業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾企業及銷售管理者的一個難題？

張勇認為，如果你能看得到的機會，那麼其他人也看得到。所以一個創新者和一個真正的企業家，不僅能認清今天的機會，更重要的是要能看得到明天的機會，以及學會如何思考機會背後屬於明天的問題。在競爭激烈的商業領域，如果競爭對手強勁，他往東走，你唯一勝出的機會就是往西走。

如何從造夢者成長為造風者的關鍵則在於“執行”。在執行的過程中，不要怕犯錯，但要高效地修正這些錯誤。這個過程，企業家要學會相信年輕一代，給年輕人時間和試錯的空間，不要輕易下判斷。

同時，創新不只關於大局，也關乎細節，關乎如何解決用戶痛點。當你認清和解決的是社會的痛點，真正擔起社會責任，不僅為自己更為整個社會思考和提供解決方案，才能成為一位真正的企業家。

很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資

詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到不同指標上，企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

業務員的傳統薪酬模式

底薪+提成的弊端：

1. 加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2. 加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
3. 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
4. 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
5. 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
6. 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心

經營企業您是否遇到這些問題？

1.公司員工不服從管理，當一天和尚撞一天鐘；

2.辛苦設計績效考核，員工不關心也不去執行；

3.想激勵員工，想分錢但沒有合理的分錢制度；

4.花大價錢情人培訓，但每次效果都不怎麼好；

5.到年終的業績衝刺，員工卻盤算著回家過年；

6.公司的規章制度不完善，想做方案毫無頭緒；

7.想做股權激勵，不知分給誰分多少，怎麼分；

8.沒有實戰經驗沒有專家指導，你還能走多遠？

股權激勵能給你什麼幫助?

1. 避免內部優秀員工流失，吸引外部核心人才加入。

2. 股東之間、特別是出資不出力股東與出資又出力股東，以及不出資但出力的在職股東之間如何調和，避免彼此猜忌、內耗不斷？

3. 如何與企業上下游形成產業鏈的共贏格局？形成利益、榮譽共同體？

4. 新員工夢想，老員工動力，企業元老安置、如何股權釋兵權？如何傳？幫？帶？保持和煥發企業活力？

5. 一、二代交接班未雨綢繆、提上日程，如何在維穩的同時，實現企業持續增長？

6.確保股改方案在企業上市時的無縫銜接!保障企業的順利上市!

企業在什麼情況下必須做股權激勵？

企業需要節省現金支出——必須要做股權激勵

企業因新鮮血液而枯竭——必須要做股權激勵

企業需要進行股權融資——必須要做股權激勵

企業需要進行資本運作——必須要做股權激勵

企業有掛牌上市的需求——必須要做股權激勵

企業有轉型升級的打算——必須要做股權激勵

老闆為企業奔波勞累時——必須要做股權激勵

員工缺乏激情和責任心——必須要做股權激勵

企業面對人才競爭壓力——必須要做股權激勵

企業核心高管頻繁跳槽——必須要做股權激勵

企業處理不了昨日功臣——必須要做股權激勵

企業需要整合上下游時——必須要做股權激勵

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未來商業的鬥爭將越來越殘酷，你會發現，有時候打敗你的甚至不是你的同行，而是與毫不相干的產業，比如口香糖被微信打敗了，方便麵被美團和餓了麼打敗了。在商場，最殘酷的廝殺不是兵臨城下，而是我想消滅你，與你無關。所以，一個企業想要持續發展，那麼就必須擁有基業長存的基因。合格的管理者，都有一套系統完善的企業管理知識，內容涵蓋：“管理、運營、 營銷、激勵、領導力、團隊、戰略、商業、業績、文案”等，實用落地。

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