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您的問題：某公司秋招時錄取了你，幾個月後，本來應該籤勞動合同，卻讓你籤勞務派遣協議，並且告訴你，勞務派遣協議就是換了一個說法而已，還是在公司裡工作，和他們都一樣。作為資深HR，不寫專業知識和專業術語了，跟您寫一點大白話吧。
首先，這家公司欺騙了你。
勞務派遣協議與勞動合同，完全是兩個不同的概念，很多無良公司就是故意混淆兩者的概念，反正員工都在公司裡上班，同在一個屋簷下，同在一個食堂吃飯，大家都一樣啊。所以，很多年輕人就上當了，“愉快”地與公司簽訂了勞務派遣協議。
勞務派遣協議（合同）是：你與一家勞務公司籤勞動合同。通俗地講，你是勞務公司的人，然後派遣到這家用人公司來工作，你不是這家公司的“人”，而是一個“長工”（以前給地主家長期打工的佃戶）。從人事關係和工資關係上來講，你與用人公司沒有關係，你的人事關係在勞務公司，你的工資關係也在勞務公司。用人公司給勞務公司支付的是勞務費，由勞務公司轉化為你的工資。
所以，很多年輕人搞不明白勞動合同與勞務合同的區別，也不曉得這裡面的厲害關係，認為反正大家穿一樣的工服，在一間屋子裡辦公，感覺不到有什麼不同。這家用人公司就是利用了職場小白的“不懂”，忽悠職場小白與勞務公司籤勞動合同，然後派駐到用人公司工作。甚至狡猾的用人公司玩起移花接木的手腕，你都不知道你跟誰籤的勞動合同，被人賣了還替人家數錢呢。
其次，釐清勞務派遣制的前世今生。
在上世紀九十年代之前，企業用工形式主要有幹部、工人兩種身份，一般來說是中專及以上畢業的就是幹部（包括管理幹部、技術幹部），技校畢業或招工的就是工人。九十年代後，隨著市場經濟的逐步開展，多種用工形式開始出現，比如集體工、協議工、季節工、農民工、勞務工、臨時工等等。往往一個企業有多種用工形式。
到了2000年以來，國家開始規範用工制度，打破幹部、工人身份界限，基本上都統一為合同制員工，其實在傳統的國企，直到現在還是保留著幹部、工人的身份的，至少檔案裡依然保留，比如，退休年齡，女工人50歲可以退休，女幹部55歲退休。
那個年代的經濟主體是以國企（含集體企業）為主體的，幹部工人兩種身份意識根深蒂固。國企的上級部門（現在叫國資委），對國企實行定員定資管理，就是對用工數量和工資總額是核定的。也就是說，國企要招新人、給新人核增工資，這是由上級下指標的。
隨著市場經濟的大發展，許多國企快速擴張，需要增加用人，另一方面，由於國企體制的問題，人員只進不出、人浮於事，老人一大堆，不適應形勢要求，國企對新人的需求就更大。上級不給定員和工資，怎麼辦？就給了一個政策，就是劍走偏鋒，國企可以招勞務派遣制員工啊。
什麼是勞務派遣制呢？就是國企與勞務派遣公司籤勞務輸入協議，由勞務派遣公司招聘員工，簽訂勞動合同，然後派遣到國企來上班。這就解決了上級管理部門限制的三件事：第一件事是定員的事，勞務派遣員工不是國企的定員。第二件事是工資的事，國企給勞務公司支付勞務費，注意不是工資總額，迴避了工資總額限制的問題。第三件事是解決了勞務工的管理和福利的事情，不是國企的人，國企不對勞務工的生老病死和福利負責，一下子減輕了管理負擔。
勞務派遣制，有這麼多好處，國企開始大量使用勞務派遣制，如同星火燎原一樣迅速蔓延。比如，一些大型的石油、煤炭、電力、銀行等國企央企，開始大量招聘勞務工，尤其在一些一線操作崗位上，基本都是幾萬甚至幾十萬的使用勞務工。勞務工的使用越來越“濫用”，管理崗位、技術崗位，也變相使用勞務工，目的還是以上三條：省錢省力沒負擔唄。
勞務工與合同工之間的同工不同酬的矛盾越來越突出，大家做著同樣的工作，勞務工的薪酬福利只有正式合同工的三分之一。直到2015年，上層出臺關於進一步規範勞務派遣制的通知，核心要求有兩點：第一，勞務工使用不能超過用人總量的10%，第二，勞務工只能用於輔助性、臨時性、替代性的崗位上，要求2016年整改完畢。
一些國企央企整改了，比如，一些銀行將勞務工的櫃員轉為合同工。但是大多數國企並沒有真正整改，而是將超標（10%）的勞務工轉為業務外包工，逃避了這一要求。
所以，直到現在，依然有一些無良企業，忽悠員工簽訂勞務派遣合同，實際上都是違規的，但是沒有人能真正去管，也管不住。企業就是利用這個勞務派遣模式，坑害年輕新人的利益。從事同樣的工作，薪酬福利只有合同工的一半甚至三分之一。
再次，如何應對這種局面呢？
一是，招聘時是企業HR招聘的，籤勞動合同時，讓你與一家勞務公司籤勞動合同，然後派遣到企業工作。這種騙局一定要擦亮眼睛。有的年輕人根本不知道，稀裡糊塗簽了。有的年輕人警覺了，詢問HR，只要HR忽悠你說，就是換個說法而已，其他都一樣，這絕對是欺騙你。還有你要注意，這家企業可能找的這個勞務派遣公司就是企業自己的三產，成立勞務公司就是來忽悠人。你不注意看，都發現不了貓膩，比如，公司叫三海公司，它成立的勞務公司也叫三海勞務公司，你以為是一家企業，其實它就用來忽悠你的。
二是，招聘時就告訴你，用工身份不同。比如，一些央企國企招聘時，會清楚地告訴你。哪些崗位是校招，招聘的是合同制員工，五險二金。但是，這些崗位門檻都比較高，一般都是重點本科起。哪些崗位是勞務派遣工，一般都是一線操作崗位或者後勤輔助崗位，這個一般由用人企業委託勞務公司來招聘的。如果你的學歷高，有機會選擇正式合同工，強烈建議選擇合同制員工，千萬不要去趟勞務工的渾水。如果你的學歷不夠，沒有條件進行正式合同工門檻，你要選擇央企大國企的勞務派遣制，相對來說，還是比較穩定的，儘管收入低一些，成長進步的空間狹窄了一些。
三是，還有一些公務事業單位也招聘勞務工。比如，一家報社，它有三種用人形式，一種是事業編，這個最好了，工資福利好，穩定，甚至有福利房。二種是企業編，報社下面設立的經營報紙、企業用人，有點公司化運營的，招收企業編，就是簽訂勞動合同。工資可能與事業編一樣，但是發展途徑是不一樣的。三種是勞務工，報社裡的保安、門衛、食堂、後勤、發行配送等崗位，就是找一家勞務公司招人。你看，這三種都在一個報社大院裡工作，身份和待遇是截然不同的。遇到這種情況，要根據自己的實力來選擇。
最後，提醒一下，勞務派遣制員工的壞處。
一是，收入低，增長空間有限。企業使用勞務派遣制員工的最根本目的就是省錢。正式工要五險二金，各種福利，帶薪休假，福利房，住房補貼，租房補貼，等等。假設正式工人工成本年20萬，招一個勞務工5萬就夠了，工資3000元，其他的福利都可以沒有，這個不違反勞動法。因為有些福利和社保，比如，住房公積金，沒有強制必須上。
二是，沒有歸屬感。你是勞務工，雖然與正式工在一個辦公室工作，但你不是公司的人，與正式工並不是一樣的身份。你工作幾年十年二十年，依然只是這家公司的“長工”，缺乏歸屬感。
三是，沒有穩定感和安全感。企業使用勞務工，就是便於辭退。遇到經營困難，優先辭退勞務工就可以了。不需要與勞務工協商，直接與勞務公司解除派遣協議就可以了。對於勞務工來說，哪裡有長期穩定感和職業安全感呢？
四是，轉正的可能比較小，那就是一塊餡餅。勞務工的發展前途受限，轉為正式工的可能性非常小。以前有些企業還設置了優惠條件，比如，勞動競賽得獎，可以轉正，等等。一是這種概率很小，二是轉正的大門關得越來越嚴了。所以，不要被“承諾”忽悠了。
