回首已卻

老茶以為滿足以下三種情況之一，就可以考慮離職了。

情況一：是同家公司如果呆超過3年以上了，看不到升職加薪的希望，又學不到東西的時候。

正常來說，在一家公司工作3年以上。自己的能力怎麼樣，領導是可以看出來的，如果這個時候還不給你升職加薪。

那隻能說你的能力並不適合這份工作，有可能是自己能力差，讓領導覺得不滿意；也有可能是自己能力強，但是領導並不認可你的能力。

不管是哪種情況，都說明自己已經不適合再接著做這份工作了，選擇離開反而是一件好事。

俗話說，樹挪死人挪活，換個環境或許會有意想不到的收穫。

特別是，這份工作已經沒有什麼東西是可以讓你學的時候，這種情況下也就沒有什麼可以留念的了。

情況二：碰到那種經常給小鞋穿的領導，自己一味忍讓也不能得到他的諒解，想轉崗又轉不了的時候。

誰都想要碰到一個好的領導，那種能提拔自己，引領自己走向康莊大道的領導。現實中，能碰到這樣的領導概率卻低得可憐。

反而是，碰到那種喜歡給小鞋穿的領導概率會更大。

碰到這樣的領導，要嘛是自己不懂拍馬屁，成不了領導那邊的人。要嘛就是自己的能力太強，對領導形成了威脅。或是，你倆壓根就不是一路人的。

不管是什麼原因碰到這樣的領導，一開始也不要立馬放棄溝通，先嚐試下溝通看看能不能改變現狀。要是溝通之後解決不了問題，可以考慮申請轉崗。

如果連轉崗都沒辦法的情況下，那還是離職吧。畢竟自己已經通過努力想要解決問題，但是問題已經超出自己的能力範圍了，這個時候離職反而是更好的選擇。

情況三：有更好的發展平臺，經過認真對比覺得那個平臺更好的情況下，果斷離職吧。

俗話說得好：“人往高處走，水往低處流。”

員工努力為公司工作，就是因為公司能不斷滿足他們的需要。這些需要可能是高福利、高待遇，也有可能是足夠穩定性，或是能讓員工學到經驗和技術等。

每個員工的需要都是不一樣的，而且同一員工的需要也是在不斷變化的。

就如領導可以跟剛畢業的談穩定性和學經驗，然後給他們低點的薪資，他們也能接受。但是你就不能跟有家庭負擔的人這樣談了。

同樣是一名應屆生，剛開始領導跟他說薪資拿少點，可以學到更多東西，他們也願意。但是，等個1~2年後，當他們做出成績出來的時候，還是用這套做法，那麼人必定就會跑掉的。

作為一名員工，如果公司已經滿足不了自己的需要的話。一旦碰到更好的發展平臺的時候，就可以果斷辭職了。

問題總結：大部分人都想要在一家公司長呆下去，畢竟換工作的成本不僅高，還麻煩。但現實中這種想法又很難實現，既然如此碰到該離職的情況，就果斷離職吧。

這個時候不離職，隨著工作狀態越來越差，或是領導找到更合適的人選的時候，就會讓你被動離職，到時候反而對自己更不利的。

老茶聊職場

每個人的忍耐限度不同，也許有些人因為每天要十點下班就辭職，但有些人是因為加班到八點就辭職了。因此，對於每個人來說，離職的時機都不一樣。但是，唯一的一點就是，當這份工作開始讓你痛苦的時候，就應該離職了。

一、無休無止的加班。

我一個朋友，經常要加班到凌晨。剛去一個月，他就失眠嚴重。但是薪資不錯，他也就咬牙繼續做著。直到小半年之後， 他的睡眠質量越來越糟，白天完全沒有精神，而且因為長期睡眠不足不僅沒有精神，而且脾氣變得很古怪。

他不像最初那樣精神飽滿充滿幹勁，反而每天一進到公司就好像是一場噩夢的開始。他最終離職的時候，原因當然是因為加班。

二、老闆的辱罵。

還有一個員工， 入職一家公司，薪資不多，但是老闆成天對著他罵，而且大部分時候，跟員工並沒有多少直接關係，只是因為老闆自己心情不好。

但是既然在那家公司幹活，總不可能和老闆對著罵，那不就輕易被炒了嗎？

但是，人都是要尊嚴的，沒有人希望整天被罵。在這種高壓環境下，這個員工每天憂心忡忡。想換工作吧，又不確定能不能找得到。不換吧， 整天被這個老闆罵，工資又不高。自然也不高興。

職場中導致員工工作不開心的因素還有很多，但這些因素不斷地擴大，最終超過員工忍耐極限，帶來痛苦的時候，就是應該離職的時候了。

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筆記先生

其實這是一個很扎心的問題。

以我自身為例，我步入職場六年有餘，辭職三次。其中第一次是裸辭，當然我裸辭的原因並不是因為個人能力太弱，而是我不喜歡團隊氛圍，勾心鬥角太重，雖然我拿的工資比較高，但我不想一直身處這樣一個工作環境，於是選擇了裸辭。

第二次辭職的是因為看不到發展與希望，老闆雖然產業做得很大，但他太過於安於現狀，沉迷於賭博，我認為這樣的老闆一定會慢慢淪落。我辭職沒多久，據說這家公司便關門了。

第三次辭職是因為我找到了自己的發展方向，雖然收入一般，但總歸是自己最愛做的事。

一般來說，不得不理智不在乎以下幾個原因:

一是來自用人單位方，說得直白一點也就是不匹配用人單位，這類離職可以稱之為被動離職。

二是來自個人。個人原因不外乎以下幾個:

一、待遇不到位。

對於很多人來說，打工其實就是一個目的，那就是賺錢，賺不到心儀的薪水，又有過人的本事，肯定會離職。

二、心委屈了。

馬雲曾經說過，員工離職其中一個原因就“心委屈了”。

當員工覺得他受了委屈並且無處傾訴，無人理解之時一定會選擇離職，因為他在這個特定的環境裡已經找不到存在感與認同感，自然不會有任何心情上班。

三、沒有太大的發展空間。

職場中，還有這樣一類人除了薪水，他們更在乎的是實現個人價值。

也就是他們希望能有一個更好的平臺，供他們發展，給他們提供機會，實現自己的價值。一旦認為這個平臺沒有任何發展價值，自然會選擇離職，因為得不到自己想要的，何必浪費時間。

肖軍說職場

我有一個朋友，畢業3年換了4份工作。

第一份工作，錢少事多離家遠；第二份工作，企業效益不好，進行大規模裁員；第三份工作，朋友機械專業，輪崗讓他去前臺；第四份工作，也是朋友目前正在做的工作，整體朋友很滿意，但該企業是家族式企業，上升的天花板肉眼可見，只能一輩子當個小職員，目前朋友沒有更好的選擇，只能繼續幹下去。

分析一下，我朋友換工作是原因，一是經濟壓力，工資太少；二是經濟大環境不景氣；三是專業不對口；四是得不到領導重用。有自己主動選擇，也有自己被動接受。

那麼，什麼情況下，才到了不得不離職的地步呢？

學不到東西。

在工作中可以不斷地學到新東西，感覺自己在進步是職場人生最幸福自豪的時刻。即使工資低、任務重，但想到自己在不斷成長也會努力工作。但如果在工作中毫無成長，止步不前，很多人就會下決心離職。

工作中表現不佳。

如果你在工作中，小事情馬馬虎虎，大事情造成重大損失，長期以往，同事有想法、領導有意見，這種狀態遲早會損害你的就業能力。讓你在單位處於不受待見、孤立無援的境地。如果你想有幹勁地工作，最好還是找個能夠刺激你熱情的新工作，這樣你的工作能力才能最大限度發揮。

價值被低估了。

在工作中，經常會發生劣幣驅逐良幣的現象，自己努力工作反而不如什麼都不做的人，長期以往，努力但被看輕的人，熱情耗盡、鬥志全無並且可能會有一些產生負面影響的行為，比如缺勤、怠工，最後無奈之下，選擇離職。

工作只是為了賺錢。

對於大部分人來說，薪酬是人們衡量一份工作的重要標準，一旦薪酬太低，這樣的工作會讓人失去動力、變得消極。 銀行業就是典型的例子，銀行一直都有基層員工，為什麼之前沒有離職潮，因為那時候銀行基層員工工資高，而現在銀行業大環境不好，工資低、任務重，導致大量銀行基層員工離職。

不喜歡你的老闆。

75%的職場人認為工作中最有壓力的部分來自於他們的直接領導或者間接領導。或者背地裡看不上老闆，甚至有的人直接和老闆吵過架，因為不喜歡老闆而離職的員工不在少數。

葉子默

先講一個身邊的故事。

一個朋友，老婆跟他都是二婚，老公給老婆開車，老婆開公司，多年前老婆開公司很好，成了當地業界小有名氣的女強人。近幾年，生意很不好，公司僅有的幾支銷售團隊，都被人整合搞得七零八落的。女強人認為自己人做得好，給人好處，又有十幾年經驗，始終不服氣，自信一定會東山再起。這幾年，她跟他老公一直在外地跑業務，但誠心花足錢用光，一直跑不來業務。但女強人仍舊有信心，當初，公司興旺的時候，他老公落得待在一邊，顧自享福，從去年開始，她老公心急了，說你這樣問題在哪裡？說你溝通技能不好，這樣的溝通技能怎能吸引人呢？現在是啥時代？人家比你懂得多的時代，你必須比人家懂得多，說到人家的心坎裡去，人家才會服你！但女強人自認為溝通能力超一流的。於是二人老是吵，更甚的是，女強人讓她的媳婦當總經理，媳婦二年來根本沒把公司經營搞上去，但女強人仍舊讓她媳婦當總經理，有什麼事都叫媳婦去處理。

老公有幾次擺著老婆的面，有時跟客戶插幾句說一下，客戶被老公的三言二語打動了，經常翹大拇指，當著女強人誇她老公，說他能，你溝通能力是他強。你老婆位置應該要讓你坐。

但女強人不聽客戶的建議，也不把權下放給她老公，她認定他老公開車是強項，比人家開得好，還說，你車開得好就可以了。

以上故事跟題主問題應該是差不多的，就是不信任的問題。你做得再好，他就不相信你會搞出什麼名堂出來。

朋友跟我說，他能勝任他老婆目前的角色，他錯就錯在，在老婆旁邊冷眼旁觀看了很多年，默默無聞做他自己的事，如果他一開始，做出一件令他老婆刮目相看的事出來，那他有可能不至於被他老婆掠在一邊。

他還說，跟這個老婆在一起，十多年，有很多事情，女強人在做，他叫她別做，結果肯定不好，後來都被他說中了，但他老婆錯了也不承認，仍一如既往自己想怎麼樣就做麼樣。從不把他的建言採納一下，他覺得非常失落，他是一萬個心為她好的，有時想想走掉算了，有時又考慮，生活都安定了，走掉了又沒工作，家庭地位沒有也就算了。

由此故事得出一個道理：由於不信任己根深蒂固刻在他老婆大腦裡，一方看偏另一方，更別說都是外人拚湊一起的工作場所。

那為什麼老闆會不信任題主呢？

職場中有些老闆因過去創業成功，現在雖然競爭激烈，但公司還可以，他就認為自己的各種做法是正確的，是不會輸於許多老闆的，這樣恆定了他頑固的思維邏輯。

• 1、他會說，人家都破產了，我還活得好好的。
  
• 2、他沒有想到，他為什麼現在還好好的，是由於他福利上勝出別的公司。
  
• 3、他沒有想到，目前福利上也不遜於別人，是他以前老底子紮實。
  
• 4、他沒有想到，他不信任想要上進的員工，說明他在尊重人上有欠缺，他不是一個夠格的老闆。
  
• 5、他既然給員工有比較好的福利，說明他要做個讓員工敬重的好老闆，但因他某些做法堅持著做下去，好老闆有可能會變成壞老闆。
  
  

每個職場人到了一定的界限，都有自己最高的需求所在，有的人認為這公司福利也可以，就不再對公司對自己有什麼非份之想了，就這樣做下去算了，有的人，想要超越眼前的實惠，希望往更高方面發展，題主就是後一種人，不然，他何必三番五次向老闆提建議，老闆又不採納，弄得被旁人恥笑，老闆又不見情？

希望往上發展是對的！

誰能保證這樣待遇好的公司，明天會怎樣？那些享受公司待遇好的員工，套用一句俚語，是在溫水煮青蛙，但人家樂意被煮，此為多管閒事。

以上面這個男人為例

1、想出頭就要早。有的老闆表面上市場形勢一片大好，各方面都按部就班，想出頭的職場人一入職場，就要以超越老闆的戰略戰術眼光，細心敏感的去分辯公司還不足的地方，大膽的向老闆建言獻策，相信大多數老闆沒有任正非的個性，都會體策自己員工好心好意的。

2、晚出頭也不晚。一般性的建言還是悶在心底，雖然是好心好意，但在強勢的老闆聽來，你這個員工有點多說多話，亂彈琴。要建言就要穩準狠，揭出公司存在的主要矛盾，解決的切實方法。

3、想出走，很難碰到待遇還不錯的公司。絕有可能你去了十家公司，才有一二家公司跟這家一樣，怕全面的好也很難說。在這家公司裡，只是老闆不信任你，還是修煉自己的內功，邊工作邊靜觀老闆信任的新人變化，保持跟老闆搞好關係，萬事俱備，待等東風吹來吧！

做人要做真

我講一下我現在的工作狀態吧！也許可以給你帶來參考！

我覺得我現在就是到了不得不離職的地步！

第一，在這裡乾的時間太長了，有句話叫人挪活樹挪死，長期呆在一個地方，思想就會變得僵化，人也會變得懶惰，不求上進得錯且過，可以說是混日子吧！呆的時間長了，什麼都懂，什麼都會，什麼套路都看得明明白白，每天都是同一種環境，面對同樣的人，做同樣的事，學不到任何有價值的東西，自己的價值得不到體現，與自己一同進公司的人全部辭職了，就剩下了自己一個人在堅守，身邊的人有人退休，有人辭職，自己慢慢成了這裡年齡最大的人，一個聲音告訴自己不能再幹了，該走了。

第二，關於薪水的問題，公司裡沒有理想的工薪增長制度，更多幹少一個樣，來的時間長的與新來的工資一個樣，付出與回報不對等，與新來者常常幹不到一塊兒，感覺自己被孤立，被排斥，生存空間越來越狹小。

第三，離職的時候也要給自己找一些退路，裸辭這種方式不適合所有人，比如有自己的打算，有自己的人生規劃，使自己從這裡離職，以後可以迅速地重新有一份穩定的收入，不至於將自己的生活變得被動。

當然還有很多的原因，每個人所處的環境不同，如果認為在這裡真的不合適，辭職也是一種選擇，不要太難為了自己。

鄉村小二哥

一個人在一家公司不得不離職的情況很多，如果瑣碎地說，必然會費很多口舌，才能說得完整一些。那麼，我們就按照分門別類的方法做一個說明。

情況一: 完全無法勝任工作。

當一個人在自己的工作崗位上工作起來異常吃力，儘管想通過無償加班來彌補自己工作能力的不足，但仍然成效甚微，效率地下，身體也漸漸變得疲憊不堪，精神萎靡，一臉愁容，更不要說開心了。這個時候，還是選擇辭職為好，一是為了自己的身體著想，二是為了心理健康著想，三是為了避免“佔著茅坑不拉屎”的嫌疑。當然，找個好理由是上策。

情況二: 遭遇成長的天花板。

有些人智商很高，自身提升很快，在公司內已經沒有人有能力繼續教授他任何知識和經驗，職位又無法再提升，薪酬也不能再上一個臺階，這個時候，選擇離開是最明智的。尤其是對於年輕人，更要考慮離職的事情，否則自己會被耽誤。同個競技場裡，慢一步，對以後的加薪升職會有級數般的影響。

情況三:老闆的品行太差。

有人說，在職場上跟對人非常重要。這句話有它深刻的道理。一般情況下，有什麼樣的老闆，就會有什麼樣的管理團隊。老闆品行差，留下的也不會好到哪裡去。所以，即便不是直接向老闆彙報工作，也會把自己放在不良品行的陰影之下。況且，老闆的品行差，長期來講，公司的發展也不會好到哪裡去。與其這樣耗著自己，不去另尋它路，離開這樣的老闆。老闆的品行不敢奢求好到哪裡去，但至少不能差。

情況四: 工作上孤立無援。

如果一個人在一家企業，不知什麼原因，被同事們孤立起來，做工作處處碰壁，處處遇到阻撓，嚴重影響工作成果和工作效率，這個時候，就沒有必要再繼續下去，讓自己難堪，讓老闆懷疑自己的工作能力。這種情況或許不多，但一個人一生中總會遇到這樣的情況。這種情況最要命的是，自己既出不了業績，還要挨批評和指責。

情況五: 內耗嚴重，無所適從。

在這樣的公司，自己會不由自主地成為內耗的犧牲品。每天說話小心翼翼，行為小心翼翼，生怕自己陷入某種圈套或坑。內耗型的公司，會把一個員工教壞，而且還會耽誤員工成長的時機。也或者，每天的內耗把員工搞得心力憔悴。

歡迎大家補充、討論。

耕然夫

我覺得任何公司只要不辭退你，只要你不想走，都不是不得不離職的地步。但是問題是，公司辭退從來都不是明著來的，都是想各種辦法逼你走。而個人也總會有各種心情，最後都走了。

比如像你說的這種情況，卻是蠻鬱悶，這種情況下如果可以和老闆溝通下還可以，如果不行，好像真的只能走了。

我來說下我的經歷，我覺得不得不走了：

今年開年，我產假歸來，回到公司，人還是那些人，公司還是那個公司，卻突然沒有了我的位置。工作先不說，我連坐的地方都沒有了！第一天我只能暫時坐在那些沒有來的同事的位置，真是燒腦。

接下來，我慢慢了解到，公司發展不好，集團下了死命令要盈利，沒辦法只能收緊各種開支，於是員工座位都按個來數了。數的時候我不在，自然沒有我的座位。

我去問HR，她說我的工作領導自有安排，一句話把我打發了，你說尷尬不尷尬？

於是我去問領導，他說暫時沒有什麼變化啊，模稜兩可，你說我咋辦？

業務萎縮，可想而知很多人都是要走的，因為看不到未來。

當然，如果你想混，可以繼續混下去，等著公司裁人，然後和公司談。

可是我等不了啊，家中還有個嗷嗷待哺的嬰兒，工作也不知道如何進行，或者說壓根沒有給我的公司，公司除了老總，都在假裝很忙啊。

這個時候我想到了走，我覺得自己到了不得不走的地步，因為：1、我家中賺錢不指望我，但是帶娃指望我，我娃還小；2、如果留下來，每天上下班打卡，沒有實質性工作，於我是種煎熬，何必這樣呢？

於是，半個月之後，我選擇了主動離職。

現在，我在家帶娃已有兩個多月。

關於走還是留，沒有明確的答案，一切要看自己的選擇，要想清楚自己要什麼，如果單純只是為了工資，那無所謂只要工資照發；如果是為了發展，那肯定要得到老闆的認可，不然，只能換地方了。

劉慢慢

【職場筆桿子創業】獨特觀點：離職，從形式看，不是外部環境『被迫』，就是自我發展『選擇』；從方式講，不是『理性』決定去留，就是『感性』衝動抉擇。離職帶來的本質就是『歸零』，一切從頭再來！離職意味著『放棄』和『代價』，放棄辛苦付出的業績、放棄一路積澱的資歷、放棄現有拼來的職位，這種代價，有人不捨、有人憐惜、有人心痛，所要的承受力，不可謂不小。選擇離職，意味著員工要離開熟悉的環境、崗位、圈子等，重新接觸陌生的圈子和行業，那種隱隱的恐懼感、不安感，非被迫或情非得已，誰都不想離職。

我將圍繞“員工在什麼情況下才會選擇離職”的職場問題展開闡述，著重從六種離職原因入手，剖析具體的應對方法和對策，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來參考和使用：

一、不受領導待見，對自己有『看法』和『偏見』

題主描述的問題很清晰：領導挺好、工作環境也滿意、薪資水平過得去，就是工作中領導不認可自己的“觀點”和“想法”，並把自己的工作分派給新人去做，結果自己每天接觸不到新的東西，感覺很痛苦，可內心又不想用“離職”來逃避現狀，更捨不得現在的工作，怎麼辦？

現實工作匯中，題主不受領導認可，甚至是領導對題主有偏見。否則，領導不會處處否定題主的看法和觀點，並將題主的工作分派給別的員工去做，而根本不考慮題主的感受。

為什麼領導會這樣做？我認為有三點可能：

（1）題主的工作理念和思路，與領導的看法和觀點『相去甚遠』，不能和領導產生『共鳴』；（2）題主的作風和習慣，領導不待見，產生了『反感』心理；（3）領導對題主的印象不好，產生了不信任感。

（1）員工做事，首要原則就是能夠“理解領導的意圖”、“領會領導的意思”，能夠做到和領導“同頻共振”。

如何做到同頻共振？我交給大家一個簡單的辦法：『抓關鍵詞』！職場中常見的現象就是：領導向員工表述一番自己的見解後，員工在大腦中根本就沒有一個清晰的思路，結果往往抓不住關鍵，而『抓關鍵詞』就能很好地解決這個問題。

（2）跳出一個職場誤區：領導只看員工的能力！這種觀點並不符合現實！

現實職場中，領導往往先看的是員工個人，員工的作風、習慣、處事、說話、行為等，如果這一關在領導這“過不了”的話，能力再強也是枉然，仍然獲得不了領導的認可和欣賞。

（3）如果領導一開始對員工就有偏見和看法，糾正領導的首要印象，除了“務實肯幹”，似乎沒有更可行的辦法了。

員工遇到這種情況，千萬彆著急和領導“套近乎”、“走關係”，這樣只會起到“反面”作用，讓領導更加厭煩。唯有做好著急，眉頭苦幹、務實做事，慢慢地領導就會對你有一個重新的認識，“形象改觀”一定急不得！

二、 不適應職場環境：同事相處不來、單位制度難接受

其實，報告中提到的“自我的價值觀”和“追求個性和文化”，在職場中的具象化反映包括兩方面：一是和周邊的同事格格不入，種種原因合不來；二是單位的制度文化，和自己的價值觀初入較大，內心接受不了。

【我的建議】：

（1）調整一個觀念：環境不可能因我而改變，進入職場，只有我要適應環境；

（2）如果感覺自己和周邊的大多數同事都相處不來，問題的癥結一定在自己身上，具體從以下兩方面來反思和改變自己：一是自己的說話方式和行為處事，是不是有什麼偏差？二是自己的思維和認知，包括自己的價值觀，是不是不符合現實、不貼切職場？

（3）單位的規章制度是針對所有員工制定的，並不是單獨針對自己，別人既然能夠遵守，這就說明單位的制度有執行的合理性，那麼自己遵守也是十分必要的。“一視同仁”的原則，始終不會將你的“不習慣”納入其中。

三、職場發展遇到“天花板”

職場發展遇到“天花板”的員工，基本不可能是初入職場的新人，至少都是有5年以上的工作經驗的員工。

探到職場“天花板”而離職的員工，畢竟處於少數。職場中，幾乎都是企業選員工，很少有員工選企業的。雖然職場新人剛就業時，宣傳的是“雙向選擇”，但本質上在定向選擇過程中，員工始終處於被“挑選”的位置。

【舉個例子】：

【我的建議】：

（1）員工在職場打拼和付出，目的就是為了提拔和加薪，報恩可以，但一定要有限度，如果職場的“天花板”確實一直壓著自己，選擇離職是明智的去向。

（2）報恩有多種方式，如果自己能夠跳槽到更高平臺的公司，反過來自己再用平臺的資源和自己的能力來報恩，效果無疑會更好。

四、單位效益不佳，行業前景不好，看不到“奔頭”和“希望”

員工在職場發展，要想有持久性的動力源泉，就需要兩種東西來激勵：一是明天的希望，二是斷續的回報。

但是，“單位效益不佳”，就意味著員工獲得不了斷續的回報；“行業前景不好”，就說明員工看不到明天的希望。如果員工在一個單位，既沒有“奔頭”，也沒有“希望”，讓員工看不到“目標”，望不到“前景”，信念一失、動力消退，離職則是遲早的事了。

【我的建議】：

員工遇到此類單位，到底離不離職，主要參考三個標準：（1）領導有沒有發展遠景規劃，有沒有能力、有沒有魄力，能不能給人帶來能量和力量；（2）自己在單位能不能找到發揮價值的平臺和崗位，有沒有獲得感和滿足感；（3）單位的整體環境和氛圍，尤其是文化理念，能不能給人以向上心，催人不斷前行。

如果一個單位有以上三方面的徵兆或表現，那麼員工就可以選擇不離職，在這個單位深蹲下去，持續付出，終有收穫。

五、職業和崗位不是自己擅長的領域

職場中，大多數人都有一個認知偏差：初入職場中，很多人都會出現一種“假象反應”，認為自己不適合這個行業或崗位，自己不擅長這個職業和領域。

其實，這種職場“假象反應”，並不是真實的職場現狀。為什麼？因為有兩個變量因素並沒有在實踐中體現出來：

【我的建議】：

離職對員工來講，是影響自己職場發展的關鍵因素，所以“慎重”抉擇，是意識，更是理念。員工只有在思想頭腦中得以重視，才會在現實選擇中，進行全方位地考量，從而理性地找出合理的方案，做出符合現實的選擇。

對此，我有三點建議：（1）時間長度，至少幹一年；深度跨度，瞭解行業基本現狀，深鑽個別崗位；（2）進行“象限比較”，將自己的優勢和劣勢、行業或崗位的現狀列入象限當中，進行量化比較；（3）明確一個觀念：職場中幾乎一半以上的員工，選擇的崗位都不是自己感興趣和擅長的，因為現實和理想總有很長的一段距離，所以只有拼命趕跑的人，才會將這段距離縮短，進而進入自己的職場賽道。

六、工作出現“不可彌補”的失誤

工作中出現“失誤”，是職場的正常現象，任何人都不能避免。但是，失誤也分“等級”，有質的區分。

按照職場“失誤程度表”：（1）失誤的工作主要分為輕度、中度和重度，輕度對應的因粗心大意而出現的可即時修改的小問題；（2）中度對應的是工作出現小範圍影響，需要一定緩衝時間才能將其解決的問題；（3）重度對應的工作出現不可挽回的損失，需要領導出面加以指導、協調和解決。

【舉個例子】：

【案例分析】：

小王的這種工作失誤，就是“輕度”失誤，可以在很短時間內進行解決，並沒有造成不好的影響。

【案例分析】：

小美的錯誤就屬於“重度”，不僅讓領導出面四處協調和溝通，打亂了單位的整體步伐；而且還讓單位蒙受損失，連帶信譽也產生了問題。小美自知責任較大，肯定會受到單位責罰，為了給領導一個交代，小美選擇了離職，算是以儆效尤。

七、結語

離職，是員工需要慎重選擇的決定，因為職場中誰都不能確定影響自己職場發展的關鍵節點在哪一環節，很有可能就因為一次錯誤的判斷和認知而耽誤了自己的職場前景。所以，深層次理解員工離職的六大原因，以便員工在面對去留問題上能夠做出更為合理的判斷和選擇。

—END—

職場筆桿子創業

這裡面是不是組織架構不對，你上面有領導，但需要老闆認可你的想法，領導和老闆是同一個人嗎？所以有點不清不楚的。而提到的所謂“不得不離職”，僅僅是因為老闆不認可你的想法，所以核心問題就變成了“領導經常不認可我的想法，我需要辭職嗎？”

首先我想說，因為領導不認可你的想法就辭職，就是一個失敗者，在我看來這就是逃避。你想過沒有，如果下一個工作的領導也不認可你的想法，怎麼辦？繼續辭職嗎？肯定不現實。我經常會提到一句話“不會游泳的人，即便換個泳池，依然不會游泳”，所以你要學會的是如何處理與領導之間的思維差異。這種思維差異有可能是因為職位、角度、信息不對稱、閱歷等等因素造成，這種情況是無可避免的，畢竟每一個人都可以有不同的想法。

那麼如何處理這種與領導思維不一致的情況呢？

1、如果是這樣的情況，大部分情況下優先聽領導的意見

與領導之間除了意見不一致以外，還存在一定的上下級關係。在中國上下級關係往往都很微妙，沒有上級喜歡不聽從自己意見的下級，要想解決與領導思維不一致的問題，就需要先穩定住上下級關係。穩定上下級關係的目的是在於讓領導認為，你和他都在同一個戰線上，他才會引導你去思考更多，否則就會變成上下級不合的問題了。

所以，咱們在遇到這種問題的時候，至少在前期很大部分都優先聽從領導的意見，切莫與領導去爭執。

2、對比你的思維與領導的思維

我曾經因為一個報告的展現方式與領導發生不悅，我認為我的展現方式比較好，領導卻認為我的展現方式不利於其他人理解，當時僵持不下。畢竟他是領導，最後我還是選擇了按他的意見修改。

後來我仔細反思下，對比兩種報告展現的方式，發現我的方式的確存在問題。我所展現的形式，對於我們常年做數據的人而言，一目瞭然，非常清楚。但是這份報告是到時候領導向大老闆彙報的報告，觀看者是大老闆，他對於我們業務細節不是很清楚，也不是很清楚報告數據之間的聯繫，他只會看核心的重點。所以我需要把第一版裡的核心重點進行展示就好了。最低級的是我第一版裡的一長串數字，需要變成以萬來記，便於大老闆心中有數。

所以，咱們需要學會對比你與領導之間的思維，可能大家都沒有錯誤，僅僅是面對的人群不一樣才需要進行優化。

3、領導之所以成為領導，必然有過人之處

沒有人喜歡聽反對意見，都喜歡聽好話。在工作中領導經常會指正我們工作哪裡出錯了，或者哪裡怎麼做會更好，如果是剛畢業的職場新人，顯然會覺得學到滿滿的東西。但對於已經有一定工作經驗的人來講，可能並不希望別人來對自己的工作指手畫腳，即便他是領導。

這種心理很常見，也是人之常情，我們需要有自己的個性，但我們也需要聽到一些反對意見，不然我們將會一層不變。我自己的工作也經常會受到領導的指正，年輕氣盛的時候會和領導去爭執，但現在不會，我會接受一切反對意見。如果我覺得這個意見是對的，我會虛心接受。如果我覺得這個意見其實是不對的，我也會感謝對方，因為這是對方尊重你勞動成果，畢竟他也耗費精力去思考如何能夠做的更好。

所以，領導的意見，我們可能還真的需要虛心去聽一下，然後自己去判定哪些需要修正的，千萬不要拿情緒說事。

總之，逃避與領導意見不合，並不能解決問題，辭職往往不是逃避的終點，而是下一個問題的起點，所以我們需要去面對這個問題，去解決這個問題。

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