肯定比原來增加了，這恐怕也是給大家漲了2000塊工資的原因，因為這個漲幅接近70%，正常的調薪也不是這個節奏，所以這6個人的工作要求和標準也提高了。
5、但是少人化的同時，工人的能力要求也在提升，或許過不了多久，有些工人要麼適應不了新的勞動強度，要求離職，要麼可能有人適應了這個節奏，能力提升，要求加薪或者跳槽。
有意思吧，事情常常就是這樣的。
遁逃者
11個人月薪3k一共33k，裁了5人還剩6人月薪5k一共30k每月只節省3k，不知道夠不夠裁員補償的，然後第二年很可能你們老闆覺得生產效率提高了利潤大了要增加產量擴大利潤，於是你第二年再把5個人招回來每人5k，還是11個人一共55k，你就這樣莫名其妙讓公司人力成本上漲了60%！最後產量增加了但是賣不出去導致庫存積壓？你到底在想啥
