我的老媽胥淑英

你好，這種情況我建議你還是給員工發工資為好，畢竟人家幹了10天，這10天的工錢還是要給的，即便新員工沒有按規定辦理辭職手續，該給的工錢還是要給。

10天的工錢，說實話也沒有多少，頂多千把塊錢吧，這點錢就算你不給那個自離的新員工，他也富不了，給了，你也虧不了什麼。而且更為重要的是，萬一你不給的話，他去勞動部門投訴，那到時候這個錢你還得給。

此事我建議你這樣做：打電話給那個走了的新員工，要他來公司辦理離職手續，手續辦完之後給他結算工錢，並且著重說明如果不來辦手續，那工資就會扣押在這裡，沒辦法給他發。我覺得這樣做是最穩妥的，如果新員工要這個工錢，那就讓他來辦手續就是了；如果他不要這個錢了，也不來辦手續，那就算了（其實雙方都不應該這樣做，這樣做都是錯的）。

不過從現實的情況而言，像你說的這種情況，可能這個幹了10天的新員工自己已經放棄了問你要工資的打算，不然的話，他完全可以去你們公司辦離職手續的，也會主動提工資結算的事。可事實上這個新員工什麼都沒說，就打個電話說不想幹了，也沒提工資的事，可能在這個新員工的心裡，他覺得沒有在公司幹多久，更沒有為公司創造什麼效益吧，所以你就沒有要這個工錢。所以在這種情況下，給不給結算工錢，就看你們公司的態度了。

從法律的角度而言，員工是用自己的勞動力換取工資收入的，所以員工只要付出了勞動，公司就應當支付相應的工資，不管員工幹了多長時間都應該這樣，哪怕只幹了一天，也要給一天的工錢，何況還幹了10天，所以你們公司應當給這位新員工支付10天的工資，公司不支付工資，就是不合法的行為。

此外，這個新員工的做法也有不對的地方，主要是他的離職方式不對。這個新員工才在你們公司幹10天，說明他還處在試用期。按照《勞動合同法》的規定，試用期的員工提前三天打辭職報告就可以走人。所以按照正規的程序，如果第10天想走的話，就應該在第7天的時候跟公司領導說辭職的事，而不是立馬辭職不幹。所以作為你們公司來說，在新員工入職的時候，一定要加強這方面的培訓，儘量讓員工走正規的辭職流程，這對公司和員工都是有好處的。

總之，新員工在你們公司幹了10天，你們公司就得支付10天的工資，這是沒有任何商量餘地的，是必須執行的。我相信你通知走了的員工來辦離職手續，然後結算工資，員工一定會來的。

Sir聊HR

這個員工是與公司簽了勞動合同的，即使他只幹了一天，公司也要給他發工資。我講兩個我公司裡發生過的事情。\r

第一個事情：在2017年暑假，有一個新來的美女，大概22歲，來我們公司工作，她是河南的，來了東莞，她有點不適應，在語言方面，飲食方面等出現不適，當時我們還是很關心她，照顧她，但是她還是適應不了，在公司裡面只做了五天，就走了，當時公司按照合同還是給了她工資。現在她在河南鄭州工作，收入還不錯，勸我也去河南工作。

第二個事情：還是2017年暑假，我們公司要招大量的長期正式流水線工人，當時招了將近300人，一個星期後，大概有60人不想做了，就直接跟領班說不做了，領班不同意他們辭職。第二天，那60人當中有43個人來了，那17個人沒來工作，下午那17個人來要工資，HR根據他們的情況，硬是不給，HR的解釋：我們沒有跟你解除勞動合同，你不幹了，拿不到工資。當時給那17個人氣的坐不住了，直接開罵，但不管如何，那天那17個人還是沒有拿到錢，接下來幾天，那17個人天天堵門口，只要有人應聘，他們就把事情告訴給那人，讓他們不要來這裡工作。過了幾天，公司受不了這樣的折磨，最後還是把錢給了他們。我當時替他們高興，人在外，誰也不容易，幹嘛這麼欺負人呢。我在那家公司幹了一年，我也走了，那家公司在管理上有著很大的問題。\r

只要在公司裡工作了，即使他做了一天，第二天不做了，公司一定要給員工工資。

陶醉傳統文化

職場工作中，試用期員工出現工作幾天就直接不來上班的現象還是普遍存在的，題主所說的這位員工自己已經決定不來了還能夠特意給題主打一通電話來說明，其職場素質還是很不錯了，至於沒有不辭而別。

那麼對於這樣的員工，其試用期僅工作了10天即要求不來（離職），那麼公司是否應該支付該新員工10天的工資呢？

我的答案是：應該給他支付工資，除非他本人明確放棄這10天的工資。

我在某公司工作期間，有一位新入職員工工作2天就打電話給我說不來了，理由是個人認為公司提供給他的這份工作，低於自己的心理預期。

對於這樣的情況我是能理解的，畢竟雙向選擇，他有這個權利。為此在他提出離職後，我在電話中明確問他，那這兩天工資我如何給你計算呢？

這位新員工自己很不好意思的說：我只工作了2天，也沒有做什麼事情，所以工資就不要了。

但是按《工資支付暫行規定》第九條的規定，勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。為此我給該新員工說，那可以，但是必須配合我做好兩件事情。

• 通過微信給我發信息，內容明確寫清楚因個人原因申請離職，這次作為解除勞動合同的依據。
  

• 本人明確說明主動放棄工作兩天的工資。
  

然後我把這兩條信息切圖保存起來，萬一以後出現勞資風險，那麼這些內容具備說明與解釋。同時該員工也不來公司上班了，當然也就沒有再來公司辦理“勞動關係解除證明”。因為員工這樣離職，因為合同的關係，不僅存在勞資風險，還存在其它不可控風險，最好還是能夠讓員工到公司簽訂“解除勞動關係證明”更加把穩。

迴歸題主的問題：

該不該給他發工資呢？其實這裡存在兩個問題：

其一：工資問題。

因為根據《工資支付暫行規定》第九條的規定，題主所以公司應該支付該員工工資，哪怕是隻工作了一天，只要公司是合法錄用，就應該支付這一天的工資。除非本人主動放棄且有證明，就如我上面所列舉的案例一樣，證明是該員工主動放棄要求工資的權利。

不然公司是應該支付其工作期間的應得工資的。

其二：勞動關係是否合法解除的問題。

根據題主所說明的問題，該員工應該就不會再會出現在公司。但是原來給該員工所簽署的勞動合同可還在有效期的，如果處理不好會給公司帶來很多不可控風險。包括勞資風險與安全風險。

為此最好的辦法就是要求該員工回公司辦理“解除勞動關係證明”資料，證明與公司的勞動合同合法中止。併為此向該員工支付工作期間的應得工資。

當然如果該員工不願意或者沒有時間再來公司，那麼題主可以參考我上述案例中的方式，要求本人在微信中申請與說明主動放棄工資的權利，儘量規避風險。

綜上所述：員工在公司工作多少天，這並不是判定是否發不發工資的標準，畢竟勞動合同存在更大的風險，最好的辦法是通過計算期間工資為理由，要求員工到公司辦理相關離職手續，曾經就是多位員工為此到公司辦理手續，當然也結算工資，進一步的規避很多不可控風險。

阿良姜

工資肯定是要發的，但離職流程也是需要完善的。

作為HR來說，我經歷了4家公司，我很慶幸的一點是，無論我在哪一家公司，無論是人員流動性大還是穩定的公司，這些公司在用工方面都是非常的合規合理，體現在對工資發放上更是如此，哪怕是在公司上班1天就離職的員工，公司都會給結算髮放工資。

當然，這裡也有一個前提條件，就是員工必須完整辦理完公司的離職手續，要不然公司就暫時不發放，等員工完善了手續再發放。

我認為這樣就是有原則地對待員工，既不損害公司利益，也不影響員工福利，是人力資源管理的典範。

首先，公司不是菜園門，員工既然決定入職了，那就應該服從公司的各項管理制度，試用期離職需要提前3天提出申請，等辦理完公司的離職手續後才能結算工資，這是一個員工在公司工作的基本行為準則，無規矩不成方圓，有制度就要執行。

其次，員工在公司工作，付出了自己的勞動，哪怕只有1天，也應該為員工結算工資，否則公司就是霸王用工，這對勞動者這一弱勢群體是不公平的。

最後，和諧的勞資關係就是公司和勞動者雙方互相影響的結果，公司規範用工，員工遵紀守法，這樣才能保證勞資雙方之間團結友愛，長期共贏發展。

所以，建議對這個新員工的工資予以暫緩發放，在其回公司完成正常的離職手續並將工作進行交接之後，公司就可以將這10天的工資發放，這是一個企業應該有的態度，你們覺得呢？

春風HR

老茶以為你還是給員工付10天的工資吧，本來工資不算多，而且人家也給你做了10天了，沒功勞也有苦勞的。何況，給了之後也能省去很多不必要的麻煩的。

之前碰到一個案例，有個朋友的企業，新來一名員工，工作半個月了就跟領導說不來了。一開始，領導並不想給付半個月工資，但是後面搞得非常的僵，沒辦法還是得給工資的。

最主要是，公司給新進員工都配一臺筆記本，這個員工以此作為交換條件。那就是公司給付工資後，才交還筆記本。先不說這個員工的素質如何，就這樣一折騰，企業就得專門安排一名員工，專門去跟這件事，本身這成本就非常高。

算起來的成本，遠高於付給員工的工資成本的，既然如此，當初還不如直接給工資更合算。

另外，根據《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

換句話說，如果員工在試用期內，提前三天告知企業說不來了，不管企業同意不同意。他都是可以不來的，並且企業還要支付拖欠的工資和報銷的費用等。當然，補償金就不需要支付了。

從這個角度出發，也沒必要跟員工拖著，後面真鬧到勞動仲裁去的話，反而對企業來說，更不利。並且，成功更高的。

問題總結：碰到這樣的員工，確實也是比較無奈的，但是企業該付工資還是得付的。不管從法律角度，還是從企業簡單來說，這是比較好的解決辦法。最主要是，讓對方做好工作交接，免得影響到項目進展就行。

老茶聊職場

先上我的觀點：新員工入職10天，打電話說不幹了就不來上班了，按照勞動合同法的規定必須給他發工資，至於員工本人沒有履行辭職手續，如果給公司造成了一定的損失，作為企業可以起訴該員工，但不得已不發工資為要挾。

入職10天左右為什麼會發生離職：

其實很多時候，新員工在入職之前，因為面試官在面試的時候將企業說的天花亂墜有多麼的好，造成候選人在心理上對於企業的期望很大，但是在入職以後發現和自己心目中的差距很大，這種情況一般發生在員工入職一週以後，在這個時候作為企業的HR就需要進行新員工入職面談，請他們聊聊對企業的感覺和看法，其次就他們心目中的一些對企業的問題進行解答和疏導。很多時候新員工入職一個月左右的時候，和他原來所在的企業保持著高度的聯繫。總是用原來企業的優點和現在企業的缺點相比較，這就造成了較大的心理落差。這就是為什麼新員工為什麼在入職十天左右就會發生離職的原因所在。

員工為什麼不來辦理離職手續：

入職10天左右很多時候員工只是電話告知離職行為，並不來公司辦理離職手續，作為職場中人絕大多數都很清楚企業運營規則，明知道不辦理離職手續，工資一般是拿不回來的。是因為他們已經對企業徹底失望，更是沒有想著必須得要回著10天左右的工資，但是企業方的HR因為在這種溝通中採用的方法和語氣不是很恰當，造成了和員工的衝突。這個時候員工並不是非要要回工資，只是和企業的HR賭一口氣。他針對的並不是企業本身，而是HR本人。

勞動合同法對於員工離職的規定：

按照勞動合同法的規定，試用期員工離職，必須提前三天向企業提起離職申請，無需經過企業批准，三天時間到期後就視為已經履行完法定的離職手續辦理。

同時如果員工沒有履行法定的離職程序就電話告知不來公司，不辦理離職手續是違法行為。如果這種行為給企業造成了損失，企業方可以對該員工的違法離職行為提起訴訟，要求該員工予以賠償，同時也可以訴訟要求該員工來企業按照規定履行離職手續的辦理。但是企業方不得以剋扣工資行為來以此變相要挾員工，這樣的行為站在法律的角度也是違法行為。

綜上所述，新員工入職10天，打電話說不幹了就不來上班了，按照勞動合同法的規定該員工的行為是屬於違法行為。但是企業方不得以不發工資作為要挾而自己也違法，如果該員工的違法行為給企業造成了一定的損失，企業方可以提起訴訟，要求該員工予以賠償。

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麻紅衛

正常來說，是需要給工資的哦。雖然這種員工挺可惡的。

01

在勞動合同法裡，對於員工的工資，有如下明確的確定

第二十條 試用期工資

第三十條 勞動報酬

這兩條表明，勞動者對於已經付出的勞動，是需要給予相應勞動報酬的。如果企業不發，就屬於違法行為。

很多企業，對員工入職沒幹幾天，說不來就不來的行為非常不滿，於是就不給勞動者報酬。這看似是一種“公平”行為，實際上只是企業的單方違法操作。

如果勞動者因為這個提起仲裁，企業是沒有勝算的。

所以，不想因為這幾天的工資就引來不必要的麻煩，企業該給的錢還是正常給。

02

有沒有什麼辦法可以對付這種員工呢？

新員工說不來就不來，企業會發飆，也不是不能理解，畢竟對企業的影響還是蠻大的。

一方面，員工缺崗，會造成工作停滯，降低企業效益和工作效率。

另一方面，員工是否會在外出現問題，進而給公司帶來麻煩也需要考慮。

還有就是，即便再重新找員工，也需要時間，還需要人力的投入，又是一筆成本。

那企業難道對這種情況就一點招數也沒有嗎？不盡然。

員工此種行為，實際上屬於惡意曠工。企業對於惡意曠工，是可以作出規定的。

比如有些企業規定，員工惡意曠工，扣除當日工資，甚至兩倍日工資；連續惡意曠工三天，直接開除...

這些規定，不能說起到100%的作用，但依舊可以起到很好的作用。至少，公司藉由這些特殊規定，可以扣除一部分工資。直接開除，也是有理有據，不會觸犯法律。

03

懲罰治標不治本，招聘要做好嚴把關

企業出現這種問題，本質來說就是招聘的時候沒有把好關。如果招人的時候多注意，至少能在一定程度上避免這種問題。

所以，如果要說企業要懲罰誰，我認為不僅僅是這個員工，還包括招聘他進來的相關人員，尤其是對個人品質進行考察的面試官。

這裡，還只是不辭而別，如果真的像上面說到的，在還未辦理離職手續，又見不到人的情況下，發生了什麼問題，那企業是完全逃不掉的。

這種惡性事件，對企業的影響很嚴重。相對來說，幾天的工資真不算什麼。

所以，碰見這種員工，企業該給的錢依舊給，必要的處罰措施也得有。

最關鍵的是，要從這起事件中，吸取足夠的教訓，避免類似情況再次發生。

次等大叔

HR可長點心吧，籤合同還有不籤試用期的嗎？簽了試用期的，《勞動合同法》裡面清清楚楚的寫著如何處理。

別的企業我不清楚，我是國企HR，我們這邊的管理流程是這樣的。

面試、體檢通過後，人力部門結合各單位、各部門的實際需求進行人員調配，組織新入職人員進行培訓，重點培訓基礎法律法規、企業制度、以及各種系統的使用。同時組織員工簽訂勞動合同，明確試用期期間工資待遇和離職方面的具體標準，試用期主動離職的參照勞動合同法有關要求執行，提前30天，向單位或者部門負責人提交離職報告，報人力部門審批，審批後辦理五險一金轉移，檔案關係轉遞等等後續流程

勞動者和用人單位應該站在一個天平上稱重

很多人一直說勞動者是弱勢群體，應該享有更多的權利，然而這種權利關係應該是對等的，按照《勞動合同法》有關規定，勞動者試用期除年假和薪酬待遇與正式職工有所區別以外，其他的全部按照正式職工的待遇進行發放。也就是說試用期勞動者享受的權利與承擔的義務與正式職工基本相同，正式職工提出離職都得提前30天，給予企業一個離職緩衝區，為什麼試用期員工能夠說走就走呢？離職的時候不遵守《合同》，離職後又拿著《合同》來要錢，這種雙標行為，真是讓人大開眼界，真拿企業當慈善機構了？

留不住人，不僅僅是待遇問題、發展問題，更是制度問題。

很多企業都會抱怨現在的應屆畢業生眼光高，看不上我們這些小型企業，其實人家不是看不上你的工資薪酬，只是你這種相對不規範的工作氛圍，上班時候幹什麼的都有，辦公室像個菜市場，老闆不像老闆，員工不像員工，效益好一點就兄弟姐妹哈哈哈；效益不好了就祖宗八輩罵罵罵，任誰都不願意在這樣一個企業當中工作。在用人單位和勞動者之間，勞動者一直都是弱勢群體，這是一個不爭的事實，但你們這企業完全沒體現出來，感覺勞動者比用人單位還強勢。對員工完全沒有強制力，更沒有約束性。

應對流程

查閱勞動合同（重中之重），看明白到底是怎麼籤的，有試用期的可以不給錢，或者按照合同明確的補償標準給；沒有試用期的，和員工溝通能不能不給，最多給三分之一，超過這個額度就讓員工申請勞動仲裁去吧。

辦公室錦囊

本人的觀點是：儘管員工不辭而別，但工資必須給員工。不過，須要員工回來辦理交接工作才給工資。

為了更好地回答這個問題，我們先從相關法律開始：

一、相關法律規定

《勞動法》第九十一條規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

　　(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

　　(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

　　(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；

(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

大家看到了吧？《勞動合同法》明確規定：剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。

不過，雖然說，不能不發工資，但可以扣一部分的工資。理由如下：

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：

（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失；

（二）勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，洩漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失；

（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

賠償以下費用：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動部印發的《工資支付暫行規定》第16條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。《上海市企業工資支付辦法》亦規定，勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，並需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除後的剩餘工資不得低於本市規定的最低工資標準。

根據以上文字，可以得出：員工離職給企業造成經濟損失，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

二、筆者的建議

員工不辭而別，必須給員工打電話、發郵件、寄快遞。如果三種都沒有回應，三天後就發通告，說某員工已經自動離職。這些證據必須全部保留。

如果員工不告公司，那這工資也永遠不發了。

如果員工告公司，就說等員工回來做交接工作，你看，我的工資表都幫他弄好了，我沒有不發工資的意思啊！

陳權高級顧問

該不該？當然應該！但要看怎麼發，何時發！

員工有上班，任何情況下都應該發工資！

員工相比較公司，雖然是弱勢群體，但公司該履行的義務還得履行！這是底線！

有些人會說，那員工曠工，自離也要發工資嗎？是的，無論員工曠工也好，自離也好！只要是員工正常工作的天數，公司都需要正常發工資！

不要告訴我說，你們公司有制度，員工曠工，公司可以不發工資。那我告訴你，那是你們公司的制度違反規定了，違法了！制度無效！更何況，一般會有這樣做法的公司，制度頒佈的流程及合規性都值得懷疑！

所以，無法什麼情況下員工離職，其在職期間的工資都要正常發放！

那怎麼發呢，何時發呢？

這就涉及到公司制度和勞動法實施條例了了！

打電話離職，按公司制度是否可判定為正常離職？一般公司都不會允許打電話離職的，所以，首先是曠工！

這樣的情況，一定沒有辦理書面離職，那應該核算自離！該怎麼負激勵，公司有個條款，一般是要求辦理離職後發放！

所以，先扣曠工，再要求其回公司辦理離職後支付工資！公司要預先計提這筆工資費和扣除個人所得稅！

【總結】

員工相比較公司，雖然是弱勢群體，但公司該履行的義務還得履行！這是底線！

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場