醉臥西湖18

單位的風氣好壞，都是由多種因素共同形成的。為什麼有的人很有才能，而且很踏實卻得不到重用。其實因素也很多。

現在有一句很熱的俗話：自古真情留不住，唯有套路得人心。職場也是如此，你對工作付出真情，往往不如別人的套路獲得的好處更多，否則也就不會有捷足先登這個詞了。

我在國企和私企都工作過多年，無論什麼性質的企業， 踏實肯幹的往往職場發展都不是很好，反而那些能說會道的人深受領導重用。千萬不要說私企老闆跟國企老總不一樣，其實，你接觸這些領導多了就會知道，私企老闆也是人，也喜歡別人歌功頌德。在私企，照樣是幹得好不如說得好。

我在私企工作的時候，有一個下屬，專業能力很強，職業操守也很好，從不搞歪門邪道。他其實以前當過部門領導，因為只懂得踏踏實實幹工作，不會拉幫結派，溜鬚拍馬那一套，最後稀裡糊塗就被老闆免職了。而另一個部門有個員工，吃拿卡要什麼都幹，而且沒有團隊精神，整天跟橫向部門瞎扯皮。可是人家嘴巴好使，把老闆哄得很舒服，竟然被提拔成了經理。

老實肯幹的人為什麼不被領導重視？可能有四個方面的原因：

一，疏於溝通。只知道悶頭幹活，但是與領導溝通太少，連點存在感都沒有，領導怎麼可能發現你是一個人才。

二，會幹活不代表有領導能力。有些人雖然踏實肯幹，衝鋒陷陣沒有問題，但是不具備帶團隊的領導能力。

三，不善於自我表揚。老實人一般都不會自我表揚。你不把成績跟領導說透，領導怎麼知道你做了什麼，怎麼知道你做得非常完美！

四，不會諂媚逢迎。私企老闆照樣需要拍拍馬屁。只懂得幹活，從來不親近領導，更不會給領導戴戴高帽，拍拍馬屁，領導怎麼可能欣賞你呢！

悟思語

凡是私有企業用的都是踏實能幹的人！凡是國有、公有企事業單位，用的都是吃喝玩樂、阿諛奉承、溜鬚拍馬之人。有一個億萬富翁的老闆，手下工人、經理，沒有一漂亮的女生！眾人很奇怪！老闆說，漂亮的女生都是樣子貨！幹活計都不行！！！事實也證明了，凡是讓漂亮女孩裝門面的單位，沒有好單位！！！

胡真實105181123565

我是深度職場作者風雨載人間，不敢說看透職場，也算了解七分，也不敢說看透人心，也算弄懂五成，關注我，不敢說讓你平步青雲，但也能讓你少走數年彎路。

一個良好的管理者，往往能做到人盡其用，物盡其才，但任何單位的風氣好壞，都是由多種因素共同形成的，絕對不是僅用是否重用某類人，而進行衡量的，人事的任免，絕不是簡單的考慮能力方面，他是要綜合各種素質進行考量。

控制慾太強

為人踏實，而且也有做事能力。但不代表他就擁有管理的能力，不管是職場還是生活裡面，我們都不難發現一種現象。就是越是業務能力過強的人做管理，那麼他的做事方式就往往非常的極端化，控制慾非常的強。

事事都要自己過手，對下屬不信任，看不起下屬，也不會輕易放權，這是他們的典型處事風格。看起來好像是對職務工作的一種負責，其實換個方面，也是對下屬其實也是一種打壓，剝削，對公司的成長鏈條也是一種破壞，很容易就讓下屬對自己在公司的前途，感到渺茫，對工作失去信心，這種人重用起來下來，反而會影響公司的發展，影響團隊的氣氛。三國時期的諸葛亮，就是這個典型的例子，他做事不管大小都要親自過問，從來不給下屬鍛鍊的機會，最後造成的結果就是整個國家人才凋零，後繼無人。

重用起來有隱患

其次，有才能的人往往身上也有其他的問題，比如說恃才傲物，這種性格就可能會惹火上身。也不適合重點培養，這是為什麼很多行業裡面，公司單位要競選重要職位，最後勝任的往往都不是呼聲最高的那個人，就是因為平時恃才傲物慣了，覺得那個位置就該是自己的，平時就不注意自己的言行，很容易就會讓上級覺得把你提起來，其實是在給自己添亂，而且對後續的工作安排也會造成不小的隱患。

其實大多數單位他的職務位置其實是非常有限的，甚至幾十幾百號人來搶一個位置，而對於最後的人選要求無疑是非常高的，如果有位置，那也是優先拿給能為單位創造最大價值的人，能力出眾，不代表創造的價值就能夠出眾，坦率的說，單位裡面根本不缺人才，隨便找個部門都是高手如雲。

而且能力是具體哪方面的能力，是你認為的能力還是領導認為的能力？是擁有帶領團隊走向勝利的核心能力，承上啟下的能力，還是說只是一些普通工作，普通業務的處理能力？還有你說的踏實是說的是何種意義上的踏實?埋頭不吭聲做事的踏實，還是說讓人放心的踏實?其次人事任免還要考慮到很多因素的影響。這次就不贅言了。

職場深如海，有人光萬丈，有人一身鏽，如想了解更多關於職場領域的知識，乾貨和套路，不妨點波關注，我會持續更新。

這次的分享就先到這裡，非常感謝你能夠在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！如果你想了解更多關於職場的心得，套路，乾貨，也可以順便點波關注，我會持續更新，不要錯過精彩哦，你們的支持就是我落筆的巨大動力!

風雨載人間

單位的風氣好壞，並不是通過如何用人來決定的，這裡面有多方面的情況影響。但是用人不當確實給單位風氣影響很大，所以單位對於用人方面應該重點關注。

單位用什麼樣的人，是由領導來決定的，如果單位裡的領導無能，就算用再有能力的人才，單位的風氣一樣不會好

一、單位裡有什麼樣的風氣，主要原因還是在於領導。一個有能力的領導可以，掌握單位的風氣動向，對此來了解員工的工作心態，做出及時的調整。

二、領導用什麼樣的人才？全憑領導自己的意思。如果領導沒有一點管理才能，他提拔的人才，也只會是那些溜鬚拍馬阿諛奉承的人。

三、每一個單位不可能不重用踏實而有才能的人，除非是那些家族式的小企業，領導層都是那些親戚朋友，任何企業不可能把人才拱手讓出去。

四、那些踏實工作而有才華的員工，可以說是每一個單位的寶貴資源。有一點管理能力的領導，絕不會浪費這些資源，會想辦法留住這些人，甚至提拔有才能的人。

單位裡的風氣好壞，並不是用人方面出現了問題，而是人心浮動。

要想改變單位裡的風氣，就需要改變單位領導的用人方式。

領導的能力決定了單位裡的風氣，單位的發展需要有才華的人。

要想讓一個單位裡有良好的風氣，就需要從領導與員工多方面改進，不能夠只在用人方面查找問題

第一、單位風氣是由領導掌握

單位裡的風氣好壞，主要原因是由領導掌握的，一個領導的管理水平決定了單位是否有良好的風氣？那些只喜歡溜鬚拍馬，任人唯親的領導，單位裡的風氣可想而知。

這些也和領導的能力有關，一個沒有任何管理能力的領導，只能把員工管理的一塌糊塗，可以說單位裡的風氣，估計也不怎麼樣。

第二、要提拔那些實幹有才能的員工

單位如果不提拔那些有實幹有才能的員工，卻提拔那些只會溜鬚拍馬阿諛奉承的人，領導這樣做只會在員工心裡產生負面情緒，極大的影響了單位的風氣。

很多員工就是看到了這一點，失去了努力工作的信心，反而把所有精力放在討好領導上面，不去認真完成自己的工作，這樣做只能夠讓單位人才流失。

第三、領導的能力決定了單位的風氣

那些沒有任何能力的領導，可以說他管理的單位是不可能有什麼好的風氣的，主要原因還是領導人品不正，不能給員工樹立良好的榜樣。

領導本身自己就行為不端，不能給工人起帶頭作用，在這樣的情況下，工人是否會賣力工作？那是不可能的，工人也只會在單位裡混日子，無心工作。

第四、每個領導不能夠只注重效益

有的領導只注重單位的整體效益，而不關心單位的風氣。因為領導的心思根本就不在這方面，只要效益能達到領導的要求，有什麼樣的風氣無所謂。

每個單位的風氣，是單位發展的潤滑劑，只有有良好的風氣，才能夠促進單位的進步。員工在良好的工作環境下，能夠愉快的工作，減少員工的負面情緒。

最後總結

領導如果不重用那些實幹有才能的人，很容易在員工心裡留下不好的印象，使員工不能夠安心工作，造成人才的流失，對此我為你總結了一下幾點建議：

1、單位要想有所發展，就要注重人才，不能夠讓人才嚴重流失。

2、要想單位裡有良好的風氣，就需要從多方面來進行努力。

3、不要只看到眼前的利益，不注重企業環境風氣的建設。

4、要注重人才的培養，企業要想發展，就要注重人才培養人才。

希望我的回答您能夠滿意

職場幸福路

這樣的單位風氣肯定好不到哪去。

【1】忽視有才能的人，引領大家都往打醬油的路上走

一個單位如何給予所有員工不能重用有才能的人的感覺，感受的都是溜鬚拍馬的工作氛圍，那誰還有動力去提升自身的業務能力？即使有能力，誰又願意百分百地使出來？真正有能力而又有想法的人，誰還願意繼續呆這樣的單位？

所以，最終留下來的不外乎下面幾類人：

1. 有能力也不施展的，每天混日子，到時候領工資的打醬油一族；
   

2. 真正沒想法也不想折騰，能按時領工資就好的無所謂一族；

3. 沒能力但整天想靠歪門邪道獲取更多短期收益的唯利是圖一族。

這幾類人都有一個共同特點：對待工作都是打醬油的態度。

【2】催生劣幣驅逐良幣的氛圍，單位氛圍將逐漸下滑

隨著有能力有責任心的員工流失，而同時溜鬚拍馬的無能員工上位，這樣的單位慢慢就形成了一種劣幣驅逐良幣的氛圍，這將是走向毀滅之路的開始。

當下社會不論是組織還是個人，名聲都是最重要的一種無形財富，如果一個單位把這種不良的名聲“打響”了，那基本上流入的就不是人才而是“庸才”甚至是“毒才”，單位氛圍只會往壞的方面無底線下滑。

結語

人總是愛聽好聽的，這是本性。但處在不同的位置上，則需要通過自身修養、素質，外加所處環境的規則來約束自己的本性，如此才能把所處環境的氛圍往良好方面帶領盡一份力。

職說職語

單位不重用踏實而有才能的人，這個單位的風氣不僅僅不會壞，還會越來越好?

這個問題犯了一個非黑即白的觀念性錯誤，公司是一個盈利組織，

一切人才的任用都以職場人的價值為依歸，公司需要的人才除了有才能還要有進取心，

這樣的人才能與公司共同成長，共同進步。

一.踏實的人只專注自己的本職工作，不會主動了解其他工作的內容，公司重用的人需要對團隊的所有工作都瞭如指掌。

踏實的人在職場中具體表現是自己的職責範圍內完成自己的工作，甚至完成地非常優秀，這是題主口中既踏實又有才能的人。

但是，在職場中，老闆不會因為你能夠出色完成了本職工作而重用你，因為本職工作是你必須完成的，無論你完成地多麼優秀，還只是在你的本職工作範圍內。

在職場中，單位重用你的一個表現是：讓你獨立負責一個項目，或者讓你帶一個小團隊。

而這些人往往有一個特質就是：不踏實。

這樣的人不會因為完成本職工作而沾沾自喜，更多地是除了本職工作完成了之外，對於同級別的業務也能瞭如指掌。

我們部門之前有一個小夥子叫小王，小王在負責完自己的本職工作之後，閒暇的時間他也不會浪費，他會主動詢問別的環節有沒有同事需要幫忙的，藉著這個機會了解了許多關於這個項目中別的同事的職責，基本操作流程是什麼，他也成為了我們部門除了經理之外對每個人的工作最瞭解的，

後來，公司業務拓展，把原來的部門拆分成兩個，並行處理更多的業務，小王也因為他的不安分而成為了新拆分出去的部門的小領導。

所以，踏實的人不會主動展示自己別的方面的才能，只是困在自己的“本職工作”中，如果職場人想要獲得更多的機會，除了本職工作，也要全方位，不安分地去了解其他的工作。

二.真正的職場人也要學會合理地表現自己，本質是良性競爭，公司的風氣才是最好的風氣

不踏實的人在職場中除了能夠主動了解團隊的所有工作之外，對於公司最重要的價值是：對團隊的激勵。

許多職場人都有聽說過一個效應叫做：鯰魚效應。鯰魚效應是指在一群死氣沉沉的小魚中放入一條它們的天敵：鯰魚，就能夠激發小魚的求生慾望，保持鮮活的狀態。

這其實是一種負激勵，在職場中，對於踏實，只專注在自己本職工作的職場人而言，善於表現自己的職場人就像他們的天敵一樣，他們需要不斷地掙扎才能保證自己的晉升機會被這些善於“作秀”的人搶去。

如果在團隊中有人善於“作秀”，這反而會在團隊中引起競爭，只要公司領導善於引導，良性地競爭能夠激活員工隊伍中的工作活力。

在一次年度考核前，我們部門的經理職位出現了空缺，公司聲明只要年度考核優秀的人將會成為經理職位的優先考慮對象，

而恰恰在這個時候，公司調了一位業績在公司數一數二的同事進入我們部門，這位同事我們叫他小張，據說小張很會在領導面前“拉關係、走後門”，這個節骨眼兒調進我們部門，無疑對於那些對經理職位有想法的同事是一個重大的考驗。

為了不讓這位空降的小張成為我們部門經理，我們部門的那些“老油條”開始變得積極了起來，以往能拖就拖的工作，都以最快的速度完成了，完成不了的也會主動加班去做。

最後，在考核結束後，小張就又調離我們部門了，公司也提拔了一位本部門的同事接替了經理的職位，而根據我們在後面的討論中，一致認為小張是公司調來的“鯰魚”，也正是他的到來引發了眾多“老油條”們的競爭意識，從而給我們這個團隊帶來一定的促進作用。

在職場中，許多善於“作秀”的人並不是沒有能力，他們的能力是十分出眾且被領導熟知的，這樣子的人才會被調用委以重任，從而達到促進團隊的作用，給公司帶來更好的風氣。

總結：對於公司而言，有才能的人有很多，但是踏實的人往往只專注於自己的本職工作，

而忽略了其他人，團隊的領導者需要的是一個對全局有認識，能起到“鯰魚效應”的人來促進團隊發展，這樣的人才能給公司帶來更好的風氣。

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職觀

怎麼才算重用呢？是大權在握工作責任大呢，還是忙得像個陀螺工作量大呢，還是工作輕鬆但工作環節嚴格把關呢？我倒覺得，這些情況，都屬於重用。

在一家公司的各個崗位上，需要不同才能的人，不同的崗位，對人的品行要求也不同。

有些人雖然誇誇其談，有時候也要偷懶，但是他們為人講義氣，容易交朋友。只要公司裡的產品過硬，這樣的人，儘管把他安排到銷售崗位去好了，一樣能給公司做出巨大貢獻。

有些人好逸惡勞，喜歡吃喝玩樂，沒什麼工作技能，也不願意坐下來踏踏實實做事情。但這種人有個優點。哪裡有好吃的，哪裡有好玩的，哪家館子的魚好吃，拿家館子的海鮮好吃，他都瞭如指掌。經常要招待客戶，或者經常要搞團建活動的公司，這樣的人才是非常有施展能力的空間的。因為作為活動安排者，好吃懶做這一點，真的一點也不影響工作，因為他們都是興高采烈地去完成工作的

所以，作為公司的好員工，不但要對自己有很好的認識，也要對他人有清楚的認識，更要對公司的經營、管理有很好的認識。這樣呢，才能安安心心在適合自己的崗位上，發揮自己的才能，做老闆、管理者心中的好員工。

大家要相信，老闆、管理者都不是傻子。如果你覺得自己應該受到重用而沒有被重用，那麼，你完全可以自信地去毛遂自薦。同時，要抓住機會多表現自己，讓老闆、高層管理者們看到你的才能和你的品行，足以與你想要的職位匹配。

若你的的確確足以匹配那個位置了，而老闆、管理者們還是視而不見，那可能只是人與人之間緣分的問題了。跳槽吧！

1、喜歡的，可以點個贊、留個言，謝謝。

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鶴髮童心沈奶奶

你口中所謂的不踏實和沒才華是基於自己的判斷得出的。你的判斷不代表擁有用人權利的領導的看法！不同層級的人應該要具備不同的素質。能被提拔和重用，必然擁有領導看中和提拔後所在階層需要的能力！你只看到別人表面上的不踏實和才華，卻永遠不知道他背後所付出的用心和能耐！

倔強的蘿蔔322

你認識的不被重用的人可能真的踏實而有才能，公司用了他，業務可能真的會突飛猛進，假設你的判斷全是正確的，你公司的領導確實看不到下面真實情況，確實都沒有拿出切實可行的方案，單位風氣也確實越來越不好，但這又如何呢？

第一、公司和人一樣，有高潮也有低谷的時候，也有心情不好，氛圍不好的時候

我工作了十幾年，待過了幾家公司，在公司的時候也有過和你一樣的想法，覺得這個公司這樣下去了怎麼能行呢，老闆任人唯親，有能力的同事一個個離去，留下的人好像都是自己看不上的人。公司的氛圍也一天天的不好，業務瓶頸越發明顯。

其實每個人在一家公司都會經歷這樣的歷程，先是剛進公司的高光時刻，業務做的好，領導表揚你，公司的整體業務也不斷向前，形勢一片大好。

可是幹著幹著，可能因為各種原因，要麼是資金不夠了，要麼減小投入了，要麼是之前大躍進的方向有問題，需要減速調整，等等。

而你自己的業務也不可能永遠的高光下去，總有不好做的時候，這個時候你就會被老闆罵，罵多了，你就會覺得這是公司的問題，和自己沒有多大關係，沒有資金投入，業務方向不對，各種判斷就出來了。

結果我們那幫人都出來了，過了幾年再看，當時自己看不上的那幾家公司全部上市了。

於是你會看到有能力的人得不到重要，背後的原因可能是高管急需要業績，轉而求助於外部人才，忽略公司內部人才，外部人才來了之後，並沒有發揮出相應的能力，時間久了，員工就開始各種吐槽，有能力的人不用，非得用別人，當然這裡邊也可能是其他原因。

這就是為什麼很多公司老闆都喜歡用忠誠穩定的人，因為這些人在公司遇到困難時候會一直守著公司，最終堅持下來的人可能坐上了高管，也可能因為上市而走向財務自由。而很多人可能對他們的評價就是，為什麼這個人能力一般般卻做到了高管，為什麼這個人看著話都說不清楚，最終卻財務自由了，上天不公平啊，其實上天是公平的。

第二、踏實有能力的人只是你認為，大部你認為是飯桶的人，只是因為和你關係不近而已

在公司中我們總歸會有自己的人脈圈子，對圈子內的人有天然的好感，天然的覺得他們能力不錯，而對圈子外的人總是嗤之以鼻。

為什麼不讓那個誰做呢，為什麼總是用那些飯桶，我敢保證那些飯桶和你的關係大都一般，如果你們關係不錯，有深入接觸的話，大概率你不會認為他們是飯桶。

而從領導的角度來看，大家都是一樣的，領導接觸大家的距離都是差不多的，所以領導的判斷可能更加接近事實，你看到的有能力的人可能只是一個普通員工，僅此而已。

第三、踏實有能力的人確實存在，領導也確實沒有用他們

這種情況也真實存在，但領導確實沒有用他們，理由其實也很簡單，這些人固然有能力，但是現在的業務遇到了非常大的瓶頸，如果用原班人馬繼續死磕，並不見得有多好的效果，如果有效果就不會出現瓶頸了，因為業務一直是這幫人做的。

這個時候就需要外部新鮮血液，或者用一下其他的人，原班人馬過去都太成功了，在所有人眼裡，他們都是一幫有能力的人，這個時候會導致原班人馬思維極度固化，不一定能夠突破現有業務瓶頸。

所以在特殊時間點，適當的找別人來做這個業務，說不定是一種好的選擇，讓別人用全新的思路來做這個業務，可能會有新的突破。

第四、要用發展的眼光看待問題

一開始說了，公司和人一樣，有高潮期也會有低潮期，有高光的時刻，也有犯錯的時刻，度過低潮期，公司就會煥然一新，你可以根據自己的職業發展選擇其他的機會，但千萬不能隨便下結論，比如這家公司不行了，這家公司估計要掛了。

如果輕易下結論會影響你的職業選擇，通過股權套現實現財務自由的這條路和你基本上是無緣了，因為這條路要經歷大大小小的風浪不計其數，遇到一點風浪你就覺得這個公司要玩完了，那怎麼可能和公司走到最後。

你可以看看這兩年的上市公司名單，可能很多公司都是你看不上的公司，但是他們都堅持下來了。

再來說說有能力的人都離職了，這也需要去用發展的眼光來看待問題，人員離職其實沒有想象中的那麼可怕，每個人都有自己的發展週期，剛來過公司的時候可能就是個小屁孩，經過三四年發展做到了經理，做到了總監。

這個時候你看那些毛頭小子總覺得他們沒有能力，和當年的自己相比差遠了，其實這是一種偏見，他們現在可能真的是毛頭小子，但過幾年也會成為經理，也會成為總監。

你覺得有能力的人都離職了，但留下的這些人，留下的這些毛頭小子，當有了機會可能比你要強得多。

八魚先森

這個問題提得非常好，大家一起討論一下百利而無一害。而關於文化藝術界中一些屬於＂戲子＂的人的問題拿來讓大家爭論就沒必要了，全是負能量。

關鍵字: 風氣 職場 真情