“鞭打快牛”與其說是管理問題，不如說是人性的弱點。

有句俗語叫“鞭打快牛”，講的是這樣一個寓言故事：

一位農夫有一頭水牛和一頭黃牛。

農夫拉著兩頭牛犁田，他先給黃牛套上犁枷，但黃牛任憑他怎麼吆喝就是不走，折騰半天沒犁了幾路田。

無奈之下，農夫換上水牛，水牛不用吆喝就主動拉著犁往前走，但農夫還是不斷地鞭打水牛。

水牛很是不解，就停下來問：“主人，我已經盡心盡力地幫你拉犁了，怎麼還老是打我？”

農夫說：“黃牛不拉，只有你拉，不打得你跑快些，什麼時候才能犁完田？少廢話，快走！”說罷又是一鞭。

多次挨鞭子的水牛想：自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的機會就越多，而黃牛卻在旁邊悠哉遊哉地吃草，真不公平！

最終，它掙脫犁枷跑了。

在團隊工作中，“鞭打快牛”的事，也是屢見不鮮。

幹工作越快的人發現，總會有更多的工作安排下來；而那些慢悠悠的人，卻一直工作量比較少。

能夠克服困難的人，總是在不斷地克服困難；不善於克服困難的人，卻總是可以得到較容易完成的任務。

工作業績突出的人，總是會迎來更高的業績目標；而那些業績目標低很多的人，一樣可以靠任務完成率拿到不菲的回報……

慢慢的，“快牛”也沒了心力和動力，變成了“慢牛”，或者乾脆“憤蹄”離去。更有甚者，有的“快牛”在情緒影響下，成為團隊的離心力和破壞力。

能者多勞的結果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。

你能幹，你老實，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能幹，能把活做好呢？

人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但一切只讓幹活，不讓吃肉的行為都是耍流氓。

只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，即使加薪也少得可憐，這就扯淡了。

能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！

人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!

正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！

從人性的角度來看，我永遠相信：

1. 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
2. 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
3. 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
4. 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
5. 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！

所以：

對於中小企業來說，那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？

怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。

KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

KSF薪酬全績效遵循的理念：

1）企業應該購買的是員工創造的顯性價值，而不是學歷、資歷、文憑、學歷、體力、時間等

2）員工的薪酬應該與員工的價值做全面的融合

3）給員工開放價值渠道同時也是加薪的渠道

4）員工實現自我加薪，做到月度即時激勵

5）將管理者轉化成為經營者，與老闆的思維、利益高度統一。

案例分析：

連鎖店店長，他的工資該怎麼發呢？

李經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上銷售額提成每個月八千的樣子。

自去年年初開始，門店銷售額每況愈下，李經理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結果，心態也發生了改變，不少員工已經離職，現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命，也沒法扭轉形勢，因此有了離職的打算。

去年年底的時候，老闆找到了我們，讓我們幫忙設計KSF薪酬方案：

在KSF的薪酬模式下，李經理的薪資有了哪些改變呢？

1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標

除銷售額外，門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等，都成為李經理的加薪方式

2、加薪標準降低

之前要獲得加薪，李經理只能提高銷售額，但在大環境影響下，李經理能做的是非常有限的。

現在我們在每個指標上選定了一個平衡點，對李經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。

對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。

3、加薪方案更加具體

• 銷售額每增加400元，獎勵1.5元，每減少400元，少發1.5元；
• 毛利率每多0.1%，獎勵7元，每少0.1%，少發7元；
• 人創銷售，每多55，獎勵4元，每少55，少發4元；
• ...

實行KSF方案之後，

1、王經理本人更有動力了，在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。

2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。

3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由於成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而上升了20%。

總結：

薪酬的空間某種程度上就是員工價值的空間。企業要想發揮員工最大價值，一定要建立好的薪酬激勵機制，讓員工為自己加薪！

對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！

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多勞多得的PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式

PPV設計理念：

• 員工幹多勞多得、少做少得；
• 企業以量定崗，而非以崗定量；
• 企業不養偷懶混日子的“閒人”。

以行政為例，傳統薪酬模式下，行政人員拿著三四千的固定工資，工作積極性也不太強。

對企業而言，此崗位也不一定產生了三四千的效益。

那在PPV模式下，我們將該崗位的工作內容和職責明碼標價進行量化：

• 考勤管理：每月 300/月（準確無延誤）；
• 招聘：每招進一名員工可獎勵300元，轉正後再得500元；
• 企業自媒體運營：每天更新自媒體，包括微博、頭條號、公眾號等 1200/月；
• 培訓員工：每給員工培訓一次可得50元（每次不低於2個小時，每月最多4次）；
• 兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得提成的30%—40%；
• 採購物料和辦公用品，500/月；

.....

實施後，行政人員除了處理招聘和培訓等工作外，，還兼職行政、採購、自媒體運營、銷售等工作。

對員工而言：

通過不同的渠道，自己多勞多得，為自己加薪，做事效率提高了，也積極了。

對企業而言 ：

現在一個人就可以完成之前好幾個人的工作，節省了企業的成本

員工多勞多得就可以得到高薪，就會拼命去幹，提高了人效，為增強了企業積極工作的氛圍，也為企業創造了更高價值。