绩效考核是每一家医院都应该去关注的部分，计较考核是否有效，是否人性化，影响着医院员工的积极性，进而影响着服务质量与医院公信力，下面是关于医院绩效考核的普遍问题：
1.业务指标的战略不确定性
作为一家医疗机构，医院应以调动医院工作人员的积极性、鼓励医院工作人员为医院作出贡献、促进医院和谐发展、为社会作出贡献为目标。
然而，目前大多数医院绩效管理的政策指标并不完善，过于宽泛，目标众多，不明确，医院的管理过程没有明确的方向，最终导致医院绩效成为一个正式的、短期的过程。
2.不规范、不科学的绩效考核
目前，大多数医院的绩效考核存在着不规范和不科学的情况，具体表现如下：
首先，各维度指标权重的界定没有统一的定量标准，在评价结果的指导上存在一定的偏差，例如，许多医院注重较高的经济效益，把医院各科室的收入作为一项重要的绩效评价指标，给予很高的权重，使许多医院从公共服务向盲目追求高水平的经济效益转变，使开更多的药品和更多的检查成为一种正常现象。
如果对医患关系指标的评估，只要病人及其家属不抱怨，一般都会被置于忽视状态。另一方面，外国则更加重视这种情况。在外国医院，病人接受髋关节手术后，一名护士误记了左腿和右腿的位置。虽然他在手术前被及时发现和调整，但在没有对病人造成任何影响或损失的情况下，第二天就被逐出了医院。
3.缺乏考绩反馈机制
医院绩效考核不仅是对最终结果的评价和绩效考核的实施，其最终目的是提高医院服务质量，提高医院整体形象。
全面跟踪和监督医院和全体职工的绩效，主要是促进医院工作人员的不断进步，充分发挥主观能动性，同时提高实践能力，提高医院的经营质量和服务水平，进一步实现医院的目标。
通过加强对绩效考核的反馈，医护人员可以明确自己的优缺点，制定有针对性的培训计划，不断纠正个人职业发展的方向。
1.制定有效评估指标体系的科学规范
首先，要建立一套科学、完整的绩效评价指标体系，即明确哪些方面存在问题的主要评价问题。
医院绩效考核体系需要考虑多方面的因素，包括专业技能、工作中的监督程度、任务的复杂性等。在评价指标项目的设计上，应注意医院的短期和长期规划，并将学科开发、人才储备、职能定位和服务特征充分纳入医院绩效考核的分布之中。由于内容多，涉及范围广、内容复杂、涉及专业，医院绩效考核需要第三方调查公司的协助。
2.制定灵活的考绩周期
考绩应根据不同的评价指标和评估的主体制定不同的评估周期。评估周期可作为整个周期的一年，设定为每月、季度、年度、灵活使用。
例如，医院行政管理部门的工作人员每年都可以设立一个评估周期，因为这类员工考核指标比较难量化，行政人员的考核结果可能缺乏说服力，建立年度考核周期可以使行政人员的工作能力得到更好的反映，评估结果更有说服力。
在确定考核周期时，需要根据不同岗位职责的具体情况来确定，合理的考核周期是在一定质量要求下衡量工作量和工作进度的必然条件，也是重视考核过程的体现。
3.开展业绩沟通和反馈
在整个绩效考核过程中进行沟通和反馈，是提高医院绩效考核有效性的主要途径。
在执行绩效计划的过程中，管理者和员工应继续沟通，以掌握员工的工作，了解计划的完成情况。两者之间的沟通决定了评价结果的合理性和准确性，以获得员工的支持，从而使员工认同绩效考核的结果。
在绩效反馈阶段，通过绩效沟通和绩效指导，可以提高医院员工的专业水平和能力，充分利用医院绩效评价反馈指标，实现医院、部门和员工之间的良好互动与沟通，对实现医院整体战略和科室建设起着非常重要的作用。
霍尔斯国际认为，医院绩效考核的效果影响着方方面面，是每一家医院都需要重视的实际问题。
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