廈九九

回答這個問題之前，我想說兩句話，第1句話是，公司應該感謝有你這種有責任的員工；第2句話是，你應該感謝你自己，即使這種情況仍然保持著責任感。

可現實情況往往就是，越是讓想幹事的人越難受。

對於你說的這種情況，給你幾點建議：

第一、你要爭取到你的領導來。因為你們本身是同志關係，你沒辦法說出強制性的命令，他能怎麼怎麼樣配合，所以爭取到領導來，是最重要的，想方設法的，通過事情去爭取，但注意不能通過貶低他人去爭取。

可是看到題主說領導也是保持中立，估計想要爭取到領導的同意比較難。但是還是可以試一試。

第二、看題主說的意思，領導明顯就是沒作為的領導，或者說領導可能有其他的考慮，所以還是建議去找領導聊一下工作，聊一下心理。

第三、如果爭取不到領導得不到領導的支持，這種情況下，只能建議題主自己把心態放好一點。爭取不到領導，那就說明領導明顯是不作為，員工作為下屬，他肯定是需要在領導支持的範圍內開展工作，那這個時候領導都不作為，我們作為下屬，如果說你可以接受，那我們多做一點工作就是了，如果說你不能接受，那就少做一點，沒必要去因為自己的責任感，去為一個不作為的領導和為一個不作為的同事而為難自己。

社會是很現實的，職場裡面更現實，很多時候我們無法用自己的觀念和自己的理念去要求別人的行為，可以說絕大多數人都做不到，除非你是老闆，這個時候我們要做的就是把自己的心態放好，同時也要堅信，我們自己的想法是對的，我們可以不去做，但是我們腦子裡要知道我們自己本應該怎麼做才是正確的。

第四、如果可以，是這弄出點問題來加到領導和同事身上，他們不是不作為嗎？不作為往往是因為沒出事。所以我們就讓他們出點事，趕著鴨子上架，把問題壓到他們身上，有問題了，那自然就有責任了。

當然這一點我沒辦法教你具體怎麼樣做，因為我不知道你做的是什麼樣的工作，你的領導，你的同事，你的工作環境又是具體怎麼樣，只是給你一點策略上的建議。

第五、其實職場的現實就是這樣，很多人都會遇到這樣的情況，就是這麼無奈，我想說的是，很多時候我們知道對方是錯的，但是我們又很不情願接受，很不情願的去為別人的過錯買單，這個時候其實你既然不接受，那就不給別人買單唄，說起來很簡單，但是我也知道這種想法，這種心態對於一個富有責任感的人來說是非常難做到的。

歡迎私信交流。

華家大叔

首先得弄清楚，工作中那些喜歡把工作推給別人，不負責任的人，為什麼會這樣？

不配合你工作也有其原因，弄清楚原因以後才能對症下藥，採取正確的做法讓他負起自己的工作責任，從而配合你的工作，形成團隊凝聚力。

愛推工作，個人認為主要有三點原因。公司團隊管理及建設落後、員工績效考評和職位進階制度不完善和文化氛圍差是主要因素；還有員工自我管理太差、缺乏經驗“”敬業精神和職業情操；員工工作態度不積極、不端正，缺乏榮譽感。

• 1、工作態度不積極、不端正，消極怠工。職場上有很多很大一部分人就是對工作不負責、不積極，也不主動配合，團隊凝聚力非常低。
  

這種消極怠工的員工就保持這種狀態，而且不思進取與公司的文化氛圍、團隊管理制度和建設以及員工績效考核等有著深刻關係。

如果公司整個文化氛圍是一種沉悶、鬆垮和慢節奏的氛圍，那麼員工就會逐漸適應這種工作節奏和感覺，久而久之就會形成懶散、對工作敷衍了之的節奏。

同時，如果部門主管或者公司領導層做事也是慢悠悠、不急不慌，不講究效率和節奏的話，那更對公司團隊建設有著深遠不積極一下。

• 2、更為重要的一點是，公司管理制度鬆散，不嚴苛，對員工缺少制度約束和績效考核。
  

像有些小私企，管理制度和公司架構、崗位和級別分類都不是很嚴謹，非常隨意和自由，而且對於員工崗位績效和能力高低評估和評價也沒有一個非常有效的評價標準和管理體系。

就會形成這種鬆散、沒有責任感的工作氛圍和員工表現。

• 3、員工自我管理太差，做沒有敬業精神和責任感，對公司形象和權益缺乏榮譽感，也缺乏團隊凝聚力和集體意識。
  

這裡的自我管理太差，包括工作時間不珍惜、不遵守，該工作的時候工作，下班了去加班。

很多上班時間都是在做無用功，或者自我猶豫，徒耗錢糧。

——核心觀點：

久而久之，就混成了“老油條”。

由於公司的團隊缺乏激勵機制和團隊建設活動，使得員工一段時間工作過後就會乏力，既缺乏工作精神，也對公司的業務發展漠不關心。

覺得，我只要在公司待夠上班時間，算一天的工，到月底拿到工資就行了。

至於公司業務前景的光明與否、盈利多少都與自己無關，從而就缺乏一種對公司的榮譽感和熱愛之情。

如果縱容這種思想和情緒氾濫，這種員工就真是完全混日子的員工，不會創造出任何實際效益。

不配合工作，一方面是員工之間工作銜接和配合不佳，從而沒有形成具有凝聚力的團隊精神。另一方面是員工不信服和認可你的工作才能，脾氣不對口。

• 1、員工之間工作銜接和配合不佳，這就是整個團隊的“氣質”問題，包括兩個方面：
  

第一個方面：

由於公司管理體質和制度有問題，使得公司團隊建設缺乏凝聚力和活力(之間相互不配合、不協作，溝通沒有效率、執行無法流暢)，從而導致員工工作不負責、混日子的現狀。

第二個方面：

由於公司整個工作環境和文化氛圍是鬆散、不注重高效和效率和慢悠悠的節奏，就會讓員工在工作中失去了工作自律精神，缺乏積極主動的工作態度和創造工作價值的進取精神。

一般表現是，員工之間相互不溝通，甚至怕溝通。你幹你的，我幹我的，相互互補干擾。

如果遇到一個新的工作環境，溝通和配合就非常慘，使得雙方都不能理解意圖和明確目的，效率就會非常低下。

• 2、更重要的一點是，員工不認可你的工作能力，對你沒有信服力。
  

這就是員工相互之間工作能力和工作經驗不認可，從而你看不起我、我也看不起你的相互較勁的局面。既不利於團隊團結和凝聚力，也容易在員工之間產生內鬥和不和諧的競爭，會不利於公司文化氛圍建設和業務發展。

員工之間相互競爭是好事， 但如果相互影響了正常的業務發展，和做任務的完成就是壞事。

同時，也給其他同事造成的不良影響，甚至有時候“會一顆老鼠屎壞了一鍋湯”，影響整個團隊的和諧。

清楚了員工之間相互推諉工作和不配合的深層原因，就可以採取進退有度、軟硬兼施的辦法，化解這一問題。

• 1、從公司頂層設計、制度建設和團隊管理上看，所有制度的形成都應該以簡化工作流程、梳通有效溝通和銜接，最大程度提高工作效率和價值為核心和依據。
  

——核心觀點：

同時，這種機制往往帶有企業獨特的文化和魅力，其他公司沒有也是一種合理化的，帶有企業特性的市場化運營機制。

這也是公司企業文化建設的重要一環。

例如，今年年初，中國電信成立子公司天翼智慧家庭科技有限公司，在運作機制上就進行了創新治理架構上設執行董事兼任總經理，黨委書記，通過負面清單方式，管理機制選加碼對執行董事的放權力度。

明確禁止事項外，其他事項擁有絕對自主決策淺，使得不會產生令出多門、胡亂決策的情況。人才管理上建立職業經理人制度，設總經理一名，副總經理若干兒，從而通過該制度實行經理層任期制和契約化管理。

——總結：

• 2、公司員工曾在保質保量完成崗位工作職責，適應以不斷突破自我崗位舒服度、不斷提升專業技能，講求實效，成果和價值為導向，而不是當一天和尚撞一天鐘午。雖然工作不會出現錯誤，但卻很難有創造新價值的產生和做出超出預期的崗位貢獻。
  

——核心觀點：

由於員工自我崗位管理太差，對工作缺乏敬業精神和責任感，就需要建立績效考核制度、優秀員工評選制度和員工進階和薪酬漲幅制度。

通過這四種涉及員工核心權益和崗位晉升的制度，讓員工確實感受到，工作能力的重要性，工作崗位職責的不可推卸和你在公司薪酬和崗位晉升對你個人的重要意義。

技術部門和運營部門，應該根據部門實際情況確立績效和考評，還包括考勤、加班等。人事行政和後勤保障部門，也應該根據職責和工齡、貢獻程度，確立相應的考核和評價制度。

這樣就可以拉緊員工鬆散、不負責任的這根弦，而且讓他越繃越緊。

相應的，工作效率和工作質量就會逐步提高，責任感也不斷體現。

就不會再有當一天和尚撞一天鐘過日子的心裡還堵，而是情緒高漲的情緒，打了雞血的向前衝的勁頭。

同事之間相互相處是需要很高的職場情商和智慧去恰當相處和交流，從而不斷獲得同事的認同，並形成信服力。

職場中，咱是員工對你的敵對和排斥以及鬥爭，從而在工作上不配合你，甚至打壓對付你，作為本質的原因就在於，相互之間沒有建立起互相認同感。

跟同事相處也是一門職場藝術，個人提供以下三點建議。

• 1、和同事相處，樹立自己良好的個人形象和處事風格，是獲得認可和相處融洽的第一步。
  
  

一個人的良好形象，一定是人見人愛的。有一個必要的前提條件，就是同事和你相處是舒服、放鬆的，不會對你產生排斥情緒和討厭的狀態。這就要求你給同事的表現是積極樂觀，善於幫助同事善解人意和富有同情心。

在工作的時候能幫助的儘量幫助，能提供自己意見的，儘量在不觸犯同事自尊和權益的前提下，充分展示自己。

但是不能太樂於助人、樂善好施，這樣會給領導和同事留下一個“老好人”的形象。

• 2、堅持自己做事的原則和底線，不能做“兩面派”，拉“小幫派”或者形成幾個圈子。即給同事住臨你自己的界限和邊界，越界就是“犯規”，就是冒犯你。
  

雖說在公司之中，拉幫結派現象嚴重存在，甚至成了一種不正之風，這種行為雖然公司表面上是禁止和不允許的，因為它不僅影響公司團結和員工之間的關係，更會對公司企業文化建設形成不良影響。

——核心觀點：

• 3、同事之間相處多用正面情緒表達和處理，不能消極怠工、製造麻煩。
  

職場有兩大忌，一是背地裡評論老闆和員工，且都是負面評價和不好的言論。

雖然這種現象避免不了，但自己一定要潔身自好，把自己摘乾淨，不然你看見別人在那議論紛紛，背地裡竊竊私語，說這個同事怎麼樣，說那個領導又有什麼緋聞了。

二是背地裡散播公司機密，宣洩有損公司形象的事情，甚至做出有悖公司利益的行為。

這兩種行為一旦發生在你身上，不管你是出於何種原因，或是何種境地的無心之談，或者牽涉其中，都會在你身上深深的出現一個標籤，奸險小人隨時都可以背叛公司和同事的人。

所以和同事之間相處，只要注意了這些，並堅守了自己該堅持的原則。建立同事對你的信任和好感，相處起來也就非常融洽，那工作配合和協助自然不成問題。

——總結：

個人職場經驗見解，歡迎一起探討；更多職場和新媒體運營知識歡迎關注本人。

借你來往

在生活中我們都是獨立的個體，但是在職場中我們就是一個團隊，也就是說彼此的工作需要相互配合，只有這樣公司才能持續高效運轉。

但如果工作中有同事不好好完成自己的工作或者是不配合你的工作，這樣就有可能會影響工作進度，對公司造成影響。

比如，你正在負責一個項目，你需要和另一個部門的人對接，但是對方卻一直推卸責任，說自己不負責這方面的內容，讓你找另一個人，可是別人又推脫。

或者有的人直接就不配合你，這樣就可能造成你負責的這個項目不能按時完成，你可以給領導解釋是因為別的部門不配合你工作，所以導致工作進度延緩，但是在領導看來，這是因為你能力不夠，沒有和別的部門溝通好。

所以，工作中如果遇到愛推工作和不配合你工作的人，就應該認真去對待這樣的事情，不能每次都“背鍋”。同事愛推工作，或不配合你工作，我認為最重要的不是困難本身，而是我們看待和處理問題的立場。

對待這樣的問題，最重要的就是溝通。對於不配合工作的人，你首先需要搞清楚別人這樣做的原因，在職場中生存，公然表現出與他人對著幹是一種危險而愚蠢的做法。

同事不配合你工作必然是有原因的，可能你曾經得罪了同事，或者是淪為了部門競爭的炮灰，總是你需要搞清原因，對症下藥，不要公然和同事起衝突，或者直接找領導彙報，這樣只會將關係鬧的更僵，以後說不定還有工作上的合作。

總之，小之以情，動之以禮，尋找關鍵突破口。

對於那些愛推工作的人，我認為你可以將事情的嚴重性告訴他，你可以表達現在這個工作是非常緊急的，如果繼續拖下去會造成什麼樣的後果，然後再給對方臺階下。可以恭維一下對方，表現出對他的尊敬。

其實解決這樣的問題，歸根結底還是看你的交際能力。你要儘可能地去說服對方來配合你的工作。在工作中，也需要營造一個好人緣，這樣一來，當你在工作中需要幫助的時候，至少大家都會出一份力，而且工作起來也會順利一些。

——END——

如果是你，你會怎麼辦呢？歡迎在下方留言交流。

霸王課

這要對症下方，通常這種人分為兩種屬性，屬性不同，對策不同：

針對這種類型的人最好的辦法，就是用軟性的方式，多說好話，硬話軟說，多找機會有技巧性地讚美他，非工作時間多與他一起進餐，用一切方法拉近與他的感情和關係，讓他把你視為朋友或自己人，在這種情況下，一旦有工作需要他來協助的時候，他就很難再推脫，因著與你的感情和關係，會對你的工作積極配合。

這一類人通常都不能用迂迴和過軟的方式，你越軟他越會得寸進尺，越會瞧不起你。

對這種類型的人，最好的方式是需要他來協助完成的工作，一律發申請郵件，抄送自己的直屬領導，以及他的直屬領導，並隨時郵件抄送雙方領導彙報進度，不需要過多地去留情面，對這種類型的人最好的方法就是公事公辦，另外就是綁定他的直屬領導，一是郵件留取證據，二是讓領導時時看到他的配合進度，只要他還想在公司裡繼續工作下去，他就不得不好好配合你。

中國人有句老話叫：見人下菜碟，其實在工作中也是一樣，我們總會遇到形形色色的同事，以及各種各樣的工作問題，解決問題的前提是研究明確這個人的屬性特點，抓住他的軟肋，通常問題就可以迎刃而解。

快運營：幫助企業運營品牌和產品，輔助職場人運營職業生涯和職業口碑。

關鍵字: 感謝 這種 職場