收穫人生後半場
判斷中層主管的這種做法對不對，不能夠一概而論，主要看以下三個方面：
①要看他的爭取是不是有充分理由
a，如果其下屬工作效率高，任務完成得很好，而待遇又低，或者曾經答應的待遇沒有兌現，那這個中層主管這樣做沒有錯，應該給予支持；
b，也有的主管就喜歡“為兄弟們謀福利”，不需要什麼正當理由，什麼好處都爭，這樣的情況就要慎重處理，不要輕易答應。
②要看這種爭取的結果是多贏還是單贏
公司是各種利益的複合體。一種思維是分錢，各利益相關者從公司這個實體上分到不同的利益，分配方法的不同，導致公司活力與整體利益的差異；另外一種是效益思維，即大家合力為公司創造效益，然後每個利益相關者分到應該屬於自己的那一份。如果增加員工利益，能夠帶來團隊和公司利益的增加，那就應該鼓勵；如果給員工增加利益並不能導致公司整體利益的增加，這可能就屬於“分利益”而不是創造利益，就需要慎重。要思考其和理性，對團隊和公司帶來的影響等等。
③要看這種爭取的後果是對公司整體帶領積極影響還是消極影響
公司是一個整體，如果只給一個部門的員工好處，其他部門遲早也會知道。如果沒有充分的理由，很容易導致部門之間的不滿情緒，他們會認為者對高層領導做事不公平，營銷到公司的士氣和凝聚力。
如果這種好處屬於“受之無愧”的，那就應該大張旗鼓地給，而且要作為榜樣來宣傳，希望大家都像他們一樣做好工作，創造業績，公司會一視同仁地獎勵大家。這種合情合理地獎勵，應該成為公司的一個制度，讓大家知道怎麼做，做到什麼程度，會獲得怎麼樣的獎勵等等，用獎勵制度來代替中層幹部的“要好處”會更加公證、透明，減少彼此猜忌，這樣才能夠達到獎勵和引導的效果。
一個好的高管一定要用好中層，中層管理者是“中堅”
中層管理者是企業的中堅，他們要完成公司的各種任務，必須依賴上下級的通力合作。一個好的經理人需要有忠誠的下屬。試問下屬的忠誠度從哪裡來？當然從領導對下屬的信任、理解與關照。如果一個管理者不能夠為下屬爭取正當的、應該獲得的利益，那這個管理者就很難有忠誠的追隨者。沒有追隨者，其能力就要大打折扣，這樣的中層也很難完成公司賦予的使命和任務。
高層管理者應該積極支持中層的工作，包括對其下屬工作業績的獎勵，適當的“好處”等等，但不能毫無原則地“支持”，對於那些不合理的要求，要能夠拒絕並解釋清楚，讓他們明白獎勵的原則與底線。
中層管理者在公司是“夾心餅乾”
公司的中層是承上啟下，組織基層人員完成任務的重要環節，但他們經常會處於上面壓任務而沒有足夠資源，對下面的人卻沒有足夠的處置與獎懲權，自己被夾在中間兩面難做人的尷尬境地。這時候他們就會權衡到底需要怎麼做才能夠既完成上面交代的任務又讓下面的兄弟們滿意。
對下，他們要軟硬兼施，軟磨硬泡，要兄弟們把任務按質按量完成；對上，他們也懂得跟老闆討要資源和兄弟們的好處，這樣的經理才會做得順暢。
如果讓中層更好地開展工作，是高層管理者應該思考的問題。在安排任務的時候多聽一聽中層的想法，儘量給他們創造更好的工作條件，對他們的工作進展和業績給予及時肯定和獎勵等等。這樣才會讓中層主管感受到對他們的尊重與支持，他們工作順利了，也容易做出業績來，而這些業績當然都是高層主管的功勞。
中層管理者需要高層的尊重、支持和理解
①尊重：
- 重要工作先聽取他們的想法和建議再做決定；
- 尊重他們經過深思熟慮的建議或提議；
- 尊重他們的人格，只有高層主管尊重他們，他們在基層工作人員面前才會獲得尊重。
②支持：
- 他們工作中出現問題及時給予支援與支持；
- 創造機會並鼓勵他們他們建言，採納他們的合理建議；
- 對於態度積極的人其工作能力足夠勝任的任務，及時授權他們全權處理。
③理解：
- 理解他們的處境和困難；
- 通過溝通了解他們提出各種要求背後的根源並分析其合理性和可行性，對於那些不合理或不可行的，讓他們及時理解和釋懷；
- 理解他們出現的各種情緒，並及時引導他們釋放和化解，讓他們愉快地工作。
中層管理者需要引導和監督
中層管理者是在做高層管理者分配的工作，所以高層需要對任務的來源、意義、要求的資源、可能遇到的問題等給予指導，讓他們明白工作對於公司的整體意義所在。
中層管理者的工作思路、方法、技能、團隊管理、與其它部門的協調等，也需要高層及時給予引導，有時候要扮演好老師的角色，才能夠讓他們順利完成任務。
中層管理者的工作應該始終處於高層管理者的監督之下，通過對方案的討論，對過程的跟進，對階段性成果的評估等等來實現對基層的管理和掌控。當然，這種監督的必要性和程度應該根據中層管理者的能力和可靠程度來調整，可以在0~100之間變動。
【回答者】
劉舜才，北大MBA，20年外企高管經驗，願意和大家深入探討職場、管理、營銷問題與案例。
如果覺得本回答對你和你的朋友有用，請關注本號並“點贊”、“轉發”、“分享”和“評論”。
謝謝鼓勵與支持。
劉舜才
2019-06-03
管理與銷售智慧
作為高層，肯定是反感中層主管的這種做法，而且這種做法也不對。
一個企業管理者，當然是希望合理分配利益，有效激勵員工，獎優罰劣，獎勤罰懶，使每個員工感受到公平公正，並自動自發的幹活，儘管人人認可的公平公正是不存在的。
現實裡，不管高層做得怎麼樣，我們可以肯定的是，沒有哪個高層願意給員工留下利益分配不公的壞印象。
而中層主管總是站在員工立場，為他們爭取利益，先不說利益是不是員工應得的，這種做法，說得不好聽就是打高層的臉。
給人的感覺就是，高層分配不公，或者是沒有看到員工的貢獻，需要中層主管去爭取，才能拿到員工的應得利益（沒有哪個員工會覺得利益是不該得的），人為把高層和員工放到了對立面。
基於這種考慮，高層當然不會對中層主管的做法有好感，高層可能還會評價，中層主管沒有大局觀和是不是在收買人心。
01沒有大局觀
基層員工站位不高，往往只盯著自己的利益看，這是人之常情。但是高層需要考慮方方面面的問題，需要考慮到不同的員工、不同的團隊，還要考慮企業的利益。
同樣，高層也希望中層能夠站位高，站在企業的角度考慮問題。
如果中層主管成天站在員工立場，為他們爭取利益，給高層的感覺就是沒有大局觀。
02收買人心
收買人心不是不可以，但要為企業或者為高層收買人心，為企業所用才是高層認可的。
如果總為員工爭取利益，那不就是把高層推到了對立面，有為自己收買人心、建立小團體的嫌疑。
在為員工爭取利益上面，最好的做法就是私下和高層建議，讓高層決策，中層只做執行人。爭取到了利益，體現的是高層體恤關愛員工，讓員工感謝高層，而不是中層主管。
好處有三：
員工得實惠，達到了中層爭取利益的目的。員工也都是明白人，跟著中層有肉吃，他們心裡明白，也會為中層所用。
高層覺得中層靠譜，有大局觀，能站在企業或者高層的角度思考問題，為他們著想。
得到利益，員工會感激高層。高層看到了激勵的好效果，同樣的事他會主動讓中層做，不需要中層一再爭取。
所以，不要總是站在員工立場，為他們爭取利益，應該私下建議高層，讓高層決策，淡化中層主管的作用，這樣才能實現多贏。
自由職路
題主你好，很高興回答你的問題！
做為一名職場的填坑者，我也是以管理者的身份經歷過一些事情，對於基層管理站在員工層面為員工爭取利益的事情事情，我有以下看法：
基層管理的角色轉換和認知存在一定差異
我們不談屁股決定腦袋一樣的話題，而是說說普遍存在的現象“基層管理喜歡給員工開脫抱不平”。對於基層管理者來講，一線操作經驗豐富，換句話講很多事情他們非常理解一線員工，能以同理心對待對方。但是，恰好是因為這種“豐富的經驗”讓他們的視線變窄，許多員工出現的問題覺得“本該如此”、理所應當，這樣的刻板效應導致了基層管理者習慣性站在員工立場為他們爭取利益，甚至於導致管理的原則性缺失，失去了作為一名管理者該有的中正原則。
部分制度的實施困難，必然引起基層管理者的反彈
同樣的道理，我們制定制度和方案，通常都是自上而下的；但是我們制度的通過和方案的落實最終由回到基層，自下而上的進行實施。這個過程中，基層管理者需要站在執行層面考慮其合理性和可實施性，對比現狀與制度差異大小，得出結論！因此，就會產生坐辦公室的人搞的一套制度在基層不實用，引起基層員工反彈，作為基層管理者自然需要代表員工進行抗爭！
總之，基層管理者為員工說話，站在員工立場為他們爭取利益比一定是壞事，一個團隊的領導者需要有為團隊成員負責的態度和能。做為更高層面的管理者，在判定評價他們的行為時，也應該綜合考量整件事情的根源，確保管理立場！
僅是路人
對此，高層如何評判中層主管這個做法？有以下供參考：首先作為高層領導要知道，辦好一個企業，離不開群體力量，要高度重視幹群是魚水相依的關係，必須下面一班人(各中層管理者與員工的關係、企業高層領導與中層領導的關係……)心往一處想、勁往一處使，共同獻計獻策，通俗講，人心齊、泰山移，由此才能把企業做強、做大！當然作為中層為員工爭利益，也要看員工的貢獻大小為其主要，也不可能為做一天和尚、撞一次鐘的員工爭利益，具體高層領導，要掌握事件的原尾，作出對中層主管的評判，假設，生產部門如期完成了生產任務、併產品質量一流，同時也得到客戶的任可，賣出了一流的價格，為企業的效益，作發了最大的貢獻。再說銷售方面的員工，開發市場有功、資金回龍及時。財務部門員工為企業，認真學習有關法規，使企業不走彎路、合理運用資金、並能做好企業開發新項目的預算工作，為企業也作出了巨大的貢獻，當然還有其他部門的……。
眾上述，針對實情、區別劃分，大貢獻大利益、貢獻小利益小一點，就貢獻、給利益，調動員工的積極性，然而理順了、想法就一致了，高層應全力支持中層主管的做法。
當然這是本人的看法，如不對請見諒！
正榮
這是一個好問題。只是題幹信息量太少，只能試著假設性回答。
前提是中層為員工要的利益是可長效調動員工積極性，能促進公司發展的，那作為公司高層應該給予支持，只是要講究方式方法。首先，不能有求必應。員工成長要形成體系，充分評估後決定，不能走哪歇哪；其次，不能簡單給。馬斯洛的需求理論和赫茨伯格的雙因素理論說得很明白，人之所以不滿意無外乎兩種結果，一是物質需求得不到滿足（薪酬、環境等），二是精神需求得不到滿足（尊重、認可等）。而且有趣的是物質激勵的長效性遠遠不如精神激勵，所以要先搞清楚員工到底不滿意什麼（中層代表員工的發聲只是一個方面），方能對症下藥；最後，是幾點務虛的建議。一是重視企業文化，意識形態的東西是最能洗腦的，要讓公司上下看到公司的強盛生命力，而不是把公司當成“唐僧肉”。特別是中層，因為他們是上下兩層的樞紐和通道，一但這群人作妖，那這公司就會攔腰折斷；二是關心員工（包括中層）成長，就是我前面說的要建立員工成長體系，你想啊，如果員工看不到未來，那他們圖錢圖眼前利益當然就無可厚非；三是多和基礎員工見見面，自己去聽聽一線的聲音，不要高高在上，小心被旁路，小心把欺騙，高處不勝寒。
鹿75180
嗯，中層拿著不是自己的錢去為員工爭取利益。有時候確實不可提倡。有的員工，對他不能太過放縱。
我覺得這個要看兩方面：
第一看公司現狀。公司如果處於上升期間可以適當容忍。在艱難時期可以嚴格一些。
第二看人，得利員工明顯為了私利，必須嚴格把關。如果員工平時比較識大體顧大局，做事靠譜，平時要求不多，可以適當獎勵。
三袋大菠蘿
中層主管應以“將才”適應企業運營模式，高層才以“帥才”引導公司方向。將才應堅決執行指令，前提是士兵，也就是下屬信服他。為下屬說話是中層主管的工作方式，帶好兵的前提。高層若是不懂這個道理，那也不是合格的帥才。一方面不明事理，一方面沒有胸懷。這樣人不跟也罷。企業中各盡其責才能搞好。
易眼看世
其實哪裡的中層管理幹部都不好乾！
往不好的方向講，不光要“欺上瞞下”😭
還要受夾板氣！
所以問題中提道的中層領導，就做的不錯👍
為底下的員工掙利益是對得👍👍
員工看到自己的直屬領導為自己掙利益，
當然是擁護他了！🥳
但高層領導會從三個方面進行考慮🤔
🍃🍃你們部門貢獻的利益是多少？屬實嗎？值得獎勵嗎？
🍃🍃把福利，好處給了你們部門，別的部門會有不滿嗎？
🍃🍃這個中層幹部是在為自己掙功勞嗎？平時表現怎麼樣？是不是幹活時沒他，有好事時，來領功？
說到底，還是這個中層管理幹部平時要跟高層搞好關係，否則，總是每次出頭去爭，會給人留下不好👎印象
HAPPY大俠
明確一點，必須站在公司利益去看待這個問題。狼要啃骨頭也要吃肉。但必須獲取的資源給團隊給公司，通過合理的制度再分配。某公佈謀私。
你曾來過我也曾去過
基層員工你跟他談理想有用麼？錢，實惠才是重要的，高層把任務分給中層，中層怎麼完成，如何完成你，人性格各不相同，直接領導基層是中層的事，你高層過來指手畫腳只會讓基層員工更煩人，你懟中層沒事，懟基層就是反懟你，特別是基層年紀偏大的行業，高層把握好大方向，中層把握好規劃內任務，基層幹好自己的活。你能當高層肯定有你過人之處，但你什麼都懂，什麼都知道？所以別外行領導內行，讓人家看笑話，多少公司被所謂的高管幹死的！
