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顺丰快递，作为国内快递行业中的知名企业，向来被赋予同行内工资福利待遇好，快递员配件少这样的正面评论，而顺丰总裁王卫，曾被马云称为“最佩服的人”。
2017年5月23日顺丰（控股）有限公司正式在深交所A股上市，此时的王卫身价超过1000亿。王卫曾经说过：不要和员工谈梦想，让员工挣到有面子的钱才实在，而就在这一天，他确实实践了这一句话。上市当天，王卫向在一线奋斗的40万名快递小哥总计发了14亿元的红包，人人有份，最低都是1888元起。
王卫在谈到员工管理时说，对于管理几十万人的公司，我没有特别独到之处，只是将管理回归到人性的本质上来。在此也分享一下王卫的“人性”管理。
回归到人性上管理员工
人性需要什么，你就给员工什么。
员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要“狠心”。
增加可能出现的偷窃成本，是顺丰抑制员工盗窃行为的方法之一。然而一旦出现非黑即白的事件，我们也是“打得狠狠的”——顺丰内部用“奖金猎人”的方式调查员工是否有偷窃的行为。
人就是这个样子，追求快乐、逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思维设计管理方法，其实并不是特别了不起的事情。
不论是21万人还是40万人，只要按照人性化的方法去管理，就不会存在问题。员工的命运并不掌握在他的上级手里，也并不掌握在某一个人手里，而是由整个组织的机制决定的。
把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上就是王卫在顺丰的管理方法。
从人性的角度谈绩效管理
作为老板需要反省当前公司绩效流于形式，落地无效，员工怨声载道的原因是什么？不出所料的话应该集中在以下几点上：
- 考核是为了向员工提高要求；
- 考核只站在公司的立场，不顾及员工的感受；
- 考核用来压制或扣减员工的收入；
- 考核很费时间、精力，却没给员工带来好处；
- 考核没有获得员工的认同、共识；
- 考核设计不合理，评价不客观。
从人性的角度来说，员工不喜欢考核，更需要多激励。绩效管理的真正意义在于：
- 如果你真正认同欣赏某位员工，就让他增加收入；
- 如果你真的爱你的员工，就要想方设法让他得到更多的薪水；
- 如果你真的想打造一家超级企业，就要让员工与你分享利益；
- 如果你看到员工生活艰难，就要把他激发起来为他谋求收入增长。
结合以上的论述，公司的老板或高管们就要扪心自问，当前公司存在的各类问题是怎样解决的，你的解决方法是否是尊重人性？如果问一个员工对当前的收入是否满意，我想会超出一半的人说不满意，甚至永远都不会满意，这就是人性。人都是逐利的，其实这不是坏事，越计较说明员工越有追求：
- 如果员工计较收入但不愿意付出,说明文化与环境有问题;
- 如果员工计较但得不到合理回报,说明机制有问题;
- 员工付出但得不到合理回报,说明创造力和生产力有问题。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
KSF设计的五大核心理念：
1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
- 产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
- 辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
- 产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
- 及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
- 员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
- ·····
PPV量化薪酬模式（适用于二线操作层员工）
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以某公司财务主办会计为例：
财务主办会计PPV
由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
1、完成业务员提成登记表，得400元/月
2、完成员工工资表，得300月
3、完成员工考勤，得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作产值：
1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
4、网络产品销售：按提成机制执行
5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！
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