職場火鍋

存在即合理，之所以題主感覺不合理，應該是現實中勞務派遣制存在的一些不正常使用的現象，讓題主認為不合理。

簡要分析如下：

一、勞務派遣用工是當前企業用工的一種補充形式。

勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

所謂臨時性工作崗位，是指存續時間不超過六個月的崗位;

所謂輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;

所謂替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

之所以認為勞務派遣用工是合理的，有以下三個方面的原因；

• 對於勞動者而言，擴大了就業的可能性，解決了之前掌握招工信息不及時、工薪待遇掌握不對稱等一些弊端。
  

• 對於用工單位而言，節省了招聘員工的環節，企業可以節省大量的精力，不同的企業可以根據不同的經營特點、季節性、工作量等因素，靈活使用派遣用工。
  
• 對於勞務派遣單位而言，根據市場行業需求，管理不同的人才，為不同行業、企業的輸出適應其要求的勞務用工。
  

比如當前行政部門和事業單位的工勤崗，隨著社會的發展，後勤服務社會化是必然的趨勢，不再設置相應的工勤技能崗位，實現社會化服務的一般性勞務工作由單位購買服務來完成。

這裡的購買服務來完成的一般性勞務工作就可以由派遣用工完成。

二、當前勞務派遣用工中的不合理現象

《勞動合同法》對勞務派遣用工的合同期限、工作方向、報酬待遇、權利義務都作了明確的約定，然而在現實中，還是存在一些不合理的現象。比如：

• 合同時間的不合理
  

按照《合同法》，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;而用人單位的臨時性工作崗位，時間不超過六個月，剩餘的時間，如果勞務派遣公司無法找到合適的用人單位，按照《合同法》，應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這樣的話，再剩餘的一年半時間內，如果勞務派遣單位有大量找不到用人單位的勞動者，勞務派遣公司就要支付相當大的一批費用。

• 勞務派遣用工報酬不合理
  

按照《合同法》，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。但在現實中，相當一部分派遣工取得的實際工資報酬遠遠低於用人單位的正式工。

• 缺少相應的培訓
  

按照《合同法》，用工單位應對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；根據《勞動法》，用人單位按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓，

而現實中，用人單位為了節省培訓費用而對派遣用工不培訓或少培訓。

• 以派遣用工代替正式用工
  

《合同法》規定了經營勞務派遣業務應當具備的條件，同時也明確了用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。可在現實中，依然有企業用派遣用工的形式將招聘的勞動者以勞務派遣的形式分配到下屬企業或單位.

正是由於在派遣式用工中存在的種種不合理想象，才會使題主質疑勞務派遣制的合理性。

其實，在現在社會中，類似於勞務派遣式的事件有很多。

用一句俗語來概括，廟是好廟，經是好經，就是念經的和尚念歪了。

所以，勞務派遣制本身是好的，就是有些人心術不正，在執行中打了折扣！

以上純屬個人觀點，希望對題主能有所幫助！

古道鎧甲

為什麼要談合不合理呢？直接說派遣公司違反了哪些勞動相關法律法規不就行了嗎？我們見過的勞務派遣公司違反勞動法律法規還少嗎？

先不要說2018年的《勞動法》，就說2009年的《勞動法》，本來就已經規定同工同酬，大企業或財政給正式工劃撥每月9000元預算，也給派遣公司9000元作為每個派遣工每月的預算，可是派遣工到手有多少啊？僅僅2000多，最多的3000。派遣公司吃的錢超過一半了，這還怎麼同工同酬啊？

派遣公司除了想方設法剋扣員工利益，他對社會還有什麼貢獻嗎？

當一個勞務派遣工，付出了心血，在單位幹了8年，幹了9年，他突然間被叫到一個辦公室，一個所謂的人事經理，採用錯誤引導的方式，誘使、甚至脅迫派遣工，在自願解除勞動協議書上簽字，目的就是以逃避《勞動合同法》規定的解除合同後所支付給員工的經濟補償金。在這個事件裡面，派遣工做出了違背自己意願的錯誤意思表示，而派遣公司把那些補償款收入囊中，以非法佔有為目的已然坐實，屬於［涉嫌合同詐騙］了。

還有，派遣公司違反《勞務派遣暫行規定》，往不該使用派遣工的崗位，派遣了大量派遣工，而且，派遣公司公然以無數個短期合同，代替了［無固定期限合同］…

所以，你數一數看，勞務派遣公司究竟違反了多少法律？值得一提的是：合同詐騙，這不屬於違法，而是屬於犯罪了。這就像逃稅一樣，他是屬於犯罪。

不信，你自己可以算一筆賬，有三百名工齡9年的員工，如果按照正常情況下被派遣公司解除合同，那麼，派遣公司需要支付多少經濟補償？按照月工資3000來算，那就是［300×9×3000］= 8100000

呵呵，這筆補償款到哪兒去了，我就不說了。

怎樣？派遣公司違法（犯罪）行為罄竹難書吧？

夢裡瀾濤

個人認為勞務派遣這種形式真的很不合理！雖然是勞動法允許的一種形式，但是存在的弊端真的太多了，勞動法要求的是同工同酬，但事實上真的做到了嗎？

給大家講個我朋友的經歷，她之前有一家公司，因為公司的註冊地不是北京，又要給員工繳納北京的五險一金，就只能給員工做外包，讓她們簽了三方公司的合同，派遣到該單位上班。當然公司是這麼解釋的，具體是為什麼這麼做她們也不清楚。但她們在三方合同中的工資是3千，剩下的部分公司個人轉賬給我們的。這樣看來貌似挺好的，但不幸的是，公司最後沒錢發工資了，老闆跑了，她們兩個月的工資沒發，然後她們就去仲裁，仲裁的話只能仲裁勞務公司，工資只有三千。最後的結果就是隻拿了三千的工資。所以說派遣制度存在著很大的不合理性。

派遣工一萬的工資和正式工一萬的工資

職場小辣椒

你可能知道“零和遊戲”，但你不一定知道，“勞務派遣”連“零和遊戲”都不如，因為它是“損耗遊戲”。把“零和遊戲”裡本來屬於勞動者的報酬，“合理”地“損耗”給勞務公司。你說合理不合理？

先舉三個小例子：

舉例一：用人單位給勞務公司月薪6000元，勞務工只能拿到3000元，損耗了一半，毫無意義的一半，對勞動者不利，對用人單位不利，對社會更不利。你說合理不合理？

舉例二：勞務工老張給大海公司工作十年，換了三個勞務派遣公司，本來老張是可以與勞務公司籤無固定期限的，結果勞務公司換來換去，逃避了這個無固定期限合同。大海公司不需要老張了，最後一個勞務公司幾乎不給補償金。你說合理不合理？

舉例三：勞務工老張在大海公司工作十年，正式工住房公積金和企業年金都幾十萬了，前不久單位還蓋了內部房。老張享受不到一毛錢。因為你是勞務工，大海公司沒有義務給你這些福利，可老張比對桌的正式工幹得還多還好。你說合理不合理？

有人說，勞務派遣制屬於“多此一舉”，雖然有點偏激，但還是有點道理的。比如，大海公司招100個正式工月薪6000元，正式工拿到6000元。同樣的崗位同樣的工作，換個勞務工就3000元，支出還是6000元。

其實，賬不能這麼算，這裡面的“小九九”在哪裡呢？

用人單位（比如大海公司）精明的狠呢，一是福利成本，二是管理成本，三是辭退成本，四是培養髮展成本，等等，都要投入，還要操心。另外，出了工傷、鬧出糾紛，更是糟心。搞成勞務派遣，省錢省心省事了，這樣才能迴避管理責任，輕鬆自在了。初步估算，直接成本錢，可以省一半；間接的操心成本，可以省一輩子。

最後的結論：

勞務派遣制，原來是為了解決企事業單位工資總額和定員定崗定編矛盾的過渡性政策，後來企事業單位發現，這個政策對自己太有利了，於是大量“濫用”，人為造成了“同工不同酬”等群體md。

於是，在2015年底，出臺進一步規範勞務派遣制的通知，要求各企業整改。一是用勞務工不能超過10%；二是勞務工不能用於主體崗位，只能用於三性崗位。不合規的，要轉為正式工。說明國家還是非常關心勞務工這個群體，也是想保護勞務工合法權益的。

只是，這項好的政策，被企事業單位“選擇性”執行了，對企業有利的執行，對勞動者有利的不執行。所以，這項制度，合法，但在執行過程中，執行的不合理。

綜上，勞務派遣制，由於企業選擇性執行，導致成為“損耗遊戲”，造成了合法不合理，損害了勞務工的權益。勞務工感覺是二等員工，沒有歸屬感、穩定感和安全感，收入待遇被人為的拉低。儘管勞務工從事的是輔助、替代、臨時性工作，但他們也是勞動者，也應該平等對待，讓他們有尊嚴地工作和生活。

職場火鍋

我曾經供職於一家德資企業，坐後面工位的同事（崗位行政助理），就是與第三方勞務派遣公司簽訂勞動合同，同等崗位下，與公司簽訂勞動合同的員工，基本公司9000，社保和公積金全額繳納，交通、餐補正常享受，年終獎三個月工資。而這個被勞務派遣過來的同事，基本工資只有7000，社保和公積金按照上海是最低繳費基數繳納，不享受企業的任何交通和餐補，年終獎一個月基本工資。

從這個現實中的例子，就可以看出來，勞務派遣制的員工，無論從待遇上，還是福利上，甚至社保繳納上，都有很大的不同，連崗位屬性上，同事們對她的定義就是一個零時工，公司不打算培養，更不願意讓其有更好的成長，需要您即插即用，但如果公司沒有這個崗位的需求和預算的情況下，無隨時隨地可以踢回勞務派遣公司，不用承擔任何勞務用工的風險。

勞務派遣制員工，就是我們熟知的臨時工，付出同等的勞動力，獲得了更低的報酬，福利基本沒有，好處更別想，關鍵時刻還得背鍋，從這個角度來說，你說合理不合理？

時至今日，我從一個職場求職者，化身一個創業者，變身一個用人單位，這個問題，從兩個陣營來分析：

求職者：同樣的崗位，因為我是勞務派遣制的員工，我享受的待遇、福利差了太多，卻要幹一樣的事情，甚至擔負更為重要的責任，這完全不公平，也不合理，並且還違反勞動法。勞動法講求的同工同酬，基本的同工同酬都滿足不了，已經違反勞動法的相關規定了，既然違法了，肯定是不合理的。

用人單位：這種勞務派遣制的員工，剛才說了，即插即用，崗位無需求或者預算收緊的情況下，隨時可以聯繫第三方的勞務派遣公司，提前終止合作，最多賠償一個月的服務費用，不用承擔後續的勞務糾紛帶來的風險，這對企業降低用人成本和風險，大有益處，從這個角度上來說，又是合理的。

所以，關於勞務派遣制，合理還是不合理，看你是什麼需求，看你站在哪個角度。這個時代，有需求，就有存在，有存在，就有它合理的一面。

話癆婁先生

我們學校十年前聘請了一個六十多歲的老頭來看大門。一開始每月幾百塊錢，後來達到1000塊錢左右。錢是不多，但是在農村也算不錯了。前幾年，他腦血栓留下後遺症實際上已經不能正常看門了。今年教育部要求保安要年輕化，我們縣成裡了教育保安公司，他明顯不符合條件。他提出可以走，但是學校應該像對待老師一樣負擔他的後半輩子。經談判學校補償他兩萬塊錢。新招的保安同保安公司簽訂合同，學校把錢付給保安公司，公司負責發工資。學校和保安無直接關係。

老丁也有話說

呼籲社會關注勞務派遣這個問題，同工不同酬，嚴重歧視人性，和諧社會出現這樣的問題是人性的悲哀，政府需要政治這樣不合理的現象，一視同仁國泰民安，社會穩定，家庭穩定，是人心所向，徹底解決子女問題，百姓心安，國家安康！

兵271054541

勞務派遣是指用工單位另時性和季節性用工，後來被派遣單位用在了什麼工種都可用，不分另時和季節，而且派遣單位剋扣工資和保險，用工單位給百之百保險費，而派遣單位只百分之五十至六十，其實每個縣市區都有勞動力市場，用工單位可直接去招，但是裡面名堂太多了，不便直說，勞務派遣機構應該取締，減輕勞務者的負擔，杜絕腐敗發生。

用戶8148673942419

存在即是合理的，至於那些說勞務派遣不合理的人遇上的一定都是不合法合規的勞務公司，因為他們剝奪了派遣工同工同酬的權利，主要在以下幾個方面：

一，同一個崗位，不同的5000元工資

假設A公司的小王是正式工，小李是派遣工，他們在同一崗位工作，工資都是每月5000元，小王的工資由A公司直接發放，到手5000元，小李是派遣工，A公司要把他的工資先支付給勞務公司，再由勞務工資發給他，到手後剩了3000元，小李肯定覺得勞務派遣是不合理的。

二、同一個崗位，幹一輩子也是個“臨工”

小李在A公司以派遣工的形式幹了10年，小李很開心，因為10年合同到期再續簽的時候就得簽訂無固定期限勞動合同了，A公司發現了，簽訂無固定期限後，以後萬一有什麼人事變動，我需要支付的經濟補償金太多了，不能籤無固定期限勞動合同，於是A公司決定換一家勞務公司繼續以派遣工的形式和小李籤合同，小李的合同又從零開始，而單位的正式工已經和單位簽訂了無固定期限勞動合同，拿到了“鐵飯碗”，小李還是抱著“瓷碗”隨時都可能摔碎。

的確，上述的行為確實看起來勞務公司過於陰狠了些，但這不是勞務派遣制度所倡導的，只不過是黑心的勞務公司夥同甲方鑽空子罷了。

我曾經也在勞務公司待過，但我們只做高端的派遣，一般籤的都是科研院所這類單位，他們人員的收入的確很高，但在前期洽談的時候都是中規中矩，服務歸服務，從不在派遣工的工資上動手腳，因為科研院所都是高學歷的人，加上我們從未動過這種心思，所以他們和自己單位的正式工相比，我們確實讓他們見識到了什麼叫“同工同酬”；但我也見識過餐廳，保安等這類崗位被其他單位派遣時的慘不忍睹，本來掙得不多，創造的收益能讓勞務公司扒走一半。

所以制度本身是沒有問題的，明令禁止只有三性員工（臨時性、輔助性、替代性）可以使用派遣工，並且派遣工的總數量不能超過單位職工總數量的10%，但是現實中很多單位連主體性的崗位都放置派遣工，這是不遵守制度的表現，而不是說制度本身的問題。

就像是勞動法等所規定，入職30天內就得給員工交社保、籤合同，但是很多單位依然不遵從，我們不能說是相關條例有問題，這是在執行層面出了問題，而對於勞務派遣本身來說，確實也有一些實打實的好處，但是這些好處都是相對於單位而言的：

甲方公司不用花費精力去管理派遣工、出現勞動糾紛甲方不用出面卻協調，計算薪酬考勤的時候甲方也不用參與，只驗收成果，然後撥款，省時省心省力，而且在一些編制緊湊的單位活兒又特別多的時候，只有通過派遣的形式才能吸納新人員分擔工作。

因此，勞務派遣本身是合理的，只是很多單位鑽了空子，將其醜化了，一個老鼠害了一鍋粥，讓人覺得只要是派遣都是有貓膩的，其實不然，只是你沒有遇到僅存的少數的正規派遣單位罷了，在大家沒有遇到正規的派遣單位，我還是建議大家儘量和甲方確定勞動關係。

筆記簿杏豆

個人覺得不合理。勞務公司就像舊社會的黃世仁在中間什麼都不用幹扣除你一部分工資

關鍵字: 派遣 勞務 用工