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很多時候我們認為一個員工離職，重新招聘一個員工補上就好，能需要多少成本，只不過招聘人員花點時間和精力而已，真實情況是這樣嗎？

一、人員招聘成本

1、招聘環節成本

員工離職後，需要招聘新人，HR招聘人員通過網站發佈招聘信息，收集簡歷、篩選簡歷、預約面試、準備面試材料、面試實施等一系列工作，而用人部門領導也需要抽出工作時間進行新人面試，都是需要時間和人力成本。

面試也不是一次就能成功，可能會在不同時間面試N個人，需要反覆通過以上流程才能成功，這都是需要成本的。

並且通過單一渠道的招聘也不是能馬上找到合適的人，有必要還要花錢去人才市場租個攤位招聘，或者通過獵頭招聘，花費的成本更多。

2、新進人員工資成本

很多時候，崗位人員離職，一般按照原崗位人員的能力和素質要求進行招聘新人，如果工資還是離職人員同樣的工資，大概率很難招聘到合適的人，一般崗位工資會上浮10-20%招人，特殊崗位上浮30%以上也很正常，一年算下來，要比原離職人員的工資高出1-3個月。

3、招聘失敗的成本

招聘一個合適的員工並不容易，不僅僅需要招聘人員的努力，還需要看人才市場是否有人才資源，甚至需要運氣才能招到人，但是沒有企業能保證招聘的新人百分百能留下來。

一般企業的招聘失敗率在40%左右，如果招聘的新員工離職，就需要從新招聘，招聘成本就會再次累加。

二、新員工的培養成本

1、新員工的培訓成本

對新員工進行培訓，需要準備相關培訓材料，還要培訓師利用工作時間去進行培訓，並且很多公司對於新員工培訓的老師還有相應的培訓津貼。

2、新員工的學習成本

新員工在學習期間，也要利用工作時間，這段時間不可能進行辦公的，並且學習完了也不是馬上就能上手工作，還要花時間消化所學習的東西，開始工作後效率也不會很高，需要一個逐漸熟練的過程，這也需要時間成本。

3、其他培養成本

因培訓產生的硬件成本，如培訓室使用成、資料打印及其他可能產生的費用等。

三、人員替換成本

1、老員工的離職期成本

一旦員工提出離職後，基本上心思也可能不在工作上了，工作責任心也沒那麼強了，工作效率勢必會直線下降，而一般提出離職後需要一個月的離職時間，這段時間工作的輸出肯定沒有以前那麼多，但是當月工資企業肯定不能少給。

2、新員工的適崗成本

新員工入職到新的公司，有一個適應期，工作效率也不會很高，相比於以前的老員工來說工作的輸出肯定也不會很好，但是工資肯定按照面試時候談好的不會少發，這也是企業的損失。

3、工作任務延期成本

員工的招聘，也不是說老員工離職後馬上就能招聘到位，3、5個月也很正常的，而提出離職的員工基本一個月後就會辦理離職手續，如果這時候新人還沒招聘到位的話，就會造成崗位的空檔期，崗位的工作任務肯定會受到極大的影響，從而造成企業的損失，這也是離職可能造成的成本。

四、離職負面成本

1、離職負面影響

員工離職前後負面情緒是很容易傳染，一個員工的離職會影響到其他員工，甚至影響到整個部門的員工。

如：某個員工，現在只有5千塊一個月，因為找到了一份1萬塊一個月的工資然後提出離職，這不外乎在整個部門發生了一場地震。

一方面會影響到其他員工的工作效率，感覺付出跟收入不成比例，而造成工作怠慢，另一方面也可能導致其他在職員工悄悄的私下找工作，造成整個部門的士氣低落。

2、工作交接損失

提出離職的員工，基本上已經沒有多少心情在這裡上班了，就算讓他給新人交接工作，又有幾個能給新員工耐心的進行講解和輔導，很多時候都是看心情，應付式的工作交接大有人在，如果離職交接工作沒做好的話，也將會對企業造成損失。

如：銷售崗位離職，沒用把全部客戶資料交接好，新員工就不能有效開展工作，這對公司而言，損失巨大。

3、其他潛在成本

對於離職人員的去向，企業沒法進行要求，除非與離職員工簽有《競業協議》，要求離職人員在離職後一段時間不能到同行業工作，但是籤協議是需要給員工補償的。而沒有籤協議，離職的員工可能會到競爭對手公司去上班，有可能將公司一些耗費巨資研發的技術帶到新公司，這將對企業造成巨大的經濟損失。

綜上所述，把以上幾點描述的成本進行核算求和，雖然不能全部量化，但是離職成本也是非常高，相當的恐怖。

職步青雲

寫寫自己的真實經歷吧，剛剛因為考上公務員從單位申請離職了，6月30號遞交的辭職報告，31號交接完畢，就沒再去上班了。

1、人事的同事說15號以後申請離職的，次月的公積金可以停繳，但社保沒辦法停了，所以需要我把7月份社保個人及公司繳納的部分補一下，繳了5000千多塊錢；

2、離職後，參加公務員面試培訓，報了一個協議班，2.5萬；

3、離職後，7月份到現在沒有工資了，本來每月到手1萬上下的，公務員錄用流程複雜，7月份面試通過，但上班估計要到10月份了，意味著三個月無工資，那麼這三個月的時間成本3萬。

三個月的成本及支出共計6萬塊錢了。而且這個還是在確定公務員錄取了，如果裸辭，一時找不到工作，那麼可能面臨更大的經濟壓力和心理壓力！

俗話說，跳槽窮半年，改行窮三年，所以離職請三思，一定要給自己找好退路！

一蓑煙雨任平生81

一般來說，核心人才的流失，至少有：

· 1-2個月的招聘期

· 3個月的適應期

· 6個月的融入期

· 4個月工資的招聘費用

· 超過40％的失敗率

所以1個員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150％，如果離開的是管理人員則代價更高。

更為糾結的是：1個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10％，則有 30％的員工正在找工作；如果員工離職率為20％，則有60％的員工正在找工作

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兩種情況，你是老闆，如果離職代價太高，要花更多錢彌補，那你不會讓這個結果產生。那麼你所說的問題不會產生。你會提高人才的工資，不讓員工產生不滿情緒，不會說人很多，只會滿足人才需求，這是你能做的，至於員工決定走你攔不住，只能思考你到底做錯了什麼，我只能說，不想讓員工走，沒本事留下他，是老闆沒本事，，資源少，工資少，環境差，伙食差，提高就好。至於讓老闆趕走一個人，有一萬種方法。老闆心裡有杆稱，你這問題讓老闆回答，他只會說員工為什麼離職，不問自己為員工提供了什麼，留人難，趕人嗎？不趕人人也走。

另一種情況你是員工，我要走了，這裡太差了，一成不變，至於離職成本，我決定要走，再找新工作，工資更高嗎？工時更長嗎？環境更好嗎？有期待往好方向發展，至少比上份工作好，那麼，老闆你該破產了，留不住人呀，沒人可不行。

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 離職