籃球夜話

有時覺得，同工同酬是相對的，而不是絕對的。

1.同工同酬不是所有人的工資都一樣

比如，大家都是做人力資源管理，這個崗位有5個人，可能2個人的工資是8000，一個人的工資是7000，還有一個人的工資是7500.那他們有違反同工同酬的規定嗎？其實可能並沒有。因為大部分企業的定薪，一般基於三個原則，分別是以崗定薪，也就是崗位工資；以技定薪，也就是技能工資；以績定薪，也就是績效工資。每個人的能力、績效可能都不一樣，因此，工資也就可能不一樣。

2、同工同酬應該是崗位工資一樣，但績效工資可以不一樣

比如，很多公司的工資結構都會分成崗位工資，技能工資，績效工資，一般來說，同一個崗位，崗位工資是一樣的，比如都是操作工崗位，崗位工資都是2000，但技能工資，A可能是2500，B可能是3000，還有績效工資不一樣，這個就更容易理解了。

3.同工同酬對標準化高的企業比較適合

勞動合同法要求企業同工同酬，但是這種狀況，可能在一些標準化比較高的企業比較適合。比如，有些企業規模比較大，有些崗位標準化比較高，那就能夠實現同工同酬。

某企業有研發工程師10名，可能這10名工程師的工資都是10000，因為他們做的事情大同小異，要求的人才標準也差不多。

其實，無論是企業還是個人，都應該是靠個人能力和業績說話，能力和績效高的人，就應該拿高工資，而不能侷限於同一個崗位就一定要同酬。這也會打擊有能力的人的積極性。但是企業一定要追求相對公平，因為內部公平是企業薪酬制度的基本原則。

劉仕祥演講思維課

關注同工同酬問題的人數其實非常多，作為一個曾經的勞務派遣員工，小雷對此也是非常關心的。

小雷是2008年畢業時候成為勞務派遣人員的，在進入公司以後才知道勞務派遣和正式人員的差距。

勞務派遣人員試用期的工資只有幾百元，轉正後到手才一千多，而正式人員試用期就有2000元，轉正後到手三千多。平時有發福利正式人員是肯定比勞務派遣人員更多的，甚至有些是直接打到工資卡上的，勞務派遣人員根本就沒有也不知道。而年終的時候，兩者的獎金差距就更大了，勞務派遣人員只有幾千，而正式人員是幾萬。

那時候企業中一大半都是勞務派遣人員，後面隨著勞務派遣人員的大量流失，企業也在慢慢做出改變，勞務派遣員工與正式員工之間的工資水平有所接近，但是不可否認的是兩者的差距還是存在的。

隨著2014年《勞務派遣暫行規定》的出臺，規定使用的被派遣勞動者數量不得超過企業用工總量的10%，小雷所在的企業進行了大規模轉正，但這種批量轉正的人員的待遇比勞務派遣好一些，但還是不如之前的正式員工。到後來小雷選擇了離職，企業裡的勞務派遣人員已經成為了少數派，應該更沒有人關心他們的待遇問題了。

不可否認的是社會上關注和關心“同工同酬”問題的人員還是很多的，但主要都是受到影響的人群自身，這一群體主要處於社會底層，缺少強有力的能量推動，在現實情況下，“同工同酬”實現起來依舊是非常困難的。

流雷電

關注同工同酬的人少嗎？

小公倒覺得很多。

比如機關單位，公務員有車補，行政工勤人員也有車補，混崗使用的事業編人員就沒有，加上年終績效的明顯差距，工作同樣做，待遇又不同，很多事業人就在抱怨同工不同酬。

比如事業單位，管理崗抱怨職位少，專技崗抱怨職稱少，工勤崗抱怨轉崗困難，身份受限，他們都認為自己都是和別人一樣幹活，為什麼待遇就不能一樣？

還有大量的合同工、聘用人員、臨時工、勞務派遣人員，很多都在機關事業單位的一線崗位承擔工作重任，為公共管理和公益事務作出了大量貢獻，他們的待遇別說和公務員、事業編比，就是和普通的工勤比，都明顯不如，他們同樣也在抱怨同工不同酬。特別是一些公益崗、勞務派遣人員，每月拿著一兩千的收入，相比正式在編人員的三四千、四五千以及優渥的五險兩金等福利，他們能不抱怨？

關於同工同酬，國家也一直在強調，並試圖通過一些政策抹平其中的差距，比如，最近各地都在出臺政策提高技術工人的待遇，等等，初衷是良好的，但是受各種主客觀因素的影響，老實說，很難徹底實現。想改變，唯有靠自己，爭取上游。

我是小公，專注體制問題解答，感興趣或有疑問的可以關注我，私信交流

80後小公

對於飽受冷漠，飽受折磨，飽經滄桑的一些人來說，同工同酬算是最一般的結果，如果連這個最一般的結果都沒有，那他們能帶走的，也只有無盡的悔恨與悲痛。

你知道有的人40歲，50歲，你知道他們給相關部門打了多少年的工？他們除了考試能力差一點（歷史原因），其他的方面都和正式工沒差別。

我曾經計算過同工同酬下，臨時工的工資會有什麼變化，正式工的工資會有什麼變化，我不厭其煩的說，同工同酬真的實行了，它只是一種相對的同工同酬，臨時工的工資可能會在此基礎上增加幾千元，但絕對不會達到正式工1萬到2萬的標準。

一個人領了1000塊2000塊的工資，領了十幾年二十年，你跟他說什麼口號都是假的，你跟他談什麼希望都是假的。

所以這次改革的動作還是比較大，2020年的口號我就不說了，懂的人都懂，其實很多人也在關注這次大改革。

勞務派遣這種用工形式，是不應該再繼續廣泛的存在在很多的領域裡面，因為它本身不利於這些領域的發展。所以有的城市從去年起，就已經把這些原先的派遣工轉成跟用人單位直籤，可惜的是，除了有限的城市能這麼做，其他的沒有這麼做的城市，是因為財政不支持。

不是不知道什麼是對的，什麼是錯的，什麼是好的，什麼是不好的，很多人心裡面雪亮的很。可是有時候，一件事情，它牽涉到是很多人命運的變化，不是幾個人命運的變化。

我也只能說，永遠相信美好的事情即將發生。

夢裡瀾濤

江湖滿地一愚翁認為，其實已經有很多人在關注同工不同酬了。如，民辦教師待遇的補償問題就引起了很多人的關注。當年的民辦教師和公辦教師就是典型的同工不同酬。

但是江湖滿一愚翁也認為，我們關注得還不夠。

其實很多行業都存在同工不同酬的問題。而這些問題都有個共同點：有編制和沒編制。幹一行的活，有編制的的待遇往往是沒編制的好幾倍。有編制的過著優裕的生活，沒編制的則在生存的邊緣掙扎。當然這種現象絕大多數都出現在事業單位。因為也只有在事業單位才會有編制這一說。當然企業單位也存在，比如臨時工。臨時工幹著和正式職工一樣的工作，但待遇會差很遠。

江湖滿地一愚翁來數一數我所知的同工不同酬。

1.教師行業。現在仍然有類似當年代課老師的“在崗不在編”的聘用教師（下稱“臨聘教師”）。以廣州某區為例，幾乎每年都有不下10所學校招聘數量不等的臨聘教師。這些臨聘教師的待遇往往只有在崗在編教師的幾分之一。大多數臨聘教師若不能考上在編教師，一般都會辭職轉行。

2.護理行業。以廣州為例，幾乎所有醫院的護士都分在編和聘用兩類。聘用護士大都年輕，往往幹著最重、最髒、最累的活，但待遇只有有編制護士的三分之一到五分之一。護理行業的聘用護士在廣州的各大三甲醫院大約在總數的百分之八十。是聘用護士撐起了護理行業的大半邊天。

3.政府機構也會聘用一些沒有編制的人員。如果能考上公務員，這些人就會順利“轉正”，否則一直是“臨時工”待遇。我有一位電腦技術了得的朋友已經給街道辦打工3年了，一直還是“臨時工”，因為他沒有勇氣去考公務員。

應該還有很多事業單位存在同工不同酬的現象，囿於個人視野，我只能談這麼多。

我發現，同工不同酬的現象其實都可以理解為正式工和臨時工的不同。但是，很多“臨時工”一點也不“臨時”。他們一干就是幾年，甚至十幾年、幾十年，和正式工唯一的區別就是“不在編”。而“不在編”三個字決定了他們的不公平待遇。

我相信黨和政府遲早是要解決同工不同酬這個社會問題。

現在關注的人少，關注得不夠，主要原因可能是我們的關注還沒有形成解決方案——還不能給有關部門提出可以參考的可行策略方法。這個須要全社會，尤其是社會學者的參與。

江湖滿地一愚翁，願早日同工同酬！願天下無編！願“臨時工”走進歷史！

鯤鵬說教育

“同工同酬”的最新註解。

同樣的工作，同樣的工作量，為什麼獲得的報酬不相同，而且還很少有人提出異議，一切都在按部就班地有規律進行著呢？

其實，這是因為“同工同酬”並不是“同樣的工作量，就會有同樣的薪資待遇”這個意思。

而實際工作中確確實實就是這樣執行的。像我這樣的老教師，一週基本的課時量就是17節課，比年輕教師只是多了1～2節課，但是，我的工資比最年輕的教師要多2000元左右。懸殊那麼大，他們為什麼沒有提出或者是反映“同工同酬”的事情，而依然在盡心盡力地努力工作呢？他們能不知道這種懸殊存在嗎？肯定是知道的。

我們經常在一起聊天時，偶爾會提到工資的。他們知道，老教師和職稱高的教師的工資待遇是非常高的，因為老教師幹得時間長，職稱高的教師技術水平和能力水平都是經過評審認可的，其工資是隨著職稱的高低不平而不同的。

有時候他們也詢問我，同工不同酬是什麼原因，怎麼解釋呢？我的解釋是：

同樣性質的工作，執行同樣的薪酬體系，對所有人都執行這一套工資分配辦法，標準統一，沒有或者說不存在第二種分配辦法對待同樣的職工。

那麼，既然是面向同一行業內所有的人，那也就是說，不存在區別對待，不公平不公正對待的現象，那就是公平合理的。我校的幾個年輕教師聽了我的解釋之後，都信服地點了點頭。

因為，他們都清楚，要想獲得高工資，必須踏踏實實地工作，提高自己的業務水平和能力，並且要堅持長期從教，這樣才能保證可能被評聘為更高一級的職稱。，從而達到更高的工資待遇。

總而言之：一個單位之內的薪酬體系只要不經常變化，對每一個人都執行同樣的工資分配辦法，那麼，這就是“同工同酬”。

中小學教育者

並非很少有人關注同工同酬的問題，而是在現如今的情況下，同工同酬根本無法取證，看下文你就知道為什麼了！

同工同酬三要素：1、工作崗位，工作內容相同。2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動量。3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

所以我們想一想以下問題，就不難理解，為什麼很少人提同工同酬了！

一、工作崗位和工作內容相同，這個很好證明，沒什麼好說的。

二、怎樣確定工作量相同？特別是非生產一線的辦公室崗位，即便是生產一線崗位，作為員工也沒辦法證明你們的勞動量是一樣的，因為你要同時證明別人的勞動量和自己的勞動量。基本不可能！

三、怎麼去額定工作業績也相同？辦公室崗位就不說了，不可能證明。生產一線崗位，如果工位不同，也無法證明。如果工位相同，即便都完成了1000個產品，那麼出現的不良個數、其他問題也不會相同，作為員工上班都夠忙的了，更別說證明相同崗位他人的工作業績了。

所以，想到這三個問題，你覺得還有人會去提同工同酬嗎？

打聽生活

同工同酬本來就是合理的。但現實就是那麼骨感，同工不同酬的的現象普遍存在。

機關、事業單位，用工性質不同，福利待遇也不同。就教師職業來說，有幹部編制，也有以工代乾的合同制，還有合同工。幹部編制和以工代乾的工資完全由財政撥款支付，主要區別是社會養老保險的繳費險種不同，以工代乾的要繳交失業險。而合同工其實就是代課教師，工資由學校按用工合同標準來支付。

同工不同酬帶來一系列的問題。首先就是待遇差異導致的工作態度問題。許多代課教師在學校裡沒有歸屬感，過客心理嚴重影響了他們工作的主動性和責任感，直接受害的還是學生的利益。

一個教育一線的小人物

勞務派遣工人一般都存在於國企和行政事業單位，這些單位對於工資總額的財務支出有限制，一般情況下作為單位的管理者都想在收入分配上多分一些蛋糕，蛋糕就這麼大，只有員工拿的少了就能省下更多的資金增加到自己的福利上。國有企業裡的收入分配差距更大，人們都以為國企是高收入壟斷企業，其實大部分國企都把員工工資定在最低限，就是那種雞肋收入，而使用勞務派遣員工省下的錢還要補貼到雞肋裡，要不然管理者想要拿到滿意的收入就會是員工收入到了不穩定的下限，完全是既得利益者站在自己角度考慮，為了自己而制定的收入平衡。

身隨影動1

同工同酬那是做夢，定製度的都是上層，他們怎麼會侵害自己利益。二、八定律適合所有單位，百分之二十的人幹了單位百分之八十的活。但是工資福利等條件好的，還是上層。如果我讓我改革行政事業等機關單位工資分三部。1、工資全國統籌，無論你在全國哪裡上班，同一級別工資一樣，沒區別。第二部工資倒置，在基層的工資要比在上邊的高，幹活的要比支配的領導幹，例如工資鄉大於縣大於市大於省大於中，科員＞副科＞正科等一次往上，不能說有些人有領導著別人幹活，又自己單獨一個辦公室，甚至配著別，還拿著高工資。顯然我的想法是做夢。

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