劉強東是京東的創始人，京東從小到大的發展過程中需要很多人才。所以劉強東格外重視人才，在這方面有很多獨特的思想，值得各位企業家學習。
劉強東曾經說過，有三種人他絕對不會用。
劉強東在面試的時候，眼睛非常犀利。很快就能夠捕捉到這個人說話，是真實還是虛假的。從而判斷出三類人，他絕對不會用。在面試階段，就會予以淘汰。
絕不錄用誇誇其談的人
在劉強東的眼裡，他需要的是實幹並且沒有在簡歷中做任何包裝，是個誠實可信的人。這作為他第一個非常重要的用人標準。
所以但凡在面試的時候，遇到跟他誇誇其談的人，劉強東就不會繼續深入去了解。
他只需要知道，你實實在在做到了什麼，過去做了哪些業績，到了京東你能創造出什麼的價值，越實在越好。所以但凡誇誇其談者，在面試的時候，第一個就被淘汰掉。
絕對不錄用挖老東家牆角的人
劉強東認為，一個管理者、一個核心的員工，忠誠大於能力。
所以他在面試那些公司高管候選人的時候，會問這樣一個問題:如果你被錄用了，進入我們京東公司，但是需要你去你的前公司挖兩個最信得過、最可靠的優秀人才過來，你能否做得到？
如果應聘者說，我做得到。接下來劉強東就會說，你如何去做？如果應聘者接下來的回答是說，我如何去挖過去老東家的人才的時候，劉強東直接就會在簡歷裡面，悄悄地寫下一個“no”。就意味著這個人，不可以進入下一輪的複試階段。
因為在劉強東的眼裡，他認為一個真正優秀的人才，首先是個品格高尚的人才，是個懂得忠誠感恩的人才。如果離開過去的單位之後，還要帶走過去東家的人，這是極其不職業化，也是不忠誠的表現。一個人的品格，從這件事情上，可以看出來。
劉強東認為，如果你有能力、有本事，你可以在京東公司重新培養人才，而把過去老東家的人帶過來，則是一種無能的表現。
一個有能力的人，是不需要帶走過去老東家的老部下出來打江山的，這是職場的大忌。所以應聘者在這個問題上出錯誤，幾乎就不可能進入下一輪的複試。
絕不錄用作風腐敗的人
如果這個應聘者，在過去的崗位，在個人職業生涯裡，有作風腐敗的問題。劉強東就絕對不會錄用這個人。
他認為一個人如果作風腐敗的話，就不可能對公司的事業忠誠。容易為了一點利益，就犧牲公司的利益，有點權力就開始貪汙腐敗。在劉強東的眼裡，就絕對不是京東未來的核心人才。所以像這樣的人，劉強東會去調查他的背景，一旦發現作風腐敗，就絕對不會錄用。
這是劉強東三個重要的用人原則。接下來我跟大家分享，適合公司高管的面試方法。就是公司的管理者在面試的時候必問的五類問題。
1、必問工作經歷，包括成功和失敗的經歷。
第一類問題就是問面試者，“你過去做到了什麼？你過去做得最好的是什麼？做得最失敗的是什麼？你如何做的？”
這個問題的目的是什麼？目的是問他過去是否奮鬥過？過去是否遇到過挑戰？遇到過困難？又如何去面對？同時分析他個性的特質，分析他自我控制的情商。
提問的時候，一定要去逐漸的去深入追問，要連續追三步。比如說，當面試者說我過去做得最成功的事情是這個，接下來你就問，你如何做到的？
接下來，他就會詳細的講他是如何做到的。你就要問他，做這個事有遇到過什麼麻煩沒有，對他的回答刨根問底。
在提問的過程中，你一定要做好記錄。並且在他回答這些問題之前，作為面試官一定要跟他講清楚，你今天所回答的問題，我都會做好記錄，將來要錄用你之前，我一定會打電話到你的前一任公司，到你履歷上的單位裡，去做背景調查，我相信你是個誠信的人。
有了你這句話，應聘者的內心就會注意，我接下來說的任何話都要真實，如果不真實，將來做調查背景的時候就穿幫了，就不可能被這家公司錄用。
所以一定要在面試的前五分鐘之內，就要把這樣的信息傳遞給應聘者，讓他迴歸到最真實的狀態來跟你交流。
2、必問離職的原因。
第二類問題就是一定要問應聘者離職的原因，一個員工離開前一家公司的原因，也是他要到你這家公司來工作間接原因。
應聘者離職的原因可能是薪酬待遇的問題，也可能是抗不住壓力的原因，你都要去問他，為什麼要離開？之後你繼續跟他講，你的離職原因我寫下來了，我將來會打電話到你前一任公司的部門調查一下。這樣應聘者在離職原因這一塊就不敢去講任何的虛假的東西。
3、必問原單位領導如何看待自己
第三類問題就是問他，假如我現在打電話給你前一家公司的直接領導，你認為他跟我溝通這兩分鐘，會怎麼評價你？請你把你認為他會怎麼評價告訴我。
這個問題讓應聘者回歸自我，把自己的真話講出來。因為這個時候，這種情景的假設是站在他之前的上級領導的角度上，他講出來的東西，最能反映這個人的真實狀況。如果這個時候，這個人不敢講，或者講話支支吾吾，就說明他的離職原因可能是假的。他過去的履歷是包裝的，過去的貢獻有可能是誇大。
正是通過這樣的方式，通過情景的假設，讓他進入一個自我坦白的境界。這樣能讓他如實的把自己的情況說清楚。
4、必問家庭背景
第四類問題就是問他的家庭背景，問他的家庭背景的目的是什麼？實際上是瞭解他家庭的人際關係，瞭解他的人生觀，瞭解他的價值觀，也是瞭解他的成長經歷。問一個人的家庭背景非常重要，特別是家庭背景調查也非常重要。
5、讓應聘者選擇三個問題反問你
第五類問題是在面試快結束的時候，讓應聘者反問你三個問題。跟應聘者說，如果我給你三個問題，你來問我們公司，你想了解我們現在這家公司哪些情況？
應聘者第一個問的如果是薪水的問題，說明他是在乎利益的，像這樣的人堅決不要錄用。
因為這個人眼裡只有錢，他眼裡沒有責任，沒有把擔當放在最前面。在沒有了解這家公司未來的發展戰略是否跟他個人的職業規劃相匹配的情況下，就冒然問工資，這是一個情商不足的表現。這種人但凡讓他問個問題，就把他自己的情商暴露出來。所以你要看他問的問題裡面，是否關注公司未來的發展，這也是非常重要的考核點。
以上就是面試必問的五類問題，如果說要再多開發一個問題的話，就是你要問他，你覺得你之前的公司有哪些問題存在？這個問題是在考核那些高管，對於一般的員工問這個問題就沒有價值了。但是如果你是在選聘公司的高管，這個問題就非常有價值。就是他能夠看出之前公司的問題，這叫洞察能力。
有一句話是這麼講的，看問題是能力解決問題是水平。一個人能不能看出問題，這是他的思考力夠還是不夠。如果他看到這些問題之後，你要繼續問他，你如何解決這些問題，你為什麼沒有解決。這也是在測試他的臨時反應能力。
這些都是作為面試官在面試的時候，你要去提前準備好的問題。當然在準備好這些問題之前，你的公司要做好一些相應的測試，這些測試包含了專業測試和性格測試。
這些測試可以在面試前就過濾掉一部分不適合的人，規範的人力資源管理都會把測試放在前面，把面試放在後面。如果測試這一關不過，通常就不能進入下一輪面試。
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