洋卷卷
作為一名僱員，永遠不要高估自己在老闆心目中的位置。
杜月笙說過一句話：上等人，本事大，脾氣小。
從題目中就能看出，這種人只適合幹具體的事情，當不了領導，也不堪大用。
有一句話是這麼說的：凡事無過度，認識你自己。這種職工是典型的有點能力但卻不認識自己是誰的人。
至於說是該留還是該放，結合實際需要吧。
如果公司還有需要他的地方，那就留著，反正也無傷大雅，有時候還能做點事，哪怕惹老闆不開心，畢竟也不是天天惹嘛，老闆要有這樣的胸懷。
如果此人是在沒啥需要了，他想走就放他走，因為已經沒有價值了，沒有必要為了一個過氣的人而讓很多人遷就他。
在公司裡幹活，能幹是一方面，但擺正位置也很重要，一個人不能擺正位置，不懂得自己的角色是什麼，他是很難生存下去的。
對題目中的這種人，說好聽一點，叫恃才傲物，以自我為中心，說難聽點叫做不長眼和自視甚高。脾氣臭不要緊，但是你也得看對象、看時機啊，還敢惹老闆不開心，以為自己是老大嗎？
都知道魏徵是有名的直臣，但那是因為他遇到的是唐太宗，換作朱元璋，估計早就把他揮作兩段了。再說了，魏徵不是傻子，他正是吃準了李世民愛面子、胸懷大，才敢說出那麼多犯上和大逆不道的話，你以為他不挑人嗎？另一方面，李世民也瞅準了是魏徵，如果是其他人，保不準也咔嚓了。
所以千萬不要把惹老闆生氣當做自己炫耀的資本，那是老闆暫時先放過你，沒跟你計較，等有空閒的時候，一定會收拾你，除非你是老闆小舅子。
作為管理者，我們要了解人性，要懂得老闆的真正心思是怎麼想的。如果老闆不開心歸不開心，但對這個職工還是肯定的，那就儘量留下來，只不過要適當的做做對方的工作，讓他給老闆留個面子，這樣對他自己也有好處。
如果這樣的職工能聽進去最好，如果油鹽不進什麼都聽不進去，就隨他自生自滅吧。當然，要勸這個員工的人選，不一定是領導，而是對方可信賴的人，這樣勸告的效果會好很多。因為大多數人都會聽從自己信任的人！
如果這個職工誰都不聽，依然我行我素，那基本上就屬於沒救了，遲早得滾蛋，只是時間問題。
老闆真的不開心之後，對這個員工評價不高的話，我覺得也沒有必要去挽留了，他走了可能正中老闆下懷。老闆雖然說大都是“利字當頭”，以商人的角度思考問題，在用人上往往不拘一格，但時間長了，他也會煩啊，因為老闆也是人！對常常惹自己不高興的人，不就是要找存在感嗎？誰能受得了。
總歸來說，脾氣差是一種無能自私的表現，保不準在關鍵時刻會壞事，為了保險起見，還是儘量不用。
作者：喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。（出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著）。
喻派職言
說個我自己以前公司的真實故事：當時我們有個做銷售很厲害的同事，他一個人一年就可以給公司創造上千萬的利潤，他其他都挺好，就是一點讓公司領導頭痛，那就是這人脾氣很大！
反正老闆說的話他都經常當面懟，喜歡按照自己的一套工作方法來做事的，比如叫他開會就經常不來，甚至有段時間因為老母親生病要照顧乾脆就在家辦公了！
儘管這同事脾氣很臭，老闆卻對他強硬不起來，為啥呢？因為他業績實在太好了！反正公司裡不是數一就是數二，看在錢的份上，老闆也就不怎麼管他。
再回到這個話題，這種人該不該留，我說自己的三點看法，僅供大家參考：
一、職場就是個利益場，業績決定去留
作為HR，我們經常會說一個企業要人性化管理，這句話沒有錯，為了留住人才，企業確實需要重視文化建設。
然而，真正決定一個人去留的，實際上是員工為企業創造的業績、價值。
你業績做得好，老闆自然會千方百計地留住你，比如各種打感情牌，加薪升職的誘惑等等。
職場真的太現實了，老闆開這家公司，目的也就是為了賺錢，所以你能為老闆多賺錢，當然得留住你了。
前段時間我去一個企業交流，他們的老闆說急著要推出股權激勵計劃，我問為啥那麼急迫？這種措施出臺都要員工大會討論過的。
老闆說，唉，你想得太多啦！我怎麼可能給全員搞股權激勵呢？我只想著自己的業務骨幹和管理骨幹這些人，因為年底快到了，他們很容易被外面的競爭對手給挖走，所以我想用股權來穩定他們，長期為公司服務。
可見，老闆算很有危機意識了，知道年底跳槽高峰期，人才有流失的風險。可我們也看到，老闆心裡著急的也就是那20%的骨幹員工。剩下80%的普通員工，他真的一點不擔心。
從這個角度看，我們擔心員工脾氣臭什麼的老闆容忍不了，那你是真小瞧了老闆賺錢的慾望了！
二、脾氣臭，只是一種個性化的表現，並不妨礙他成為優秀員工
要是脾氣，企業裡的員工都各不相同，有人脾氣很好人見人愛，也有人是脾氣臭了點不討人喜歡。
但脾氣這東西，只是反映個性問題，並不代表脾氣臭的員工就不優秀了，脾氣好的員工就一定很優秀。
我們中國古代的唐朝，李世民手下的大臣魏徵，“脾氣”也不好，有什麼不中聽的建議，都是他給李世民諫言的，總是勸皇帝應該這樣做，不應該那樣做。
李世民起初也有不適應，可是想想人家魏徵都是為大唐社稷著想，以及為自己的朝廷治理著想，反倒非常尊重與認可魏徵。
古代是這樣，現代職場也是如此。
一個員工能力強脾氣卻不好，和老闆懟，但只要你懟的內容有道理，確實是為公司發展著想的，我相信老闆也會明白“忠言逆耳”的道理。
你如果仔細去看，真正那些優秀的員工都是有一些個性與脾氣的，他們中有人性格古怪，有人比較固執，還有人說話很衝沒有分寸等等，這樣的人至少我都碰到過。
作為企業的管理者，管理這種下屬，也是考驗你的格局與水平的，不能容納這類員工的，哪怕你的企業員工就非常同質化，大家都規規矩矩按部就班做事，失去了一些創造力與變化性。如果可以包容這類員工，發揮他們的強項，守住底線，充分引導，我相信他們是會加倍地給企業做出貢獻的。
三、你不是老闆，不懂老闆怎麼想，就別站在道德的制高點來做判斷
職場上就有那麼一些人，不瞭解老闆的想法，也不會站在老闆的角度考慮問題，就武斷地判別這樣的員工該留或者不該留。
我覺得那是很不成熟的做法。
打個比方，如果你啥情況不瞭解，發現有個新來的女員工非常愛和老闆懟，你就針鋒相對地想把這個女員工弄走，在某次管理層會議上公開提議老闆辭退她。
結果你一開口，這會場就安靜得如死一般，過了很久，有人帶著咳嗽悄悄地提醒你：你說要辭退的那個女員工是老闆的千金！
啊呀，怎麼不早說？老闆我錯了......
恐怕你都還沒來得及道歉，老闆就要讓你滾出去了！
你沒有搞清楚人家的背景，沒有把人看明白，就自作主張地替老闆做決定，這是很幼稚的做法。
真的對這類員工有疑慮，你可以悄悄找你們公司的人力部門溝通下，因為HR往往熟悉一家公司的各種人員狀況，你找HR打聽，消息面會比較多。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些建議，希望對大家有啟發。
作者 : 丁路遙知事，頭條職場教育自媒體營銷號top5，多家頭部平臺簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，高級培訓師，歡迎點擊關注我。
丁路遙知事
我給你說說我朋友的例子，他是一名銷售，賣的是電子元器件，前倆年很火得時候，他的業績非常好，每個月業績都排第一，到九月份可以完成一年的目標，那個時候，他可以每天早上去報到下，一天就可以回去了，報銷也是非常痛快，沒有人查，沒有人審，開會的時候，經理說的話，直接懟回去。
今年，市場不好，他們的業績開始下滑，做到6月份就知道完不成全年任務了，這個時候經理開始找讓他們上班了，讓他們去打電話，讓他們去拜訪客戶，而且報銷審核也嚴格了。一起吃飯的時候，我朋友說：“這是差年，今年低調，老老實實做事。”
決定員工去就的不是脾氣，而是業績
對於老闆來說，公司要生存，要發展，靠的不是脾氣好的員工，而是業績好的員工。
有個性，有脾氣，只要業績好，都是可以忍的，但是當業績不好的時候，老闆會教他做人的，不要你來。
微信創始人張小龍性格非常內向，對於公司的制度經常不走尋常路，比如經常不來開早會，原因竟然是早上起不來床，或者因為怕路上堵車。
馬化騰安排秘書每天給張小龍打起床電話，之後又派專車接送張小龍上下班，騰訊總部在深圳，本來微信的總部也應該設立在深圳，可是張小龍不願意離開廣州的家，馬化騰就乾脆把微信總部設立在馬化騰的“家門口”廣州。
張小龍因此被打動，馬化騰對張小龍的愛賢納士可以和劉備三顧茅廬請諸葛孔明相當了。 當然，張小龍也是不負眾望，研發的微信一炮而紅。
只要你有才，有脾氣，有個性，沒有問題，要的就是業績。
對於這個員工，改留還是該走，由老闆決定
俗話說：“皇上不急太監急”，老闆沒有說去還是留，你倒操心起來，其實是吃力不討好的。
每個員工都是有用處的，看看魏徵與唐太宗的例子
有一次，魏徵進諫，言辭激烈，傷了唐太宗的面子。唐太宗回到後宮，大為惱火，說：“總有一天我要殺了這個鄉巴佬！”
長孫皇后為此卻向唐太宗祝賀道：“今天魏徵能直言不諱，正說明遇上了明主，我自當祝賀。”唐太宗不覺轉怒為喜，厚待魏徵如初。
後來魏徵去世，唐太宗十分痛心地說：“人以銅為鏡，可以正衣冠；以人為鏡，可以知得失。魏徵死了，我失去了一面鏡子！”
而且對於老闆來說，他沒有開除這個員工，那就意味著可以接受這個員工的壞脾氣，意味著這個員工的能力帶來的好處大於發脾氣的壞處的。老闆還不想處理這個事情。
你現在提出來，老闆就不得不重視這個問題，還要想著跟你解釋為什麼要留下他，要自己有面子，還要顧及你的感受，規章制度。這不是給老闆找麻煩。
所以這個員工得去就應該由老闆決定，他做的決定以後問題才不會怪到你身上。
如果你替老闆做決定，後患無窮
如果你建議這個員工走或者留，只要做的不好，都可能怪罪於你。
這個員工走了，業績下滑，老闆後悔，都是你建議的，怪你。
這個員工沒走，惹了老闆不開心，老闆怪你，這樣的人留著，是不是為了噁心我？
所以左右都不是人，最好的方案是老闆決定。
所以在公司裡面，特別是小公司，老闆對於員工的去就是有決定權的，不要多操心很老闆脾氣不合的員工，而應該操心的是業績不合格得員工。
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看到題目，我就想起了一句話，“皇帝不急太監急”。不開心的是老闆，老闆都沒說什麼，你怎麼就要想著把人家弄走了。
我初中有一個女同學，經常動不動就兇我。我那會學習成績不錯，但是比較愛玩，逃課、抽菸、打架，樣樣都沾。有一次，我和同學逃課出去玩。回來以後，她說了我幾句，然後竟然用書抽了我胳膊。我當時氣壞了，但最終還是忍住了，沒有發作。
現在二十多年過去了，我們早就不在一個地方生活了，最近一次見面都是四五年前。但無論是見面還是電話裡聯繫，我都是以姐弟之禮待之。我從來都沒有記恨過她，甚至還非常感激她，因為我知道，當年無論她是批評我還是打我，都是為了我好。
回到問題本身，老闆在企業裡是有絕對話語權的人，如果他想開除那個員工，早就開除了。之所以還忍著他，要麼是因為覺得他對企業有價值，還離不了他；要麼是老闆有格局，覺得那個員工發脾氣也是為了工作，為了公司。
作為管理者，時刻想著為上級排憂解難是應該的，但也不能太過了。
劍心成長筆記
這種事，老闆就沒說什麼，我們就不用在意。經常惹老闆生氣，老闆還沒有辭掉他，那證明他的能力很強，起碼在這個公司裡，暫時還沒有人可以替代。而且一個足夠能幹，優秀的員工，是有資本這樣做。雖然這樣做不太好，會讓老闆又愛又恨，但人家有能力，根本就不怕。
01
有能力的員工，脾氣就這樣，比較直，有什麼說什麼的類型。
我有個同事就是這樣，工作能力很強，公司裡的事情，大多都會，能做的很好，一個全能型的人。但脾氣不好，而且性格比較直，經常氣老闆。但能力夠強，老闆也只能忍著。
主要是不會做什麼過分的事情，只是工作中的一些小事，按照自己的來，不那麼順著老闆的規矩來。
02
這樣的人，老闆一般會留著，只要不觸碰老闆的底線。
能力強的人，是有一定的特權的。不然我們那麼努力幹嘛？努力變強，結果還是和普通員工一樣，那就沒人原因努力了。這個世界還是挺公平的，強者，有相匹配的特權。要是換作是普通員工，這樣做，老闆直接叫我們走人。
我有給同學，他就是這樣，能力不行，脾氣還挺大。然後因為一件小事，和領導吵架了，直接就被辭退。
當然，做個有能力，脾氣又好的人，那就更好了。
一心書海
說好點你這叫掙賣白菜的錢操賣白粉的心，說難聽點就是皇帝不急太監急。
我覺得這都不重要，你應該先看看你自己的事情有沒有做完、做好！
對方該去還是改該留，都不是你應該操心的事。
一、對你而言，你看到的，只是你看到的表面
我們分公司有一個員工，50歲左右，當著一個基層的管理。脾氣特別火爆，一句話沒對就吹鬍子瞪眼睛的，誰的面子都不給。好幾次在公司的幹部大會上，質疑公司的決定，甚至直接和幾個領導頂撞起來。
有一次開會的時候，他又和領導頂撞了起來，而且那天吵得特別厲害，一把手實在是看不下去，直接讓他“閉嘴，不想開會就走！”。他把包一拿，門一摔直接就走了。
當時我們想他這種態度，不說撤職，起碼一個處分跑不掉吧？
結果，什麼事都沒有，每天照樣的該幹嘛幹嘛！
原來，他和一把手私交很好，好到那種程度呢？經常晚上一起吃飯喝酒的那種。
所以在工作中大家看見的現象，只是表象而已，實際上他與領導的關係根本不是我們明面上看的那樣，或許私交好得很！
二、對老闆而言，他要的是結果，要的是價值，要的是利益
對老闆而言的話，他要的只是對的人，能給他創造利潤和價值的人，至於其他的性格啊、愛好啊哪些都不是首要的考慮範圍。
員工的脾氣壞不壞，無所謂啊！再壞也不能把老闆怎麼樣啊。只要你能給我創造價值和利益就可以了，其他的都不無所謂。
從另一方面來講，老闆們還會迷信一句話就叫“恃才傲物”或者叫“有能力的人都有脾氣”。
他也覺得有特殊才能的人貌似都有點特別的脾氣。
三、老闆不計較更能體現出出老闆的胸襟
對於脾氣不好的員工，老闆如果太過計較的話，反而顯得他不怎麼能容納的下人。
員工也會擔心今天那誰得罪了他就被他開除了，萬一哪天我不小心得罪了他，我會不會也被開除？
人都是同情弱者的，在開除這件事情上，被開除的人是弱者，人們都會去同情他，同情他因為得罪了老闆被開除。至於他是不是因為脾氣太差而得罪人，得罪了多少人，都會被選擇性的遺忘掉！
所以老闆不計較才是體現出他的胸襟和大度，不至於讓下屬心有慼慼。
總結來說，老闆會不會開除都有他自己的考慮。這些不是你應該操心的事，有哪些功夫，你真應該好好額關注下自己工作有沒有做完？有沒有做好？
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員工能力很強，只是脾氣臭一點，經常惹老闆不開心。我就不明白了，老闆都沒說什麼，你為什麼動了殺機！
一般有能力的員工，都會有點小脾氣。這種員工屬於孫悟空型，能力很突出，脾氣也很大，說話無遮無攔，甚至頂撞領導，但是這並不能成為幹掉他的理由。這屬於公司的人才，一定要會用、善用和巧用。一個公司，如果大家都唯唯諾諾，不敢發聲，對企業來說絕不是一件好事。在華為，任正非專門成立了一個“藍軍司令部”，找了一幫烏鴉嘴給公司唱反調。我覺得任正非很英明！
從你的描述來看，你們老闆做人還是很大氣的。員工屢次衝撞自己，老闆雖然不開心，但是並沒有指示你開除他。一是說明老闆愛才如命，二是說明老闆氣量恢宏。在這樣的老闆手下工作，你千萬不要耍什麼小聰明，如果你主動提出辭掉這個員工，小心拍馬屁拍到馬蹄子上。摸不準領導的態度，不要貿然討好賣乖。
衡量評價一個員工，不能光看脾氣，誰能沒點脾氣呢。最主要看兩點，一是看他的執行力，二是看他的團隊精神。如果他只是直脾氣嘴巴臭，但是活該怎麼幹就怎麼幹，而且乾得很好，絕不能開除。如果他雖然脾氣不好，但是橫向和縱向工作配合都沒有問題，你開除他只會產生非議。
脾氣不好，只是性格問題，並不是人品和價值觀問題。所以，還是要以批評教育為主。找一個合適的機會，不妨跟他好好聊聊天，推心置腹地跟他剖析一下性格缺陷。只要你是真心為他好，他能夠理解你的良苦用心。那樣，員工改變了性格，領導也開心了，你的工作也好乾了，豈不是三全其美嗎？
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管理那點事
如果是人品不好，不講道理亂髮臭脾氣，這種人工作效率就是再高，老闆也不能留下？不能因為慣著他一個人的臭毛病，而影響整個公司裡其他員工的心情，那就不是事。所以說:還是要就事認事，看實際情況來分析:最後再來作出明智的決斷，如果工作效率高只是有點臭脾氣，不會無緣無故亂髮脾氣，講得理通，這種人老闆還可以加以利用，一般性情中的急性子人都好奉承，別人誇他幾句，他積極性越高，幹勁越足！這種人不能用話語刺激他，或者用不恰當的言語打擊他的信心，要善於利用他的優點，而不是揭他的短？一般有點臭脾氣的直性子人都好哄，這就要看老闆的手段如何，意思是看人的性格去做工作辦事情，不要太古板要懂得靈活機動。
運氣大哥
公司裡有個比較能幹的職工但脾氣很臭，常常惹老闆不開心，這種人該留還是該放？
看到這個問題，我想罵這個提問者，純吃飽了撐的，沒事找事。結果發現下面的回答者都有同樣的感覺。
這名員工能力強脾氣臭，經常惹老闆生氣，但是老闆沒有開除他，什麼原因？說明這名員工能力很強，能為公司創造價值，目前在公司，還沒有人能取代他。
我以前公司就有一個這樣的員工，他是項目經理，能力確實很強，安排的任務也能滿足甲方需求，就是脾氣太臭，碰到事情就把他整個項目部的人一個個罵一遍，弄的整個項目的人都不願意跟他合作。公司領導去他們項目部開會，基本不給領導面子，全程發言比領導還多，其他員工沒有按要求完成的任務，領導都沒說什麼，他就開罵，甚至要求員工不服氣可以辭職走人。因為該項目從頭到尾都是他負責好幾年了，中間換人會影響項目進度，公司領導就一直忍著，等項目快完工的時候，公司領導找了個不大不小的理由給調崗，工資待遇都不如以前，後來他找領導吵過幾回自己主動辭職了。
其實人的成長過程分四個階段，沒本事沒脾氣，沒本事有脾氣，有本事有脾氣，有本事沒脾氣。至少這位員工都已經修煉到第三層了，如果碰到什麼人或者什麼事，能讓他徹底開竅，也將是職場中的一匹黑馬。
苦逼的職場大叔
小熊在這裡引用一下馬雲說的話：“曾在一個採訪當中，主持人問馬雲，像你們這樣的企業家是喜歡聽話的員工還是能力強的員工呢”，馬雲的回答是：“兩者兼備的才是優秀員工，這兩者並不衝突”。
但是馬雲還說過一句話：“我選員工不選精英，因為精英的眼睛都長在頭頂”，這兩句話合在一起我們可以簡單的發現：“他比較偏愛聽話的員工，當然老闆最喜歡的永遠是又聽話又能力強的精英了”。
一個老闆留不留一個人，其實最直接的導火索就是你創造的“職業價值”有多少
所謂的“職業價值”，就是你在工作崗位、在某個企業為這個企業所帶來的價值體現，有業績價值，有影響價值在內。
而我們常說的：“業績很好，脾氣很臭”的員工一般影響價值是偏低的，因為這樣的員工在一個企業很容易成為其他員工的對標人物。
他的行為會讓別人跟隨，如果他帶頭不遵守規矩，頂撞老闆，那麼時間長了必然是老闆的心頭刺，該不該留這個時候就取決於“影響價值”有多負面，到一定點的時候，一樣要毫不猶豫的開除，因為他的業績是有瓶頸的，但是他的影響力是無時不在影響你的團隊的，來一個新人被影響，來兩個也被影響，這對一個企業來說是致命的。
曾經小熊和一個美術機構的老闆聊天，無意中聊到過類似的問題，因為大學畢業生的“寫實”手法還需要訓練和時間積累，該機構老闆為了打造口碑，請了一個美院退休的老師，月薪開到了2W+，這個老師的水平確實好，作品得到了家長的認同。
但是時間長了以後，這個老師開始無理由的遲到早退，並給其他員工說，遲到一點沒事，這樣的情況讓很多新員工開始有了不好的現象，為此老闆找這個老師專門談過一次，但是完全沒效果，最後老闆忍痛割愛，結清了工資，讓這個老師另謀高就了。
這明顯就是一個“影響價值”負面性太大的例子，跟員工的專業水準沒關係，只是她拿著高薪，還這樣自由散漫，別人工資拿的沒她高，做的還要更嚴，這對於一些新員工來說，很容易產生不平衡的心理。甚至開始做一樣的行為，影響團隊士氣。
“影響價值”過於低的話，作為領導可以考慮其工作崗位的影響是否可以降到最低，如果只是影響他自己，那可以繼續留。
比如，有的企業有專門的研發崗位，而研發崗位只需要你找出過硬的作品就行，並且，負責研發的空間可以就侷限在某個固定的區域。
這種情況，老闆就不要過於往心裡去了，因為你要的是“頂尖的技術”，而不是一個聽你話的員工，只要他可以攻克技術難題，發點脾氣也就無所謂了。
“往往技術型人才，有的脾氣有點古怪”，所謂的兩者兼得的情況很少，至少不會那麼順利，為什麼這樣說呢？
（1）員工有一定的成長期，和過渡期
在一個企業當中，極少有企業可以做到，讓員工一去就馬上愛上這個企業，產生“共頻”效應，但是通過企業優秀的培訓和好的福利待遇，員工慢慢開始有了家的感覺，這就是員工在成長，在過渡。
（2）人才居高自傲的現象也是考驗領導為人的關鍵
作為領導，應該是以企業價值為核心，而不是這個員工惹不惹你生氣，是人才，優秀的領導會情願配合人才，而不一定要領導人才，給人才提供最大的辦公便利條件，提供最好的福利待遇，提供最好的配合，這樣人才就會歸心於你，自然就不會做出令你不高興的事情了。
一個優秀的企業一定是可以帶給“員工”歸屬感的企業，有了歸屬感，員工才是情不自禁的去優秀的完成工作。
這就跟一個企業的“企業文化”和“管理思維”產生了聯繫，大家有空可以關注下小熊，看看那幾篇關於《如何成為優秀的領導》的文章，後面還將持續為大家更新。
在這個題目中有一句話是：員工脾氣臭，常常惹領導不開心。
其實反應出領導的一些不足點，比如：
（1）領導不應該把目光集中在員工是否聽話上面，而是是否可以很好的完成工作上面，因為給你一個聽話的“石頭”，你也創造不了任何價值。
（2）領導更不應該把自己的心情和員工的情緒聯繫在一起，優秀的領導是用自己的情緒影響員工，而不是被影響，提高自身的影響力，讓別人心甘情願的被你影響才是關鍵。
（3）領導應該把自己的思維放開，你要試著讓員工情願為自己、為企業做一些改變，而這種改變肯定是對員工自己、對企業都是有幫助的，所以領導本身就需要一定的溝通技能，你如果不能感化一個員工，那麼這個員工終究會成為你眼裡的：“妖精”。
領導的重要性很多人都知道，有時候直接影響到企業的命脈，這也是為什麼很多企業高新請管理人才的基本原因，做個好領導非一分一秒的事情，但是你先具備一點：“遇到問題去解決問題”，不要再第一時間想到用開除、逃避這樣的字眼安排自己的思維。通過不斷的學習，你一定可以成為一個優秀的管理人才。
關注【小熊】，10年職場管理經驗，每日分享不同的職場、生活幹貨；越關注越幸運。
