孤月追星
“沈理職談”的觀點，領導表面對你不錯就應該給你加薪嗎？大錯特錯矣。你的關注點首先不是怎麼去對待這個領導，而是先應該反思自己是否具備了加薪的條件，問題的根源也不一定在領導身上；另一方面，領導表面對你好並不是對你一個人的表現形式，也有可能是因為坐到領導的位置上所表現出來的常態，也不要自作多情。不過從你描述來看，最起碼領導面上並不排斥你，對你是基本認可的，這種情況下只要你展示出自己在單位的價值，也是有機會爭取到領導給你實質性加薪福利的。
現在的職場已經逐步趨向公平，單位裡邊升職加薪的機會雖然會有關係戶的存在，但公司更多的是要看這個員工在單位能力和價值，這才是根本的評判標準。你感覺領導平時對你不錯，但是一直沒有給你實質性的福利，這裡邊有兩個常識性的職場認知錯誤：第一、領導表面對你不錯，這個態度是很正常的，並不是對你特殊關照。因為作為領導沒有必要天天給員工臉色看，再說你又沒有犯錯，領導更多的是要顯示出自己對員工的關心，這是很正常的馭人之術；第二、升職加薪這種實質性的福利，領導只會給那些對公司貢獻大的員工，用來激勵這些員工能夠持續創造價值，而對於一般員工來說，拿不到這個福利就是因為價值還不夠，這才是根本原因。所以說，對於你的情況，我有幾點建議：第一、正確看待領導對你的態度，認清現實；第二、分析自己目前工作的結果怎麼樣，找到自己的不足；第三、轉變自己的側重點，將本職工作做好，創造升職加薪的條件。領導平時對人不錯，但是遇到升職加薪就是不給你機會，原因到底出現在哪裡呢？為了解決你的疑惑，我將針對“領導什麼時候才給員工加薪”<strong>這個話題展開論述，希望有類似疑惑的職場人能夠有所感悟。本文可作為此類場景的標準化教材使用：
第一、領導平時對你很好，是真的認可你的表現嗎？如何判斷領導真實的行為和想法
<strong>能夠做到領導崗位的人，起碼情商是有的，知道如何管理下屬，如何得到下屬的認同。
作為領導者來說，只要員工沒有犯錯，也沒必要天天板著個臉，板著臉就拉開了和下屬的距離，顯得沒有親和力。所以很多領導平時對員工都是和藹可親的，甚至是噓寒問暖的，但這背後都是管理的手段而已。
聰明的領導都是“博愛”型的，也就是說只要你正在工作，領導都犯不著故意為難你，面子上也是要盡到領導的職責，去關心你，去鼓勵你，讓你能夠安心努力工作，這是很常見的低成本管理行為。
曾經有一個經典的問題：為什麼級別越大的領導越平易近人？
其實邏輯是一樣的：領導有自己的格局和情商，平易近人的態度不僅僅夠拉近和員工的距離，並且一定程度上會給員工一個“領導對自己特殊關照”的錯覺，從而使員工在領導這個“博愛”的影響之下能夠更加努力工作。
我舉個例子：
領導拍著小王的肩膀說：“小王，最近別那麼辛苦，也要注意休息，工作上有困難了要及時向我反應，我能夠支持的地方肯定支持你。你這麼努力，以後做的好了，到時候給你漲工資。”
如果你是小王的話，是不是感激涕零，心裡暖洋洋的，覺得領導很重視自己呢？
但是小王的結局有兩種：
第一種結局：小王聽了領導的話，覺得領導很關心自己，也很重視自己，因此他認為自己需要更要努力幹活：比以前付出的更多了，工作成績也確實很出眾，幫公司做出很大貢獻。這個時候領導看在小王創造出這個大的價值基礎上，肯定會說：“我就說嘛，小王你是公司的潛力股，我一直都很看好你，果然沒看錯啊，這次給你加薪。”
小王也非常感動：“領導，您一直都這麼關心我，也這麼支持我，您是一個好領導。”
第二種結局：<strong>小王聽了領導的話，也認為領導很關心自己，也很重視自己，但是鑑於個人能力有限，雖然很努力但工資依舊成績平平，甚至有時候還會出現點失誤。
但是小王覺得領導平時對自己不錯，多次主動關心自己，不知道加薪時候會不會偏向自己呢？
結果等到公司加薪的時候，領導似乎已經忘了之前拍著小王肩膀說過的話，而是把機會給了另一個最近工作成績不錯的同事！
從這個例子中，我們就知道平時對你不錯的領導為什麼不給你加薪了吧。小王能加薪跟領導之前對他說的話是沒有關係的，跟小王自己的行為結果有直接關係。
小結：要理性看待領導平時對你很好的行為邏輯，千萬不要自作多情的認為是特殊照顧你，所有的照顧都建立在利用價值的基礎之上，這就是現實。第二、領導願意把升職加薪的機會給到哪些員工呢？
在抱怨領導不給你加薪機會的時候，你首先應該靜下心來分析公司那些拿到加薪機會的人是什麼樣的：去研究他們的行為，再對比自己的行為，差異點就是你困惑的答案。
正常來說，能夠在公司升職加薪的員工，核心點應該具備以下幾個要素：
1、工作業績能夠服眾
<strong>能夠升職加薪的人，首先業績要過得去，不一定必須拔尖，但是一定要能夠服眾，也就是要讓大家認為此人工作成績不錯。
但是升職加薪也不是全憑業績一個指標來說話的，而是一個綜合性的行為結果，但基礎的條件就是你的本職工作不能太差，要有實質性的工作結果。
我舉個例子：
有不少人認為自己工作很辛苦，常常加班，非常努力，不少人會把這種行為過程看做是工作的不錯，其實是非常大的誤區。工作業績一定是用結果說話的，不是做了什麼工作，而是做成了什麼工作，這是關鍵之處。
2、懂得展示勞動成果
不少人做成了工作不懂得讓領導知道，總是默默的奉獻，最後成果還有可能被別人截取，自己鬱鬱而終。
那些升職加薪的同事，情商必定不低：他們肯定知道做出工作成果的時候要展示自己，甚至是適當誇大自己，在公開場合給大家留下一個能力很強的印象，肯定也會多次得到領導的認可和表揚。
不要小看每次的展示機會，這是向眾人潛移默化的樹立自己形象的過程：從量變到質變，次數多了，你自然成為大家心中的骨幹成員，加薪也就是水到渠成的事情了。
3、懂得適時把握機會
如果說工作有結果，也展示出自己的成績，但不一定能夠加薪成功，因為要選擇合適的機會和時間點。
比如公司在某個季度結束有加薪的機會，那麼這個季度就是關鍵時間段，一定要在此期間把條件造成熟。
領導看待一個人的價值，很少把之前的功勞拿出來想一遍，更多的是會參考近期一段時間內的結果和表現，這是現實存在的。
因此，那些能夠加薪的人，肯定會在將要有加薪機會的時候，更加的努力。
4、懂得去維護關鍵人
加薪這個過程的關鍵人是誰？除了自己的努力以外，最重要的是公司領導了。
你仔細去看那些能夠加薪的人，無一意外的和領導的關係都不錯，並不是領導平時鼓勵你幾句就證明你們關係不錯了，還差得遠呢。
其實領導想要的很簡單：能夠給公司創造價值，能夠尊重自己，能夠和自己有點私交的人，這才是值得提拔和培養的。這一點你也要理解。
小結：先不要怪領導為什麼不給你加薪，你先看看那些已經加薪的人，去觀察他們有哪些地方比你做的好，這就是你改變自己的方向。
第三、如何正確看待自己目前在公司的地位和價值，認清現實
在這個場景下，作為員工最容易因為領導表面對你不錯而過於高看自己的價值，這樣就會因為最終沒有得到升職加薪而心存落差。
領導沒有把加薪的機會給你，根本原因就是你還不夠格加薪的標準和資格，這一點是你需要認清的現實。
如何看待自己在公司的現實情況呢？
1、本職工作完成的怎麼樣
如果你完成了基本工作，領導給你加薪的機會也非常小，只有工作是“超出預期”的完成，這個才是評判一個人工作是否出色的標準。
用這個邏輯去反思自己，不要認為領導對你不錯就行了，而要去看自己的工作結果如何，這是給你加薪與否的根本原因。
2、其他同事的工作成果如何
在一個團隊中，每次加薪的機會和名額也是有限的：如果你工作確實完成的不錯，但是你周圍的同事比你更優秀，人家完成的更好，那你在這個團隊中就被埋沒了，機會也是很小的。
3、領導是否看到了你的價值
<strong>工作結果完成的不錯，但是領導不一定知道，那他對你就沒有一個非常直觀的認識。如果他只是看到了別人的努力結果，因此沒有將機會給你，這樣的原因也是存在的。
工作乾的好，也要讓領導知道你乾的好，努力不僅要有行為也要有效果。
4、你是否去主動申請過加薪
除了有明確加薪制度的大公司，還有很多單位司的加薪制度並不明確。很多時候你不主動說自己加薪的訴求，領導會認為你滿足於現有薪酬標準；會哭的孩子有奶吃在一定程度上也是有道理的。
小結：沒有給你加薪，一定有現實的原因，分清原因才知道如何去做。第四、這個具體場景下，職場人應該如何去做
說到如何去行動，我想先針對類似的職場難題聊一聊思維方法論的問題：不僅僅是為了解決你目前的問題，更多的是想讓你以後遇到類似問題知道從哪些地方去著手思考。
著名作家西蒙·斯涅克有一個非常有名的理論：黃金圈思維模型。這是一個看透問題本質的思維利器。面對任何一個難題，先從Why出發去探索為什麼會出現這個現象，再到How，分析採用什麼樣的措施；最後才是What，我們要實現什麼樣的形式。屬於層次遞進的去解決問題的基礎模型。
在你這個場景之下，我們先分析為什麼領導面子上雖然對你不錯，但卻沒有給你加薪機會，找到中間可能產生的誤區和原因；然後是分析加薪的人都有什麼樣的特徵和行為措施；最後才是自己如何做，想要達到什麼樣的結果。
這是一個閉環的邏輯，也是對待多數職場問題需要參考的理論模型。
那麼，這個具體場景下，具體如何去做
1、不要心存對付領導的想法
從你的問題描述來看，你存在想對付這個領導的想法，你覺得領導不公平。
這個想法不要有，因為你故意和領導作對，或者你也陽奉陰違的話，對你沒有一點好處的，加薪更是無望。
正確的做法是先放下對領導的抱怨和情緒，認真的按照我上邊的建議去逐條分析，這才是理性職場人應該做的事情。
2、分析領導對你的具體表現
如果領導平時只是禮節性的鼓勵，那你也不要太把領導的行為放心上，這個沒什麼用。
如果領導平時確實經常指導你的工作，經常幫助你，也在有意培養你，但是就是不給你加薪的話，那很有可能是你在做人方面出了問題，沒有深得領導的心。
3、分析領導的性格
職場就是江湖，特別在很多是事業單位中，如果領導對你很照顧，但是不給你實質性的福利，可能是在暗示你需要走動關係了，這一點還真的會存在。
你去分析這個領導的具體性格，他有沒有存在這個心思，然後還是要對症下藥。
4、把自己本職工作做到位
這點我就不多說了，也多次強調的事情：工作結果要能夠服眾，不要去看辛苦和努力。
5、多去和領導彙報工作
<strong>平時領導關照你，你也要多在領導面前露面才行：經常彙報工作，經常向領導請教學習，這都是增加互動機會的行為。你只有這麼做，領導才能夠更瞭解你，給你機會。
6、保持高情商，做好人情關係
不管領導有沒有暗示你，我覺得在這個人情社會中你都要和領導保持親密關係，產生私交，這是領導能夠多考慮你實際情況的重要砝碼。
7、主動去和領導聊訴求
找機會和領導聊聊你內心加薪的想法，看他是怎麼說的：有可能領導知道你的想法以後，下一次就給你機會了；也有可能這個領導本來就沒打算給你加薪，如果一再推諉的話，你也要多想想了。
8、找好機會換工作
<strong>如果你在這裡做出成績了，但領導視而不見，公司也不給你加薪，努力無果的情況下，也是要考慮去更換平臺的，任何公司裡都是雙向的選擇。
找到新的目標，只要達到你的預期，你也是可以換個環境試試的。
後話：
領導對人不錯，但是一直不給加薪，這種情況根本就算不上對你真的好，你要正確判斷其中的邏輯，找到真實的原因。
我用5000多字來給你全面的解答這個場景下的疑問，就是想讓你真實的瞭解領導的想法，明白你的認知誤區在哪裡，也希望能夠幫助更多的人。
如果我的回答能夠幫助到你，希望你能關注我，沈理職談持續的為你的職場答疑解惑；創作不易，請尊重原創；多分享，讓更多的人看得到！
沈理職談
先分享下我得經歷：
工作不久，初入某單位做人資。剛沒幾天，同事離職，懵逼的接過了工作。
招聘、考核、工資、企業文化、寫稿子都幹，逐步立足。替領導做了很多工作，領導面上確實對我很好，經常吃飯叫著我，有時候還跟我談話鼓勵，很多會上也表揚。
但是，調工資就我調的少。我想著入職不久也就沒再計較。
第二年，公司內部競聘。二十多個管理崗位，我在近百名競聘者中排第六，妥妥的晉升中層。但是，馬上下正式文件的時候，領導把我給否了。我接著就辭職了，頭都沒回。
後來，跟同事瞭解情況，才知道領導雖然比較肯定我的工作，但是一直就沒打算讓我進中層，一直都是在哄著讓工作。
所以，結合我的經歷，大體說一下可能得原因：
1、領導確實可能打心裡沒認可你，但是還是需要你來做一些工作，所以，沒必要對你有不好的態度。
2、可能領導沒有這方面的權限，他對你很好，但不代表更高的領導認可你。
3、領導可能覺得時機還不成熟，需要再考驗你一把。
那怎麼辦呢？
如果領導確實沒在心裡認可你，你可以考慮換個崗位或者尋找更好的機會。
如果不是因為上述原因，可以跟領導好好談談，看看還有什麼不足的地方，多加改善，相信會很快給你升職加薪的。
如果領導沒有權限，讓領導多反映你的工作情況，儘量去爭取，畢竟他還靠著你幹活。
職場菜根譚
領導“對你好”得看怎麼定義，如果認為領導每次見自己都拉家常，從來不批評自己，見著就拍拍你的肩說：加油，好好幹，這就是對自己好，那真是典型的學生思維。把表面的人際交往當作衡量標準，那就太膚淺了，會讓我們走入一些誤區。真正的好，是帶你成長，給你機會，罩著你，有提拔機會絕對想著你。
我記得第一次裸辭時，有的同事不理解，覺得臺籍課長對我不錯，“她說熬夜對女孩子不好，從來不安排你值夜班；她對其他人都很苛刻，連範哥都捱過罵，卻從來沒說過你；你上班幹什麼也不管，你想幹嘛就幹嘛，多自由。”在這幫才十八九歲中專生畢業的同事眼裡，課長對我的態度簡直是她們最嚮往的境界。
是這樣嗎？儘管我工作業績很出色，但提撥從來沒有我的份，連後入廠的人都晉升了，甚至個別中專生都擔任了代理的職位，卻從來沒說要提撥我，也沒有任何解釋；我分管的製程工作有失誤，她不說我，直接罵下面的人。在那樣的工作環境中，再呆下去，我整個人都會廢掉。
為什麼我和同事的看法有這麼大差別？同事看的是情緒價值，我關心的是發展機會和現實的待遇。
到底領導對你怎麼樣才算好呢？無外乎帶你成長，給你機會，罩著你，有提拔機會絕對想著你。
1、帶你成長就是能夠把自己的一些工作經驗和心得毫無保留地傳授給你，讓你超速成長。職場上靠自己摸索，也能野蠻生長，但成長的速度會很慢；如果有一個領導能夠手把手地教你怎麼寫簡潔清晰的郵件，如何調動其他人的資源，如何獲得他人的認可，會讓你的成長事半功倍。
所以在職場上，如果有一個領導能夠指出你的問題，並提出改進建議，一定要珍惜，把他當作你的職場貴人。
這一點我體會特別深。調到北京總部才兩三個月，公司要在一個月後開一個大型的發佈會，當時市場部因為某些特殊的原因全體被裁，總監就向老總推薦了我負責此事。
而我沒有市場公關工作的經驗，也不認識一個記者，當時心裡很忐忑，總監卻說：沒問題的，你能搞定。就衝著這個信任，我用自己的辦法最終解決了問題，並且完成得很出色；當然，期間因為更種更樣的細節問題，沒少挨批。事後問總監，你真不怕我搞砸？“相信你有這個指哪打哪的能力。”
如果一個領導指派你負責一項特別重要的工作，千萬別以為這是為難你，其實這是考驗你的機會；如果從來沒有做過的事都能完成得很出色，再遇到其他的任務那就根本不值一提。
有的領導可能在部門內部兇巴巴，但一到外面就成了小綿羊，別人說什麼都是“是是是”，轉頭就把氣撒在下屬身上。還有種在下屬做錯了事，他恨不得把下屬腦袋拎下來，但一旦其他部門問責，要求對員工處罰時，他又變成了護犢的老母雞，把責任全攬在自己身上。這後者，才是真正對你好的領導。
如果一個領導很關心你成長、也給你機會，出問題時也護著你，但能爭取的福利、升職加薪的機會卻從來不為你考慮，那前面的所做的一些，都只不過是為了讓你賣力幹活而伸出的胡蘿蔔而已。
還真有這樣的領導，認為給員工升職加薪是增加公司的運營成本，是不為大局考慮。遇到這樣的領導，那隻能利用他給的機會，修煉自身，等有條件時另覓高枝。
注意這一點，我們的前提是有機會，領導卻不為你爭取；如果本身公司就沒有升職加薪的機會，領導也只能做好前面的工作，哄著大家，讓大家從個人成長上的收穫來平衡心理。
那麼身為普通員工的你，要怎麼樣才能贏得領導對你的好呢？
職場上的上下級之間也是存在利益交換關係。你能力出色、能夠積極幫助領導解決問題，自然能換來領導對你的青睞有加，如果你一無是處，又怎麼能讓領導對你特殊相待呢？
在大部分公司，專業能力強的人往往受到領導的重用，比如銷售業績突出的銷售，技術功底強、開發經驗豐富的工程師、能夠擺平客戶各種刁難的商務。
這就需要我們修煉自己，成為所負責工作最不可或缺的一員。能夠幫助領導解決問題，成為對領導最有價值的人。
兩個員工能力差不多，各有千秋，一個對領導態度很冷淡，非領導召見從來不會主動約談；另一個總是在領導面前開玩笑，耍貧嘴，領導對哪個人更好一些呢，一般都是後者。
所以在修煉自己專業能力的同時，也要經常向領導彙報工作，談談心，遇到困難時不要硬扛，主動示弱尋求幫助，反而能夠讓領導對你更為信任。
簡而言之，我們在職場上不要把自己當幼兒園的小朋友，天天盼著老師的表揚；而是應該想想我們能夠給領導提供什麼價值，領導又能給我們什麼回報。這才是成人世界的遊戲規則。
紅塵笑笑生
我見過很多員工會說自己在單位有多能幹，出了多少業績，單了多少職責，最後無論是職位晉升，還是年底評優，或者工資調整都是本單位本部門最差的。總之結論就是老闆眼瞎。。。
實際的情況真的是這樣的嗎？咱們分析一下：
一、領導偏心、領到眼瞎的情況
這種情況在企業內是真實存在的，可以用績效評估作為例子在分析一下：
一般在企業內的績效評估中，成績好的人有兩類：
1、確實成績非常突出的。這類人就是公司或者部門的明星，公司和部門的重大的工作都是這些人來承擔的，一般公司領導或者部門經理都會比較看中他們的，也會對於他們的工作給出客觀實際的評價。同時也會幫他們設定規範的進階路徑，幫助他們在公司裡順利發展。
2、跟領導關係比較好的。企業內的人員也會分成重臣和寵臣兩類，上面說的屬於重臣。這裡說的就是寵臣了，這類人員能力一般，可是情商極高，特別有眼力見兒，對於公司和部門的領導特別知冷知熱。公司或者部門組織個活動，安排個事情，只要交由他們操作，一般情況都會是皆大歡喜，不會出現掉鏈子的情況。跟領導私人關係很好，公司很多的小道消息都是從他們那裡傳出來的。。。
所以，你要盤點一下自己屬於重臣還是寵臣？如果是重臣，如果出現單位領導表面對你很好，實際上遇到一些加薪福利都不會想到你的情況，一定要仔細想想是不是自己工作沒有做到位啊？或者自己未必就是重臣的層級！如果是寵臣，出現這種情況就更可怕了，你要琢磨一下自己是不是沒有把領導伺候好啊。。。
二、領導耳聰目明，心裡跟明鏡似的
領導如果是真種情況，那麼就不能存在單位領導表面對你很好，實際上遇到一些加薪福利都不會想到你的事情。需要個人仔細盤點一下個人工作情況和為人處世的方式，是不是跟公司目前的實際發展階段相匹配，如果沒有問題，那麼需要跟領導溝通匯報一下，看看領導對個人有哪些具體的提升要求。然後又針對的去做改進。
特別忌諱在不溝通，不盤點自己的情況下，就定性說單位領導表面對你很好，實際上遇到一些加薪福利都不會想到你。一般你在公司說這種話，一定會被領導知道的，那會對你非常不利的。
三、對策
不管是哪種情況，出現之後，都要做自我的分析和調整，不能人云亦云，或者想當然。要靜下心來，找到領導聊一聊，談談心；或者找個自己信任的朋友或者師長交流切磋一下，看看問題出在哪裡？然後做針對性的系列動作，如果自己調整到位了還不行的話，那麼就要考慮換個工作了。
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人力資源實戰鄧玉金
你需要明白的一點是，職場上並沒有所謂的上級對下級好與不好的關係，大家都是相互利用的存在。
表面上對你好，他可以得到以下的好處：
1. 對你好的話，你會在工作上做得更加細緻，符合他的要求。
2. 從管理者角度來講，這是最低成本的人員管理。
3. 很長時間你會認為他對你不錯，你就不會產生想要離職或者是跳槽的想法，也是比較有效的穩定員工的方式。
從中你得到的好處：
1. 心理安慰覺得領導比較重視你。
2. 工作起碼不會讓你覺得很不愉快。
3. 隱隱覺得自己還有升職加薪的希望。
升職加薪的方法：
1. 首先你要將自己工作做得更好的同時進行垂直深入思考，讓自己並不是在重複的做無效工作。
2. 提升自己的能力後，你要注意，及時向領導提出，你需要更多的機會來實現自己的職場價值。這就是應了那句道理，會哭的孩子有奶喝。
3. 適時的表現自己的成長以及對一些工作上的理解。這樣讓領導能夠及時看到你的成長和付出。能夠升職的加薪的員工，並不是只會悶頭做事，也會抬頭看路。
4. 如果你做到了以上幾點，仍然沒有得到升職加薪的話，那麼你可以考慮。換一家公司或者換一個環境。讓自己的價值得到更大化的體現。
磨人的小妖晶
老鬼必須要冒犯有類似疑惑的朋友們了！這種思考問題的邏輯本身就是錯的！錯誤的理解、評價他人的職場行為，必然會導致自己職場思維方式與行動的偏頗。絲毫不誇張的說：這是致命的錯誤！
老鬼希望朋友們暫時放下內心裡的固有看法，參考一下老鬼的分享：
一、一個合格的領導、管理者，本來就應該對下屬很好，但這不能無限延伸！
作為一名管理者，在管理工作實施過程中，對所有的員工一視同仁，對所有人能保持尊重，都能夠平等的對待每一個員工——這是管理者本來就應該堅持的理念。
無論這個員工本職工作的能力強弱、業績高低，只要是合格的員工，管理者都應該表現出尊重。
因此，身為管理者，在日常與下屬互動過程中，應該表現出親和、鼓勵，對於員工某些方面的能力、特長、品質等等給與認可、勉勵。這些行為很正常的。
但是，並非領導對誰好，就一定給此人升職加薪。因為，這二者之間根本沒有任何的邏輯關係！
對待某員工很好，不代表此員工具備了獲得升職或者加薪的機會啊。換一種說法（您可能會感覺可笑的）：難道領導日常對待一般般的員工，就應該“不好”？只要對誰好了，就說明這個員工要被升職加薪了？
再換一個說法：難道你認為領導如果不想給自己升職或者加薪，就不要 在日常表現出對自己很好的行為？（你如果不想給我升職或者加薪，就別對我平時噓寒問暖、親和、鼓勵、別日常給我好臉色！......）
看到這裡，大家或許能夠冷靜下來了吧。身在職場，一定要客觀、理性的看待這種現象，不要做不符合邏輯的延伸！這本身就是錯誤的。
二、獲得升職或者加薪的機會，一定是有一些要素支撐的
第一點中已經明確：領導平時對自己不錯，根本不能推倒出領導一定要給自己升職或者加薪。在此基礎上，我們需要思考、研究獲得領導更大的重視、賞識，或者升職或者加薪機會的要素都有哪些。
一方面是自己本職工作的業績水平需要有不錯的表現，另一方面我們必須要承認很多綜合因素決定了領導時候願意給自己加薪、升職或者提供更多的福利待遇。老鬼不想抬槓，只是闡述客觀的現實：除了工作業績之外，其他因素的重視是職場人繞不開的！請不要一看到、一想到“其他因素”這個說法就情緒起伏甚至激動，就想發牢騷、就想發各種世態炎涼的感嘆。老鬼只說兩個字：沒用！
一方面，即使站在客觀、職業化的角度而言，確實不能單單憑藉“工作業績”這一個指標給下屬升職、加薪、提高福利。另一方面，自己所面對的企業中的管理者，他們也會受到個人素質、性格、管理能力等等因素的影響。他們也是充滿感性與理性的人！不要給他們樹立太高的、不切實際的標準。如果老鬼是你的領導，心裡會想：哦！就因為我日常對你挺尊重、也經常鼓勵你，對你一些工作表示了肯定，你就覺著必須給力升職或者加薪？不給你加薪你就生氣？你就開始瞎琢磨？那我以後看見你了就不給好臉色了！......對你好了反倒有罪了？！
三、職場人的主動性是王道
領導對自己不錯，那是領導的事情！而身為職場人、身為下屬，能否積極主動的回應領導，能否主動的靠近領導，才是一個職場人主動性的表現，也是職場人應該重視的地方。
如果某個職場人的潛意識中處於被動狀態。處於一種“等待”領導主動提出、主動給與的狀態，那就麻煩了。
平心而論，能夠遇到平時對待下屬不錯的領導，已經不錯了！您應該知道有太多的職場人應該自己遇到了糟糕的領導、不負責任的領導、對下屬吆五喝六且不擔責任的領導是多撓頭、多難受了。
但你遇到了一位對自己不錯的領導，應該說是幸運的。在此前提下，身為職場人的你，做了多少“主動行動”的事情？——這決定了你的發展空間、上升空間。
你日常多大比例上是主動靠近領導進行的溝通、互動？
你工作過程中，有關工作的互動、彙報、交流、反饋等等，有 多大程度上是自己主動發起的？
本職工作之外的其他時間、範疇內，你做過多少主動性的互動、公關？
難道你一直堅持著“只要本職工作做好了，領導就應該.....”的想法？
難道你認為只要業績出來了，領導就應該主動靠近你自己？主動的給自己提供一系列的“好處”？
......
老鬼建議朋友們冷靜的思考這些為好。換個角度：如果您成為了領導，您面對自己的下屬時，有些員工主動靠近你，有些員工有意無意的躲著你、遠離你，你的內心會是什麼樣的？你會積極主動的靠近那些距離自己遠遠的下屬？
說的直白一點：就連我們在社會上與人相處時都知道一個現實：人家某些人都不願意搭理咱，咱何必熱臉貼人家冷屁股呢？更何況在職場中，上級憑什麼要主動去貼下屬的冷屁股呢？
這些話不好聽，但這是“實理”啊！
因此，您的主動性，決定了您在職場的發展。
四、別再想“這樣的領導該如何對待”了！你的這種思想就是建立在錯誤的分析之上的！
你的理解、分析都出現了偏差，對領導的認知就是錯誤的，還談什麼“如何對待”呢？
還是從自己身上找原因吧！你要做什麼、怎麼做，決定了你能否得到你希望獲得的利益、好處。
或許你的領導有很多不對、不好 的地方。但這個問題中至少已經確定的是：領導日常對自己不錯！別管領導內心怎麼想的，至少表現出來的是對自己還算不錯！這已經算是一個比較可喜的現象了。如果你面對的是一個糟糕的、天天給你冷量甚至找茬的領導，那才叫難受呢！
從自己身上尋找答案，發揮自己的主觀能動性去改變現狀才是王道！
職場中要想獲得升職或者加薪的機會，需要的要素很多，大家只要冷靜下來執行分析，幾乎都是知道的。
本職工作的業績、自己與領導的關係、自己主動行動為前提而產生的領導的信任與支持、自己在群眾中的口碑、自己在企業中的整體形象、自己很多人脈資源背後對自己的支撐......不同的崗位、不同的企業、不同的人，需要的要素不盡相同。
這個世界，單單靠“講理”是遠遠不夠的。實力、道理、感情（情分）人脈、資源......等等是綜合作用的。不能理性的接納這些，而是一根筋的話，糟糕嘍！
以上供參考。
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老鬼歸來
很多初入職場的年輕人對這一點很疑惑，這後面隱藏著社會運行的赤裸裸真相。
對你好很容易，語氣溫柔綿軟，噓寒問暖，多觀察，多關心，多留意，這些都是套路。只需要稍微練習一下，每個人都能夠做到。
1.嘴炮是領導的常態，口頭表揚是最廉價的，福利和資源卻是稀缺的。
很多時候他們都非常善於畫大餅，用有限的資源讓你去做更多的事情。
表面對你好是客氣和情商，誰都想有一個和諧省心的工作環境。如果對你言語刻薄，頤指氣使，那他在職場上早就混不下去了。表面上對你客氣，只不過是厚黑學中的一種手段。每一個行走官場的人，對厚黑學的這一套都是玩的遛遛的。
2.加薪和福利是需要看你的性價比，給你加500塊錢的工資，你需要多創造3000的利潤。
只有在你能夠創造更多的價值的時候，他們才會為你升職加薪，提高福利。如果你本身的能力很一般，就只有口頭表揚了。如果你實在是太差，連表面上的好都沒有了。
每個人捫心自問，你自己做的工作，到底值多少錢？想加500塊錢的工資，你比上一次漲工資時每月創造的利潤增加了有沒有3000塊？
3. 每一個與利益相關的職場決策，背後都是一道精密的數學題。
利益和對你好不好沒關係，人是可以偽裝的，對你好是可以表演的每一個資本家的目的，就是最大限度地壓榨你的剩餘價值。
4.人在職場，腦袋要清醒，不能被表象說迷惑。
在知乎，上有一個很熱門的問題，說的是為什麼人要獨立思考？這種情況下，獨立思考的能力就派上用場了。
木魚說職場
關於這個問題，中學時期物理老師就講過了，“力的作用是相互的，你向對方施加多少力，對方就反彈回來多少。”這就叫作用力與反作用力。
語文老師關於這方面講的就更多了，什麼“送人玫瑰手留餘香”、“你敬我一尺，我敬你一丈等等”。
所以對於一個學生都該明白的道理，我們更應該對它有著更加深刻的理解。
無論是老闆也好，普通職員也罷，拋開這些身份以外，我們要看清大家都是人，你多為別人著想別人，他自然會多替你考慮。
做企業的，最怕滿嘴仁義道德、廣撒雞湯，開口閉口講狼性，卻不斷地想盡一切辦法剋扣員工的利益，還大談所謂的奉獻精神。
在現在這個越來越透明化的商業時代裡，那些不良企業，終究是逃不掉倒閉的命運。
水能載舟，也能覆舟。得道多助，失道寡助。所以這種當面一套背後一套，兩面三刀的領導還留著他幹什麼呢？難道還等著一起過年不成？
當然說了這些的前提，都是圍繞著你的工作已經做得很不錯的情況下，進行展開的。個人能力不錯，卻遇到了只會洗腦的領導，那麼結局不會有任何美好可言。
有結果的付出叫付出，沒有結果的付出叫代價。如果個人能力很優秀，那麼就選擇一個更好的平臺去展現我們的價值，不然你所損失的不僅僅是賬面上的金錢，還有無法估量的青春。
當然如果你能力一般，就不要太貪，接下來就該自我檢討了，更不該問出這樣的問題。
夜泊痕
你的假設成不成立，要問問周圍的人對你和老闆行為的評價。
可以假設，但更需要求證。確定你的看法的真假。
《論語憲問》：“或曰：‘以德報怨，何如？’子曰：'何以報德？以直報怨，以德報德。’”
孔夫子說，一個人，倘若以‘德’報了‘怨’，那麼他還剩下什麼？去報別人的恩德呢？當別人對他好的時候，他又該怎麼做呢？
反問了學生這一句，孔子給出了他的觀點，他認為應"以直報怨，以德報德"。說一個人，如果他人有負於你，對不起你了，你可以用你的正直、耿介公正的對待這件事。
而且要用恩德、仁愛、仁義的感恩之心回饋那些給你恩惠的人。
古人的智慧現在繼續有效。
如果你認為你受了委屈，首先判斷這件事情的真偽，比如說加薪這件事情。
剔除任人唯親的領導外，大部分人的加薪會有相應的標準和要求，如果普適性的加薪，那另當別論，
而如果有規則，那麼大部分的規則，就是根據績效貢獻加薪，而不是根據努力程度或者工作時間來加薪。
如果你覺得被虧待了，心裡不服，那麼你就需要“以直報怨”，坦誠自己的績效和應得。
找一個合適的機會，單獨找老闆談.
溝通準備及過程：
1、整理自己的過往績效以及發展和貢獻曲線。除了年終總結和日常項目報告，重要的是自己對公司的貢獻事無鉅細地記錄在案，整理成書面材料，這些資料儘量數據化，表格化，這樣上司在看的時候一目瞭然，會很節省彼此的時間。
2、彙報你在本職工作外的有益嘗試，尤其是在集體活動的突出表現，對於團隊建設的貢獻，包括自己基於自身職業定位和發展，在課外通過自主學習，獲得的相應資質，證明自己的潛力和勝任力。這都對你的升職加薪有積極意義。
3、一顆紅心，兩手準備，和老闆談加薪要做好兩手準備，萬一被拒，可以禮貌地請教和諮詢上司自己哪些方面做得還不夠，讓他在瞭解你的同時，對你產生信任。
4、你的目的是加薪，所以無論談判成不成功，都要表現出對工作的不懈努力。
5、有自信、有勇氣、有策略、有承諾。
看完三件事：
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培訓師丨諮詢師丨專欄作者 | 外企資深銷售經理。
實戰價值型銷售
職場裡領導對你很好，實際上加薪福利從來不會落到你的身上，這樣的現象太常見了。領導對你好和給予你加薪福利不存在因果必然關係。你需要及早拋棄這種錯誤的思維，理所應當的加薪福利認知。
01
理性認識領導對待下屬員工的好。
領導作為公司的管理層，理應一視同仁對待下屬員工。領導對自己的下屬人員不偏不倚，面對每一位員工都會是一副老好人形象。
正常的職場生活中，領導對待下屬員工也是會有噓寒問暖的時候。員工因為工作任務緊急主動加班，員工的業績能力突出，給公司部門帶來了極大的利好，做為領導都會對自己的下屬進行一番讚譽甚至於獎勵。但絕不可以此認為領導跟您很好、很照顧您。自己就能夠理所應當地認為，公司部門有加薪升職的機會，非自己莫屬。
這是不對的！
02
什麼樣的員工，領導願意提拔並且給予升職加薪呢？
工作能力強的員工，會很討領導喜歡，特別是經常性地做出業績的員工。領導更願意自己身邊多一些這樣的人，為了不讓這樣的人流失掉，或者反骨成為競爭對手的核心力量，領導必然是要牢牢把握在手中的。這樣的下屬員工，領導從來不會吝嗇。
員工和自己的領導上級保持良好的同事關係，在恰當的時間地點您能夠積極配合與回應領導的工作。您在領導的心目中就會比其他人擁有更多的加分項。
保持一顆做事情低調謙遜之心，過於鋒芒畢露容易造成功高蓋主的假象，並且可能會引起其他同事嫉妒，最終為自己招致不必要的麻煩。除此之外，學會跟領導彙報工作進展也是十分重要的，會寫PPT的更容易得到賞識就是這個道理！
當然，千萬不要一味地奉承領導，那樣會讓領導懷疑您的忠誠度亦或是別有用心的行為。因此，工作當中要有自己的思想見解，也就是我們常常說的能做事情，而不是別人讓你做什麼你就做什麼。
能做事，會做人！更易受青睞！
03
怎麼樣能夠快速獲得加薪機會呢？
沒有什麼特別的捷徑的啦，機會沒有降臨之前做好充分準備，即是做好：做事（工作），做人（同事關係）。當機遇到來的時候自己不至於拿不出一點體面的東西，試問你啥都沒有憑什麼給你加薪。
寫在最後，這個世界單單靠一點兒好感是做不成事情的。個人實力，人脈關係，資源……都是您成功道路上不可忽視的重要組成部分。
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