【2019 HRoot中國人力資本論壇演講實錄】
內容來源：2019年9月5日，傑普（GP Strategies）中國區總經理施瑋明先生在由中國領先的人力資源媒體公司HRoot重磅打造的中國領袖級人力資源年度峰會--“2019 HRoot中國人力資本論壇”上分享了以“混合式學習——提升組織學習效用的高效之道”為主題的演講，HRoot作為主辦方，經演講者審閱授權後發佈。
閱前請思考以下問題：
企業內部學習和績效提升所面臨的挑戰是什麼？
企業內部學習有哪些趨勢？
企業學習有哪些方式？怎麼做結合？
以下正文，enjoy~
企業績效提升所面臨的挑戰
今天的世界飛速變化，企業可能隨時面臨來自領導、員工以及組織層面的挑戰，但企業的核心仍是盈利和存續經營。為了保證盈利能力隨著商業環境的變化，企業的經營目標也會產生一些變化。
圖源自演講PPT
以汽車4S店為例，十年前大部分4S店是通過賣車來掙錢的，而今天整個中國市場上90%的汽車4S店經銷商已經不通過賣車掙錢了，而是通過售後服務。買完車後，要做保養和保修，可能還要購買保險等服務，所有的這一切都成為經銷商和顧客之間的觸點。這些觸點最後又轉換為業績，產生了利潤和現金流。
但是未來，4S店可能既不靠賣車也不靠售後服務掙錢。當汽車經銷商集團掌握的客戶體量足夠大時，它可以通過數據以及服務和其他的一些產業進行深度合作，比如大健康、銀行等能夠對接的第三方產業。這跟4S店最初通過賣車掙錢的邏輯完全不一樣。
企業學習發展部門的同事在推動員工學習項目時可能遇到類似現象。比如推出去的學習內容到底對有多大程度能落在績效產出上，並且學習內容需要契合企業不斷變化的商業目標。
此外，市場變化的同時客戶需求也在不斷改變。三個月之前客戶可能對你的某一款產品感興趣，但是三個月之後，市場上已經有了同質類型的內容。此時一線的工作人員會面臨一類挑戰即該如何跟客戶談和友商的對比，並進一步發掘客戶的需求。
數字化技術應用方面，如何讓你的學習從內容和社交層面都更加有趣？
員工在有所收穫的同時，也希望得到他人的關注和認可。很多大型企業都有學習管理平臺（ Learning Management System，簡稱LMS），上面有各種課程。但與15年前相比，今天的員工可選擇的學習渠道實在太多了，自然而然的員工就會把企業內部的學習平臺與外部做對比，評判其便利性和時效性。
企業內部學習趨勢
企業內部學員，不希望學習的過程受到時間和空間的限制，而是更加移動化和社交化，並且在內容上有一定自主性。
傑普在全球層面與一家大型銀行展開合作，它在中國約有多大2萬名員工。在接手整個的培訓體系之前，傑普的團隊先是做了一個深度調研，之後發現員工最大的需求不是諸如溝通、領導力等技巧，而是兩性交流的技巧。這種交流的初衷可能是為了尋找另一半， 但換一個角度這種需求也許可以轉化為工作當中有價值的內容。
今天的企業學習者敢於表達自己的訴求，這在以前是難以想象的。
對外，企業強調以客戶為中心，建立客戶體驗流程模型；對內，要以員工的學習體驗為核心設計學習模型，同時，利用大數據洞察學習者的行為。企業可以通過數字化學習平臺，瞭解學習者與課程之間的粘性強度。比如他在一門課上停留的時長，學習頻率，是否有下載輔助閱讀材料等，憑藉大數據的方式掌握學習的本質。
最後是學習品牌化。一家企業的內部大學可能有八個模塊，16個體系，136門課程。繁雜的課程讓學員很難理清內容的價值。因此要有拳頭產品，既有價值又可以做成品牌化的學習項目推廣到整個企業內部去。此外，遠程辦公（Remote Work）、應對企業轉型的未來技能、數字化學習等也是公司內部學習者以及相關從業人員所關注的趨勢。
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以下兩個案例是關於如何利用混合式學習滿足客戶需求的，包括滿足學習者的期望以及如何提供給所有組織機構內部人員更好的學習體驗。
混合式學習：從知識學習到業績產出
第一個案例的客戶是一個豪華汽車品牌，他們進入中國市場超過16年，全國範圍內擁有超過500家4S店並持續擴張中。該企業原有的學習項目已存在近6年，傑普接手後，通過前期的客戶溝通和調研，發現了三個主要痛點。
培訓形式存在問題。經銷商盈利能力持續下降，而培訓所需的差旅及脫崗成本過大，導致培訓報名人數逐漸減少。其次，培訓內容難以滿足個性化需求。項目內容設計偏向“一刀切”，不能很好解決學員的個人問題。最後，培訓內容與業績產出沒有建立明確的聯繫。
基於這些痛點，傑普利用混合式學習方法重新設計了學習項目。
項目關鍵詞
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當然，在正式課程開始之前，用一場盛大的開幕式讓學員瞭解這個全新的項目，實現學習項目品牌化。
傑普項目團隊為開幕式設置了5個不同的主題分別是超越思維模式，商業管理，領導人才，自我驅動以及項目指南。項目團隊還為這五個主題設置了5種不同的學習方式，激發學習興趣並加深對項目的瞭解。
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此外，在課前通過手機端學員互動競賽實現學習社交化，同時賦予學習更多趣味性。
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通過六種學習方式實現績效提升。
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傳統的課堂培訓就不多做介紹了，另外一些純理論的東西（eg. 工具、模型等）會被壓縮至1-2小時並放到虛擬課堂上講授。
有關理論的實踐會佈置課後任務，屬於在職學習任務單元。完成的作業需要上傳到學習社區並經歷兩個階段，包括學員間相互評價，虛擬教練在線點評並且解答疑問。這樣一種學習方式的好處在於可以有效跟進所有學員的學習情況。一對一輔導方面，為了兼顧成本與效率，我們對學員授課的次數、主題、時間等做了限定。
此外，還有可以把所學知識轉化為實際產出的項目式學習。具體流程包括：項目選題、方案提交、項目實施（配套每月線上輔導）、里程碑彙報和項目總結（詳情見下圖）。
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可以說學員經歷了從學習到工作，一直到業績產出的三個階段的轉化。
在項目實施環節，學員會有一個擔心：在線輔導教練是不是都懂業務？事實上他們不但懂而且都是行業專家。在做項目總結的時候，除了教練，直屬經理也會參加，幫助從業務層面評估實際產出結果。
在項目實施過程中，傑普項目團隊截取了一位衍生業務小組學員的培訓結果，與6個月前相比，他實現了單車附加銷售額提升53%，單車的附加利潤提升76%。
那麼這一結果的商業價值是什麼？
首先，在賣新車不掙錢的情況下，經銷商通過衍生業務能夠產生盈利，提高整體的綜合盈利能力。其次，通過這個項目，新的思維方式被不斷激發，包括跨部門協作等。最關鍵的是，這一結果可以作為範例推廣到整個經銷商集團，增強團隊應對未來商業變化的能力和信心。
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做一點延伸，有的觀眾認為美劇很好看，不像有些國產劇很雷人。但美劇往往不是一次性全部都拍完的，它是邊播邊拍。播的時候，劇組可以根據觀眾的反饋，再決定下面內容的走向，而傑普的一個領導力發展項目就運用了同樣的原理。
第二個案例的學員來自一家總部位於新加坡並且有著年曆史的金融機構，為了幫助他們打破固有思維，建立學習型組織，傑普採用了線上學習結合虛擬教練的學習方式。考慮到學習者的時間非常寶貴，項目的每週學習時間最多為2個小時，每次互動/活動時間為5-10分鐘。每週項目會推出一系列微型活動，包括定製視頻，文章，微觀測評，學習任務，播客，H5交互，以及虛擬輔導等。最終，評估結果表明91％的學習者會向其他人推薦該項目，同時93％的學習者計劃使用他們學到的東西來提升他們的職業生涯。
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值得注意的是，現在都認為線上培訓是未來的趨勢，但如果是有關領導力和管理類型的項目，建議線上的自我學習部分儘量和虛擬輔導或者是線下的項目做捆綁和結合，那樣才能做出深度的產出。
最後，請牢記以上在設計企業內部學習和績效提升時所需要重點考慮的部分（詳情見下圖）。
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以上就是，傑普（GP Strategies）中國區總經理施瑋明先生在“2019 HRoot中國人力資本論壇”上的分享。
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