用户61671450846

很多时候我们认为一个员工离职，重新招聘一个员工补上就好，能需要多少成本，只不过招聘人员花点时间和精力而已，真实情况是这样吗？

一、人员招聘成本

1、招聘环节成本

员工离职后，需要招聘新人，HR招聘人员通过网站发布招聘信息，收集简历、筛选简历、预约面试、准备面试材料、面试实施等一系列工作，而用人部门领导也需要抽出工作时间进行新人面试，都是需要时间和人力成本。

面试也不是一次就能成功，可能会在不同时间面试N个人，需要反复通过以上流程才能成功，这都是需要成本的。

并且通过单一渠道的招聘也不是能马上找到合适的人，有必要还要花钱去人才市场租个摊位招聘，或者通过猎头招聘，花费的成本更多。

2、新进人员工资成本

很多时候，岗位人员离职，一般按照原岗位人员的能力和素质要求进行招聘新人，如果工资还是离职人员同样的工资，大概率很难招聘到合适的人，一般岗位工资会上浮10-20%招人，特殊岗位上浮30%以上也很正常，一年算下来，要比原离职人员的工资高出1-3个月。

3、招聘失败的成本

招聘一个合适的员工并不容易，不仅仅需要招聘人员的努力，还需要看人才市场是否有人才资源，甚至需要运气才能招到人，但是没有企业能保证招聘的新人百分百能留下来。

一般企业的招聘失败率在40%左右，如果招聘的新员工离职，就需要从新招聘，招聘成本就会再次累加。

二、新员工的培养成本

1、新员工的培训成本

对新员工进行培训，需要准备相关培训材料，还要培训师利用工作时间去进行培训，并且很多公司对于新员工培训的老师还有相应的培训津贴。

2、新员工的学习成本

新员工在学习期间，也要利用工作时间，这段时间不可能进行办公的，并且学习完了也不是马上就能上手工作，还要花时间消化所学习的东西，开始工作后效率也不会很高，需要一个逐渐熟练的过程，这也需要时间成本。

3、其他培养成本

因培训产生的硬件成本，如培训室使用成、资料打印及其他可能产生的费用等。

三、人员替换成本

1、老员工的离职期成本

一旦员工提出离职后，基本上心思也可能不在工作上了，工作责任心也没那么强了，工作效率势必会直线下降，而一般提出离职后需要一个月的离职时间，这段时间工作的输出肯定没有以前那么多，但是当月工资企业肯定不能少给。

2、新员工的适岗成本

新员工入职到新的公司，有一个适应期，工作效率也不会很高，相比于以前的老员工来说工作的输出肯定也不会很好，但是工资肯定按照面试时候谈好的不会少发，这也是企业的损失。

3、工作任务延期成本

员工的招聘，也不是说老员工离职后马上就能招聘到位，3、5个月也很正常的，而提出离职的员工基本一个月后就会办理离职手续，如果这时候新人还没招聘到位的话，就会造成岗位的空档期，岗位的工作任务肯定会受到极大的影响，从而造成企业的损失，这也是离职可能造成的成本。

四、离职负面成本

1、离职负面影响

员工离职前后负面情绪是很容易传染，一个员工的离职会影响到其他员工，甚至影响到整个部门的员工。

如：某个员工，现在只有5千块一个月，因为找到了一份1万块一个月的工资然后提出离职，这不外乎在整个部门发生了一场地震。

一方面会影响到其他员工的工作效率，感觉付出跟收入不成比例，而造成工作怠慢，另一方面也可能导致其他在职员工悄悄的私下找工作，造成整个部门的士气低落。

2、工作交接损失

提出离职的员工，基本上已经没有多少心情在这里上班了，就算让他给新人交接工作，又有几个能给新员工耐心的进行讲解和辅导，很多时候都是看心情，应付式的工作交接大有人在，如果离职交接工作没做好的话，也将会对企业造成损失。

如：销售岗位离职，没用把全部客户资料交接好，新员工就不能有效开展工作，这对公司而言，损失巨大。

3、其他潜在成本

对于离职人员的去向，企业没法进行要求，除非与离职员工签有《竞业协议》，要求离职人员在离职后一段时间不能到同行业工作，但是签协议是需要给员工补偿的。而没有签协议，离职的员工可能会到竞争对手公司去上班，有可能将公司一些耗费巨资研发的技术带到新公司，这将对企业造成巨大的经济损失。

综上所述，把以上几点描述的成本进行核算求和，虽然不能全部量化，但是离职成本也是非常高，相当的恐怖。

职步青云

写写自己的真实经历吧，刚刚因为考上公务员从单位申请离职了，6月30号递交的辞职报告，31号交接完毕，就没再去上班了。

1、人事的同事说15号以后申请离职的，次月的公积金可以停缴，但社保没办法停了，所以需要我把7月份社保个人及公司缴纳的部分补一下，缴了5000千多块钱；

2、离职后，参加公务员面试培训，报了一个协议班，2.5万；

3、离职后，7月份到现在没有工资了，本来每月到手1万上下的，公务员录用流程复杂，7月份面试通过，但上班估计要到10月份了，意味着三个月无工资，那么这三个月的时间成本3万。

三个月的成本及支出共计6万块钱了。而且这个还是在确定公务员录取了，如果裸辞，一时找不到工作，那么可能面临更大的经济压力和心理压力！

俗话说，跳槽穷半年，改行穷三年，所以离职请三思，一定要给自己找好退路！

一蓑烟雨任平生81

一般来说，核心人才的流失，至少有：

· 1-2个月的招聘期

· 3个月的适应期

· 6个月的融入期

· 4个月工资的招聘费用

· 超过40％的失败率

所以1个员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150％，如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是：1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10％，则有 30％的员工正在找工作；如果员工离职率为20％，则有60％的员工正在找工作

视频小课堂

两种情况，你是老板，如果离职代价太高，要花更多钱弥补，那你不会让这个结果产生。那么你所说的问题不会产生。你会提高人才的工资，不让员工产生不满情绪，不会说人很多，只会满足人才需求，这是你能做的，至于员工决定走你拦不住，只能思考你到底做错了什么，我只能说，不想让员工走，没本事留下他，是老板没本事，，资源少，工资少，环境差，伙食差，提高就好。至于让老板赶走一个人，有一万种方法。老板心里有杆称，你这问题让老板回答，他只会说员工为什么离职，不问自己为员工提供了什么，留人难，赶人吗？不赶人人也走。

另一种情况你是员工，我要走了，这里太差了，一成不变，至于离职成本，我决定要走，再找新工作，工资更高吗？工时更长吗？环境更好吗？有期待往好方向发展，至少比上份工作好，那么，老板你该破产了，留不住人呀，没人可不行。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场