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按照我國社會保險相關條例規定，單位為員工繳納社保，員工本人及單位都是按照一定的比例來繳納的，參保的基數則是員工本人的月工資，工資每個月可能不完全相同 這也是為什麼我們可能每個月繳納的社保金額不一樣的原因。但是，如果遇到勞動者因私事整月請假，當月工資為零的情況，單位是否還能夠以員工該月的月工資為基數，按比例繳納這樣的方式來執行呢?毫無疑問，這樣的方式會造成在請假期間員工社保斷繳的情況，給勞動者帶來無法預計的損失和麻煩。
王某在一次體檢中查出患病，需要立即住院治療，由於不是工傷，無法享受相關的待遇，在王某將自己能有的帶薪假都用完以後，無奈之下只能開始請病假。由於王某是單位的老員工，因此單位批准了王某一個月的病假。按照單位考勤制度進行考勤考核，由於王某沒有出勤記錄，因此當月工資為零。單位以此為基數，認為本月王某的社保沒有費用可繳納。
次月，王某準備出院，發現自己的醫保因為社保斷繳而停用，相應的報銷也無法進行。因此，王某的住院費用全部需要自己來承擔！王某認為自己無力承擔近10萬的醫療費用，並且這筆費用明明是在醫保範圍內可以報銷的，由於單位的斷繳導致了自己無法報銷，因此向單位索要賠償。而單位則認為自己是完全按照規定，按員工月工資為基數，按相應比例計算得出王某當月應繳納金額為零，因此造成的斷繳。
這也就是我們常說的員工整月請假未出勤，導致沒有工資時，單位是否可以斷繳社保的問題。首先，按照我國《勞動法》相關規定，強制單位為勞動者繳納社保。這裡的“勞動者”並沒有附加條件，並不是說要有出勤率的員工才繳納社保。在法律定義上，只要用人單位與勞動者之間存在勞動關係，雙方還沒有解除勞動關係時，無論員工是請病假，請事假是停薪留職察看，都還是單位的員工，單位都還是應該按月足額為其繳納社保。
當員工該月工資為零時，社保繳納的基數可沿用上個月的月工資或以上一年度員工月平均工資為基數進行繳納（現在絕大多數單位為員工繳納社保都是年度調整基數，以員工上一年度月平工資為基數進行繳納就可以避免員工某一個月工資為零導致斷繳社保的情況）。至於員工自己應該繳納的金額，本月沒有工資的情況下，單位可以向員工徵收代繳的費用，也可以順延到次月一起扣除。
單位和勞動者都要注意了，只要還沒有解除勞動合同關係，無論什麼情況下，單位都應該為員工繳納社保，千萬不要再以為沒有工資就可以斷繳社保。社保一旦斷繳，員工有權力要求用人單位，對斷繳後產生的後果進行賠償，比如說，因此，無法進行醫保報銷的單位應當承擔報銷的額度，並且還應當為員工自斷繳月起補齊社保。
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