下屬的工作表現不好是時，不一定是能力的問題，也很有可能是情緒、心態出現了問題，下屬不在狀態，能力再強也沒用。在職場中有這樣一個公式：下屬的表現＝能力減去心理干擾。
作為領導者，不能只盯著KPI不放，或評價員工的工作能力強不強，也要去疏導下屬的心理，就是所謂的“談心”。
這裡說的談心，不是指那些一年一度、正式的工作彙報，也不是“嚴肅的思想彙報”，它是一種雙向溝通，目的是幫下屬解決“心理干擾”。這種談話也是有技巧的。在這篇文章中要和大家分享的，就是通過提問和下屬談心的技巧。
我們在生活中，經常說要“學會傾聽”，但“學會提問”更重要，因為只有問對了問題，才能得到有效反饋，提問不是讓你提意見。而是要讓下屬自己找到解決辦法，這樣比你告訴員工怎麼做，管用得多。
在這裡我總結出了五種提問句式，當你和下屬談心時，只要抓住這五個疑問句，就可以很輕鬆地駕馭談話，這五個句式分別是：
一、發生了什麼事？二、你怎麼看？三、你都試了那些分法？四、你需要哪些幫助？五、還有嗎？
一、發生了什麼事？
在遇到事情時，很多人都會驚慌失措，彙報時也拎不清重點，作為上級，只需說一句“發生了什麼事？“就能讓下屬的心穩定下來。通過這個問題，要讓下屬把事情的起因、經過、結果這些基本要素先講清楚，要特別注意和確認信息的真實性、準確性。
當下屬說，客戶對於這件事的想法時，你就要讓他轉述客戶的原話，當下屬說了“很多”、“很嚴重“這類詞時，你也要讓他給出具體的參照物或者數量。
二、你怎麼看？
知道了發生什麼，不要馬上給下屬建議，這時候需要問“你怎麼看？”這個問句，一方面是幫你診斷員工的“心理干擾”，另一方面是引導你的員工去進行獨立思考、一點點分析問題，讓他感到自己的意見也是會被重視的。
三、你都試了哪些辦法？
如果你的下屬沒有更好的解決方案，這時你就需要問下一個問題：“你都試了那些辦法？”人都有惰性，習慣做一個伸手黨，領導下達命令，我去執行，做錯了領導也有責任。這時如果問他：“你試過哪些辦法？”就是要讓員工意識到，他對這件事情是有一定責任的。而且這個問題，也可以幫你搜集更多的未知信息。
四、你需要哪些幫助？
現在你知道了發生了什麼事，也聽到了下屬的想法，也已經瞭解下屬試過的解決方案，這時候，你還可以問：“你需要那些幫助？”
員工的慣性思維是“給失敗找藉口“，而作為領導者，要幫助員工反過來想問題，為成功找方向，你可以這麼問：“要達到你的目的，需要我的那些支持和資源？”
員工很容易掉到問題的細節裡，領導的作用，就是把他拉出來，把事情看得全面一些，在員工看來是天大的問題，也許在你看來，只是一個電話就可以解決掉的。
五、還有嗎？
這句話，在員工每次把事情說完之後，都需要問。有時候一些非常重要的信息、想法，就在員工欲言又止的一瞬間，一句“還有嗎？”就全說了出來。等到員工把想說的都說完以後，再進入一下問題。
跟下屬談心，還有三個注意事項：
一、注意談話氛圍，可以在對方回答完後，進行簡單地回答重複，然後再提問。比如“你剛才提到了這個問題，我還想了解另一個問題”；
二、保持一定的好奇心，不要過早做出問題對錯的評判。領導者在很多時候都是在幫助員工找答案，而不是把你的答案扔給員工；
三、注意，談心的產出，是行動和結果，光感動沒行動，一點用都沒有。在和員工進行談心的時候，可以鼓勵他大膽開口，但在談完之後，必須要有下一步的行動計劃，並督促下屬去做。
這種溝通方式，有個更專業的叫法，叫做“教練技術”，意思就是讓領導者像球隊教練一樣，指揮下屬行動。
教練不能下場去代替球員比賽，教練技術，就是這樣一種通過帶著員工找方向、找問題、找答案，然後讓員工自己解決問題的方法。
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