前幾天，表妹給我打電話，說要辭職。我很是疑惑，明明一直說工作很順心，為什麼突然提出辭職呢？
原來，有一次加班，她眼見就要錯過最後一班地鐵，同事卻堅持留守崗位，結果她無意的一句“這麼拼，單位給你開多少工資啊”的玩笑話，讓她內心開始了洶湧澎湃：同事的工資，竟然足足是她的兩倍多。
關於是否支持“薪酬透明制”的話題，最近智聯招聘職Q社區發佈了一項調查。
結果顯示，有85.4%的職場人支持薪酬公開，認為符合了基本的公平公正原則，而僅有14.6%的人持反對意見，表示侵犯了個人隱私。可見，大部分職場人還是秉持著“打開天窗說亮話”的職業態度。
其實，從職場人角度出發，想要知道同事的薪酬本無可厚非，不但能充分了解自己在公司的價值，做到心中有數，同時又能分析自己與其他人的差距，激發晉升慾望和加薪動力，避免了安於現狀的惰性心態。
可是，想要滿足一時好奇心，去打聽別人薪酬，卻沒有想象那麼簡單。
為什麼多數公司薪酬不公開？
為什麼大部分公司都採用薪酬背靠背，簽訂保密協議等方式？只要你嘗試站在公司的角度，就會豁然開朗。
首先，對於內部員工來說，薪酬公開會產生較為強烈的心理角色比較，這構成了薪酬不公感的首要來源，主要集中在和自己職位與工作內容接近的同事之間的比較，並對這一結果賦值更高的期待值和權重感。
但實際上，這種心理比較對於公司而言，是一種內耗，因為薪酬公開所提倡的絕對的公平是不存在的，公平是一種主觀性、個人化的感知，而絕非可量化的指標。
心理學上有個烏比岡湖效應(Lake Wobegon Effect)，人們總傾向於對自己能力的過分自信，會擴大自我效用。
投射在薪酬上面，就會理所當然的認為，自己工作任務多、能力強，應該比同事賺的多，當他們發現情況並不如此時，一定會感到憤怒，甚至不公。
如果一味追求公平感，聚焦於薪酬間的差異，對他人的薪酬耿耿於懷，那將導致對工作本身和自身能力關注的缺乏。
這種由薪酬的對比帶來的心理失衡和強烈的不公平感，可能會帶來員工的反生產工作行為，進而引發辭職。
其次，薪酬公開，還會讓獵頭和競爭對手更容易獲得本公司的人才結構和薪酬矩陣，從而在挖牆腳時利用信息的不對稱，而以更精準的靶向、更低成本的付出，來實現高成功率的進攻。
當你想要打聽別人的薪酬
你必須知道這幾件事
第一，對公司薪酬制度有深入瞭解
並非所有公司都有薪酬保密制度，據調查顯示仍有三成的公司採取工資全透明化。
前陣一張華為總裁辦電子郵件迅速抓人眼球，其亮點無非在於200萬的超高薪資，8位應屆博士生年薪89.6萬起步，最高達到了201萬。每個人的薪酬都對外公開，也正體現了華為公司一直秉持的狼性競爭文化，你有多大能力就吃多大塊肉。
而對於一些沒有明確規定的公司，儘量也不要做第一個吃螃蟹的人，一來有可能別人會在意薪酬隱私，二來辦公室也是一個講政治的地方，凡事沒有不透風的牆，比較的結果無非就是你不舒服、同事不舒服，亦或老闆不舒服。
第二，通過其他多種方式全面衡量自己價值
如果想透過薪酬瞭解自己在單位的價值排位，以及自己是否能力早已突破目前的薪酬水平，可以選擇的方式有很多種。
例如可以在招聘網站查詢其他公司該崗位的薪酬，或者在智聯招聘APP測算自己的薪酬行業水平（進入智聯招聘app-職Q社區-工資測算）。
又或者可以與其他公司沒有利益往來的同行交流待遇情況，瞭解最新行業風向，再如聘請VIP職業諮詢師，幫你更客觀得認識分析你自我。
第三，能扛住心理壓力，承擔職業風險
有的人或許會認為，薪酬不算隱私，實在沒有必要遮遮掩掩，但當你知道他人薪酬之後，免不了要進行一番比較。
比較的結果一旦顯示你身處弱勢，那麼帶給你的心理衝擊能否及時消化，同工不同酬的尷尬處境能否導致心態崩塌，都是你要在腦子一熱之前想清楚的。
如果很不幸，你因此打破了辦公室脆弱的生態鏈，由此鬧出了動靜，引發職工們集體抗議，那麼，捲鋪蓋走人的極有可能是你這個捅了馬蜂窩的人，這些都是你需要承擔一定程度的職業風險。
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