導語：
是大部分人跳槽都不會因為公司給的待遇高而跳槽，恰恰是因為原公司給的待遇太！低！了！
一名老員工在模具廠勤勤懇懇幹了三年，要說能力與態度都還是不錯的，可是三年來月薪卻只從4千漲到了5千。這位老員工又要租房又要養家餬口，於是和老闆提出希望漲薪。
老闆說，市場大環境不好你是知道的，公司現在業務不好做你是知道的，你的考核還沒有上A你是知道的，好好幹，考核達標了年底肯定給你漲，你也算是公司骨幹了，相信我，我不會虧待你…
老員工走出辦公室買了個表，然後就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1萬。
原公司的老闆這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓人事招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數字就暗自吐槽：“怎麼現在的人都要這麼高的工資”？
但模具週期不等人啊，最後月薪1萬好不容易招來了個新人，幹了不到三天老闆就有點受不了要崩潰了——怎麼啥啥都不會，啥啥都不如以前那個啊？但模具訂單不等人啊， 還不能發火怕人辭職，於是只能每天耐心地教，然後心裡默默後悔：
“我怎麼就這麼蠢呢？寧願月薪1萬招新人，卻不願給月薪5千的老人漲薪”！
上面這樣的故事，你是不是特別熟悉？我把這種現象稱之為“管理陷阱”。就是因為管理者沒掉進去之前，都會覺得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向榮團結緊張的模樣嘛，完全看不到管理和薪資制度對公司存在什麼潛在的危險！
這種損失真不是僅僅依靠“節省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補得了的。
1.金錢成本：離職員工和新人的替換成本、招聘費用、新員工入職費用、交通費用、食宿費用、崗位培訓費用、安家費用。
2.時間成本：1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，最終新人可能也難以留下來。
3.無形成本：
（1）業務績效降低：員工離職後，部門階段性人員短缺，新人短時間難以適應，影響工作效率。
（2）客戶滿意度降低：新人入職，各方面業務不夠熟練，需要時間適應，此時往往會降低客戶滿意度，甚至導致用戶投訴比例飆升。
（3）數據洩露：一些員工離職，由於個人情緒或下一份工作需要，刪除或帶走公司重要資料，造成資料丟失、數據洩密，甚至直接帶著公司資料去競爭對手公司，導致公司市場競爭優勢降低。
（4）降低公司信譽度：由於對離職員工管理不當，導致公司受到投訴，導致其他客戶對公司產生不信任。
網友點評:
1:我以前上班的工廠，做了幾年多次申請加薪就是不批准，也沒有工齡獎，管理也很亂，我辭工的時候，老闆娘還說，誰都可以辭工，就是我不可以，要辭也要經過她的批准，發了工資後第二天我就自離不去上班了，手機關機了兩天，第三天才開的機，聽同事說廠裡直接炸開鍋了，老闆娘也在跟著急，讓財務的人給我打電話，說給我漲工資，這幾天就當是給我放假。
2:見過一個案例，還伸了一把手，學徒工身份進來的兩三年的員工比熟練工身份進來六七年的老員工工資高百分之二十，老員工找到老闆說加薪，老闆蠢萌的給加100.我幫老員工找了個公司，漲幅百分之百。前老闆還找他說你在新公司多少錢我就給你多少，回來吧！笑死我了
3、主要看你的工作好不好找。像我們這邊都是紡織廠。去年我工資一萬，外面普遍8000～9000，今年都是一萬起步了，今年老闆給我說加500，我不同意。我跟老闆說：今年外面工資基本上都加1000～2000，人家都看不到60臺設備，我們一百多臺，至少要加一千，這樣算我們還吃虧了。老闆一聽立馬同意了。
4、問題是，給這個人漲了。其他來了五年的老員工漲不漲？那些來了8年，10年的老員工漲不漲？當領導的，最忌諱的就是不能一碗水端平。
想要員工穩定，自動自發，忠誠度高就要了解員工需要什麼。只有滿足員工想要的薪酬，員工才會滿足老闆想要的績效。
作為企業的老闆我們需要知道：
1、不是公司業績好才給員工加工資，而是員工加了工資、公司業績更好。員工的薪酬模式與企業要的績效結果是相互融合的，員工賺到了更多的錢，企業獲得更高的盈利。
2、員工過去表現好，不等於未來表現會更好，而且，加工資是持續、固定的薪酬變動結果，並不能保證和激勵到員工在未來持續、更好的表現。事實上，很多員工固定加了工資，只是表示願意留在企業繼續服務，而沒有因此獲得更努力工作的動力。
3、如果加工資只是表達對員工過往表現的認可，卻不能激勵員工在未來創造更高的價值，這樣的加工資很可能會增加企業未來的經營成本。
4、企業、老闆一定要懂得給員工加工資，願意持續為員工加薪，這是大勢所趨，但是構建激勵性的、有創造力的加薪機制尤為重要。
企業在什麼情況下必須做股權激勵？
企業需要節省現金支出——必須要做股權激勵
企業因新鮮血液而枯竭——必須要做股權激勵
企業需要進行股權融資——必須要做股權激勵
企業需要進行資本運作——必須要做股權激勵
企業有掛牌上市的需求——必須要做股權激勵
企業有轉型升級的打算——必須要做股權激勵
老闆為企業奔波勞累時——必須要做股權激勵
員工缺乏激情和責任心——必須要做股權激勵
企業面對人才競爭壓力——必須要做股權激勵
企業核心高管頻繁跳槽——必須要做股權激勵
企業處理不了昨日功臣——必須要做股權激勵
企業需要整合上下游時——必須要做股權激勵
企業做的久的老闆都知道，10年前我們並不一定要通過股權激勵的方式來留住人才，因為那個時候所有的行業都處於暴力時期，那個時候有人口紅利，我們只用粗放式的管理就可以賺到錢，但是時間過去了，我們從人口紅利到人才紅利，我們從爆利階段到微利時代，互聯網放大了每一個個體的價值，現在企業用工成本越來越高，我們可以和任何一件事情對抗，但不能和趨勢對抗！
轉發此文後，私信我，立刻贈送《薪酬體系及股權激勵制度》《公司增資擴股協議模板》《入股股東合作協議書》《股東合作及股權協議書》《股權代持協議》《股權激勵協議書》《股權投資協議》《股東退出機制》《虛擬股權激勵協議》其中任意一份資料！並有專業老師免費為您提供諮詢服務。
關注我，持續分享乾貨知識！
閱讀更多 宏酷商學院 的文章
